面接官にこう聞かれたとする。
「苦手なタイプの人がいたら、どうしますか？」
ここまでは普通だ。仕事は人とやる。合わない相手との調整力を確認したいのだろう。
ところが、その後も似た質問が続く。
「別の部署で自分の悪口を言われていたら？」
「圧の強い人から変なことを言われたら？」
「そういう相手とも仕事できますか？」
同じ方向の質問が3回近く続いたあたりで、応募者の頭には別の疑問が発生する。
え、それ、御社ではかなり現実的なシナリオなんですか？
面接官は応募者を見ている。しかし質問を重ねるほど、応募者からも会社が見えてくる。
この記事の結論は単純だ。「苦手な人は？」を1回聞かれただけなら一般的な面接質問。ただし、具体的な人間関係トラブルを似た形で何度も聞かれたら、その内容自体が会社側の関心事を示す情報になる。
ただし、「実際に問題人物がいる」「前任者がそれで辞めた」とまでは断定できない。そこは仮説だ。面白いのは、その仮説が応募者の妄想だけではなく、会社側が自分で出してきた質問から自然に発生するところにある。
1. 「苦手な人は？」自体はかなり普通の質問
「苦手な人はどんな人ですか」「その人とどう接しますか」という質問には、一応まっとうな採用上の目的がある。
企業向け・求職者向けの面接解説でも、こうした質問は、人との付き合い方、価値観、苦手な相手への対処、仕事上の協調性を見るものとして説明されている。
採用研究でも、状況を仮定して「どうするか」を聞く質問や、過去の実例を聞く質問は、構造化面接の主要な方法として長く研究されている。
だから1問だけなら、
「うちにも色んな人がいるけど、合わない相手が出たとき仕事を回せる？」
くらいの意味で考えればいい。
ここではまだ、会社の闇を勝手に生成する必要はない。
2. でも同系統を3回聞かれると、質問の意味が少し変わる
面白くなるのは反復だ。
一般論として「苦手な人は？」と聞いたあと、さらに「陰で悪く言われたら」「圧のある相手なら」「理不尽なことを言われたら」と具体化していく。
1回なら応募者の特性を見る質問。
2回なら念押し。
3回くらい同じ方向へ来ると、応募者側ではこうなる。
「面接官さん、そのイベント、発生率高めで設定されてません？」
もちろん回数だけで何かを証明できるわけではない。ただ、会社が限られた面接時間を使って何度も確認するテーマは、少なくとも面接官にとって重要なリスクである可能性が高い。
質問には、会社の優先順位が混ざる。
事故対応を何度も聞く会社は事故を気にしている。
顧客クレームを何度も聞く会社はクレーム対応を気にしている。
人間関係の圧・悪口・摩擦を何度も聞く会社なら、応募者は当然「なぜそこをそんなに気にするんだろう」と考える。
3. 面接官は質問しているつもりで、会社の取扱説明書を少しずつ漏らしている
面接は一方向の尋問ではない。
会社は質問を選ぶ。その選び方には、会社が恐れている失敗、過去に困ったこと、配属先で起こりやすいこと、現場が応募者に求める耐性が反映される場合がある。
つまり、応募者は回答しながら別のデータも拾える。
- なぜこの状況を想定したのか。
- なぜこの質問だけ深掘りするのか。
- なぜ似たケースを言い換えてもう一度聞くのか。
- 面接官は「調整できる人」を探しているのか、「耐えられる人」を探しているのか。
- トラブルが起きたとき、個人対応だけを期待しているのか、組織側の仕組みもあるのか。
質問文は応募者向けでも、そこに会社の事情がうっすら透ける。
面接官、会社の取扱説明書を口から1ページずつ出している。
4. そして質問している本人に少し圧を感じると、急にコントになる
さらに面白い条件がある。
「圧の強い人がいたら大丈夫ですか？」と聞いている面接官本人から、ちょっとだけ圧を感じる場合だ。
ここで脳内に浮かぶのは、
「今、その状況のミニ体験版をやってます？」
である。
もちろん、面接官が実際に問題人物だという証拠にはならない。面接だから意図的に厳しめの聞き方をしている可能性もあるし、単に話し方が強く見えるだけかもしれない。
ただし、質問内容と目の前の印象が一致すると、人は自然に線をつなぐ。
「もしかして前にも似たことで揉めた？」
「前任者が辞めた原因、このへん？」
「今回は耐久力の高い後任を探してる？」
事実ではない。全部仮説だ。
でも、その仮説を発生させている材料を出しているのが会社側というのが、妙におかしい。
5. 本当に気になるのは「耐えられる人を採る」が解決策になっていないか
ここからは笑いだけでは済まない。
仮に会社が実際に「圧の強い人がいる」「陰で悪く言う文化がある」「対人摩擦で退職者が出た」という問題を把握しているとする。
そのとき対策が、
「次はもっと耐えられる人を採ろう」
だけなら、問題の置き場所がずれている。
必要なのは本来、状況に応じて、
- 管理職が問題行動を是正する。
- 役割と責任範囲を明確にする。
- 悪口や噂ではなく、仕事上の問題を正式な経路で扱えるようにする。
- 相談先やエスカレーション先を作る。
- 配属、評価、指揮命令系統を調整する。
- 同じ理由で人が消耗していないかを確認する。
といった組織側の対応だ。
人間関係の摩擦をゼロにはできない。だから応募者の対処力を見ること自体は合理的だ。
しかし、会社が既知の問題を放置し、採用だけで「耐性ガチャ」を回しているなら話は別だ。
環境を直す代わりに、環境に耐えるキャラを厳選していないか。
ここは面接で見ておきたい。
6. そんな人ばかりの会社なんですか？は、煽らなくても逆質問として成立する
SNSでは、こういう質問に対して「そんな人ばかりの会社なんですか？」と返すネタが成立する。
そのまま言えばかなり強い。しかし、確認したい中身自体はまともだ。
言い換えるなら、例えばこうなる。
- 「今お話しいただいたような状況は、実際の職場でも起こることがありますか？」
- 「そのような対人トラブルが起きた場合、通常はどのように相談・調整しますか？」
- 「個人間で解決が難しい場合、上司や人事が入る仕組みはありますか？」
- 「過去に同様の課題があった場合、組織として何か改善されたことはありますか？」
大事なのは、相手を罠にかけることではない。
「自分は耐えられるか」だけでなく、「会社は何をするのか」を確認すること。
面接は応募者だけの耐久試験ではない。
7. 返答の内容より「会社が問題をどこに置くか」を見る
逆質問をしたとき、情報量が多いのは回答の方向だ。
たとえば、
「そういうことは普通にあります。社会人なんだから本人同士でうまくやってください」
という返答なら、個人対応を強く求める文化が見える。
一方、
「まず直属上司に相談し、改善しなければ別ルートがあります。過去に同様の問題があって運用を変えました」
なら、少なくとも会社が組織課題として扱う発想を持っていることが分かる。
ここで見たいのは「いい会社・悪い会社」という雑な二択ではない。
トラブルの原因と解決責任を、会社がどこに置いているか。
これが分かれば、自分との相性を判断しやすくなる。
8. ただし「質問された＝実際に問題人物がいる」と決めつけない
ここは一度だけ線を引いておく。
似た質問が3回出たからといって、
「絶対に社内にヤバい人がいる」
「絶対に前任者がそれで辞めた」
とは言えない。
面接官が用意された質問票を読んでいるだけかもしれない。過去の応募者が人間関係を理由に早期離職したため確認している可能性もある。単に職種上、社内調整が多いだけかもしれない。
だから扱い方は、断定ではなく仮説でいい。
仮説なら、逆質問で検証できる。
「そういう状況は実際にありますか？」
「起きたとき組織として何をしますか？」
この2つでかなり情報が増える。
9. 面接は「会社が応募者を見る場」だけではない
採用面接では、質問の内容、回数、具体性、面接官の反応、それに対する会社の説明まで全部が情報になる。
「苦手な人は？」という質問そのものは普通だ。
しかし、
苦手な人 → 悪口 → 圧の強い人 → それでも大丈夫？
と似たシナリオが何度も続けば、応募者が「御社、それ発生する前提なんですか？」と思うのは自然だ。
そしてもし面接官本人にも少し圧を感じたら、質問がその場で伏線回収を始める。
笑えるけれど、判断材料としては意外と重要だ。
面接で聞かれたことに答えるだけではなく、なぜこの会社はこの質問を選んだのかも見る。
質問は応募者を評価する道具であると同時に、会社が自分について語ってしまう道具でもある。
その視点を持つと、面接は少しだけ一方的ではなくなる。
参考資料
- Indeed キャリアガイド編集部「『苦手な人』を面接で聞かれたらどう答える？回答例や注意点も紹介」 https://jp.indeed.com/career-advice/interviewing/how-answer-interview-question-about-disliked-people-examples-tips
- Levashina, J. et al. (2014), “The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature,” Personnel Psychology, 67(1), 241–293. https://doi.org/10.1111/peps.12052
- Wiesner, W. H. & Cronshaw, S. F. (1988), “A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview,” Journal of Occupational Psychology, 61(4), 275–290. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1988.tb00467.x
