면접관이 이렇게 묻는다고 해 보자.
“같이 일하기 어려운 사람이 있으면 어떻게 하시겠어요?”
여기까지는 평범하다. 회사는 서로 맞지 않는 사람과도 일을 굴릴 수 있는지 알고 싶어 한다.
그런데 비슷한 질문이 계속된다.
“다른 부서에서 본인에 대한 험담을 한다면요?”
“압박감이 강한 사람이 이상한 말을 하면 어떻게 하겠어요?”
“그래도 그 사람과 계속 일할 수 있나요?”
비슷한 방향의 질문이 세 번쯤 나오면 지원자 머릿속에는 다른 질문이 생긴다.
잠깐, 이거 이 회사에서는 꽤 현실적인 상황인가요?
면접관은 지원자를 평가하지만, 질문이 구체적이고 반복될수록 지원자도 회사에 대해 배울 수 있다.
핵심은 간단하다. ‘불편한 사람은?’이라는 질문 한 번은 일반적인 면접 질문이다. 하지만 같은 종류의 인간관계 갈등을 구체적으로 여러 번 묻는다면, 그 내용 자체가 회사가 중요하게 보는 위험을 보여 주는 정보가 될 수 있다.
물론 실제로 문제 인물이 있다거나, 전임자가 그 문제 때문에 퇴사했다고 단정할 수는 없다. 그것은 사실이 아니라 가설이다. 재미있는 점은 그 가설이 지원자의 상상만이 아니라 회사가 직접 꺼낸 질문에서 자연스럽게 생긴다는 것이다.
1. ‘어떤 사람이 불편한가요?’ 자체는 일반적인 질문이다
어려운 동료에 관한 질문에는 정상적인 채용 목적이 있다.
면접 관련 안내에서도 이런 질문은 인간관계 방식, 가치관, 갈등 대응, 협업 태도를 보기 위한 것으로 설명된다.
채용 연구에서도 가상의 상황에서 어떻게 행동할지를 묻는 상황 질문과, 과거 실제 행동을 묻는 질문은 구조화 면접의 주요 방식으로 오랫동안 연구되어 왔다.
따라서 한 번만 묻는다면 이런 의미로 받아들여도 된다.
“우리 회사에도 여러 성격의 사람이 있는데, 잘 맞지 않는 사람이 있어도 일을 계속할 수 있나요?”
여기서부터 회사의 비밀을 억지로 만들어 낼 필요는 없다.
2. 비슷한 질문이 세 번쯤 나오면 느낌이 달라진다
재미있는 지점은 반복이다.
처음에는 일반적인 ‘불편한 사람’을 묻다가, 험담, 압박, 부당한 말, 그래도 같이 일할 수 있는지로 구체화된다.
한 번이면 지원자 평가다.
두 번이면 확인 질문일 수 있다.
세 번째쯤 되면 지원자는 생각한다.
“면접관님, 그 이벤트 이 회사에서 발생 확률 높게 설정돼 있나요?”
횟수만으로 어떤 사실을 증명할 수는 없다. 하지만 면접 시간은 제한되어 있다. 같은 주제를 반복 확인한다면 적어도 면접관에게는 중요한 위험일 가능성이 있다.
질문에는 회사의 우선순위가 섞인다.
사고 대응을 반복해서 묻는 회사는 안전을 중요하게 본다.
고객 불만 대응을 반복해서 묻는 회사는 클레임 처리를 중요하게 본다.
압박, 험담, 인간관계 마찰을 반복해서 묻는 회사라면 지원자가 “왜 이 상황을 이렇게 신경 쓰지?”라고 생각하는 것은 자연스럽다.
3. 지원자를 질문하면서 회사 사용설명서를 조금씩 흘릴 수 있다
면접은 일방향 심문이 아니다.
회사는 질문을 선택한다. 그 선택에는 회사가 두려워하는 실패, 과거에 겪은 문제, 해당 직무에서 자주 생기는 상황, 새 직원에게 기대하는 인내 수준이 반영될 수 있다.
지원자는 답하면서 다른 정보도 얻을 수 있다.
- 왜 이 상황을 골랐을까?
- 왜 이 주제만 깊게 파고들까?
- 왜 비슷한 사례를 표현만 바꿔 다시 묻을까?
- 회사는 ‘조정할 수 있는 사람’을 찾는가, ‘버틸 수 있는 사람’을 찾는가?
- 문제가 생기면 개인이 혼자 해결해야 하는가, 조직 차원의 절차가 있는가?
질문은 지원자를 향하지만, 그 안에 회사 사정이 희미하게 비칠 수 있다.
면접관이 자신도 모르게 회사 사용설명서를 한 장씩 읽어 주는 셈이다.
4. 질문하는 사람도 조금 압박감이 있으면 갑자기 코미디가 된다
더 아이러니한 경우가 있다.
“압박하는 사람이 있어도 괜찮나요?”라고 묻는 면접관 자신에게서 약간의 압박감을 느낄 때다.
지원자의 속마음은 이렇게 된다.
“지금 그 상황 체험판을 직접 해 보는 건가요?”
그렇다고 면접관이 실제 문제 인물이라는 증거는 아니다. 일부러 강하게 질문하며 반응을 보는 것일 수도 있고, 단순히 말투가 강한 사람일 수도 있다.
다만 질문 내용과 눈앞의 인상이 맞아떨어지면 사람은 자연스럽게 연결한다.
“예전에 비슷한 일이 있었나?”
“전임자가 그 문제로 나간 건가?”
“이번에는 더 잘 버티는 사람을 찾는 건가?”
모두 가설이다.
그러나 그 가설의 재료를 제공한 쪽이 회사라는 점이 묘하게 웃기다.
5. 더 중요한 것은 ‘버티는 사람 채용’이 해결책이 되었는지다
여기서부터는 단순한 농담이 아니다.
회사가 실제로 반복되는 압박, 험담, 관계 갈등을 알고 있다고 가정해 보자.
그런데 대응이 오직
“다음에는 더 잘 버티는 사람을 뽑자.”
라면 문제를 잘못된 곳에 두고 있을 수 있다.
상황에 따라 조직이 할 수 있는 일은 있다.
- 관리자가 문제 행동을 다룬다.
- 역할과 책임 범위를 명확히 한다.
- 소문이 아니라 공식적인 절차로 문제를 제기할 수 있게 한다.
- 직접 해결이 어려울 때의 상담·에스컬레이션 경로를 만든다.
- 배치, 평가, 보고 체계를 조정한다.
- 같은 이유로 여러 사람이 반복해서 소진되는지 확인한다.
사람 사이의 마찰을 완전히 없앨 수는 없다. 그래서 지원자의 갈등 대응 능력을 보는 것은 합리적이다.
하지만 알려진 구조적 문제를 그대로 둔 채 채용에서 ‘내구도 높은 사람 찾기’만 한다면 얘기가 달라진다.
환경을 고치고 있는가, 아니면 피해 저항력이 높은 캐릭터만 고르고 있는가?
확인할 가치가 있다.
6. ‘그런 사람만 있는 회사인가요?’라는 농담의 핵심은 역질문으로 쓸 수 있다
온라인에서는 “그런 사람만 있는 회사인가요?”라고 되묻는 것이 농담으로 통한다.
그대로 말하면 공격적으로 들릴 수 있다. 하지만 확인하고 싶은 내용 자체는 합리적이다.
예를 들면 이렇게 물을 수 있다.
- “방금 설명하신 상황이 실제 직장에서도 발생하는 편인가요?”
- “그런 인간관계 문제가 생기면 보통 어떤 절차로 조정하나요?”
- “당사자끼리 해결하기 어려운 경우 상사나 인사에 상담할 경로가 있나요?”
- “과거에 비슷한 문제가 있었다면 조직 차원에서 바꾼 점이 있나요?”
목적은 면접관을 함정에 빠뜨리는 것이 아니다.
‘내가 견딜 수 있나’뿐 아니라 ‘회사는 무엇을 하나’를 확인하는 것이다.
면접은 지원자만의 인내력 시험이 아니다.
7. 답변보다 회사가 책임을 어디에 두는지 본다
역질문에 대한 답변 방향이 중요한 정보가 된다.
“그런 일은 어디에나 있어요. 직장인이면 본인들끼리 잘 해결해야죠.”
라는 답이면 개인 해결을 강하게 요구하는 문화일 수 있다.
반대로
“우선 상사에게 상담하고, 해결되지 않으면 다른 경로가 있습니다. 이전 사례 이후 절차도 바꿨습니다.”
라고 한다면 적어도 조직 문제로 다룰 생각은 있다는 뜻이다.
여기서 보고 싶은 것은 단순한 ‘좋은 회사/나쁜 회사’ 판정이 아니다.
문제의 원인과 해결 책임을 회사가 어디에 두는가.
이것을 알면 자신과의 적합성을 더 정확하게 판단할 수 있다.
8. 신호를 확정 사실로 바꾸지는 말자
한 가지 경계는 필요하다.
비슷한 질문이 세 번 나왔다고 해서 사무실에 반드시 위험한 사람이 기다리고 있다거나, 전임자가 괴롭힘 때문에 그만뒀다고 단정할 수는 없다.
면접관이 표준 질문표를 읽는 것일 수도 있다. 이전 지원자들이 인간관계 때문에 조기 퇴사한 경험이 있어 확인하는 것일 수도 있다. 직무 특성상 부서 간 조정이 많을 수도 있다.
그러므로 이 패턴은 결론이 아니라 검증할 가설로 다루면 된다.
“실제로 이런 상황이 있나요?”
“그럴 때 조직은 무엇을 하나요?”
이 두 질문만으로도 정보가 크게 늘어난다.
9. 면접은 회사가 지원자만 평가하는 장소가 아니다
질문의 내용, 반복 횟수, 구체성, 면접관의 말투와 후속 설명은 모두 정보다.
‘불편한 동료’ 질문 한 번은 평범하다.
하지만 순서가
불편한 사람 → 험담 → 압박하는 사람 → 그래도 괜찮나요?
처럼 이어지면 지원자가 “이 회사에서는 이 상황이 기본 이벤트인가?”라고 생각하는 것은 자연스럽다.
면접관 본인에게서도 약간의 압박감을 느끼면 질문이 현장에서 스스로 복선을 회수하기 시작한다.
웃기지만 꽤 중요한 판단 자료다.
회사가 묻는 질문에 답하는 것만으로 끝내지 말고, 왜 이 회사가 이 질문을 반복해서 골랐는지도 보자.
면접 질문은 지원자를 평가하는 도구인 동시에, 회사가 자기 자신을 설명해 버리는 도구가 될 수도 있다.
- Indeed Career Guide, “How to answer interview questions about people you find difficult”
https://jp.indeed.com/career-advice/interviewing/how-answer-interview-question-about-disliked-people-examples-tips - Levashina, J. et al. (2014), “The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature,” Personnel Psychology, 67(1), 241–293.
https://doi.org/10.1111/peps.12052 - Wiesner, W. H. & Cronshaw, S. F. (1988), “A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview,” Journal of Occupational Psychology, 61(4), 275–290.
https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1988.tb00467.x
