Hãy tưởng tượng người phỏng vấn hỏi:
“Nếu phải làm việc với một người mà bạn thấy khó hòa hợp, bạn sẽ làm gì?”
Đến đây thì bình thường. Công việc luôn có nhiều kiểu người và công ty muốn biết ứng viên có thể tiếp tục làm việc khi không hợp tính hay không.
Rồi các câu hỏi tương tự tiếp tục xuất hiện.
“Nếu một bộ phận khác nói xấu bạn thì sao?”
“Nếu một người rất áp đảo nói điều vô lý với bạn thì sao?”
“Bạn vẫn có thể tiếp tục làm việc với người đó chứ?”
Khi tình huống gần giống nhau xuất hiện đến lần thứ ba, trong đầu ứng viên sẽ nảy ra một câu hỏi khác:
Khoan đã. Đây có phải là tình huống khá thực tế ở công ty này không?
Người phỏng vấn đang đánh giá ứng viên, nhưng câu hỏi càng cụ thể và lặp lại, ứng viên cũng càng quan sát được nhiều hơn về công ty.
Ý chính rất đơn giản: một câu hỏi về người khó làm việc cùng là bình thường; nhiều câu hỏi cụ thể về cùng một loại xung đột giữa người với người cũng có thể cho thấy công ty xem rủi ro nào là đáng quan tâm.
Điều đó không chứng minh rằng có một “người có vấn đề” cụ thể hay người trước đã nghỉ vì lý do này. Đó là giả thuyết, không phải sự thật. Điều thú vị là những giả thuyết ấy xuất hiện từ chính các tình huống mà công ty chủ động đưa ra.
1. Hỏi “bạn khó làm việc với kiểu người nào?” là câu hỏi phỏng vấn bình thường
Câu hỏi về đồng nghiệp khó hợp tác có mục đích tuyển dụng hợp lý.
Các hướng dẫn phỏng vấn thường giải thích rằng những câu hỏi như vậy giúp hiểu cách ứng viên xây dựng quan hệ, xử lý khác biệt giá trị, xung đột và hợp tác.[1]
Nghiên cứu tuyển dụng cũng đã nghiên cứu từ lâu các câu hỏi tình huống—hỏi người ta sẽ làm gì trong một kịch bản giả định—và các câu hỏi về hành vi trong quá khứ như những hình thức chính của phỏng vấn có cấu trúc.[2]
Vì vậy, một câu hỏi có thể đơn giản chỉ có nghĩa:
“Ở đây có nhiều tính cách khác nhau. Bạn vẫn làm việc tốt khi không hợp với ai đó chứ?”
Chưa cần tự tạo ra một âm mưu công ty.
2. Ba câu hỏi giống nhau làm thay đổi cảm giác
Điểm thú vị là sự lặp lại.
Ban đầu là “người khó hợp tác”, sau đó chuyển sang nói xấu, gây áp lực, phát ngôn vô lý và cuối cùng là liệu bạn còn làm việc cùng được hay không.
Một câu hỏi là đánh giá ứng viên.
Hai câu có thể chỉ là hỏi sâu hơn.
Đến biến thể thứ ba, ứng viên dễ nghĩ:
“Sự kiện này có tỷ lệ xuất hiện hơi cao trong văn phòng của các anh chị không?”
Chỉ số lần hỏi không tự chứng minh điều gì. Nhưng thời gian phỏng vấn có hạn. Nếu một chủ đề quay lại nhiều lần, hợp lý khi xem đó là điều quan trọng với người phỏng vấn.
Câu hỏi mang theo ưu tiên.
Công ty hỏi nhiều về tai nạn có lẽ quan tâm mạnh đến an toàn.
Công ty hỏi nhiều về khách hàng tức giận có lẽ quan tâm đến xử lý khiếu nại.
Công ty hỏi nhiều về áp lực, lời đồn và ma sát giữa người với người tự nhiên khiến ứng viên hỏi tại sao những tình huống đó quan trọng đến vậy.
3. Khi hỏi ứng viên, công ty có thể vô tình đọc ra “hướng dẫn sử dụng” của chính mình
Phỏng vấn không hoàn toàn là một chiều.
Công ty chọn câu hỏi. Lựa chọn đó có thể phản ánh những thất bại họ sợ, vấn đề từng xảy ra, tình huống thường gặp trong vai trò hoặc mức độ chịu đựng họ mong chờ ở người mới.
Trong khi trả lời, ứng viên có thể thu thêm một lớp thông tin:
- Tại sao lại chọn tình huống này?
- Tại sao chủ đề này được đào sâu hơn các chủ đề khác?
- Tại sao một trường hợp gần giống lại được hỏi lần nữa bằng cách diễn đạt khác?
- Công ty tìm người biết phối hợp hay chỉ tìm người biết chịu đựng?
- Khi có xung đột, cá nhân phải tự xử lý hay tổ chức có quy trình?
Câu hỏi hướng vào ứng viên, nhưng hoàn cảnh nội bộ công ty có thể lộ ra ở giữa các dòng.
Người phỏng vấn có thể đang vô tình đọc từng trang “hướng dẫn sử dụng công ty”.
4. Nếu chính người phỏng vấn cũng hơi gây áp lực, tình huống bỗng thành hài
Sự trớ trêu tăng lên khi người hỏi “bạn có chịu được người gây áp lực không?” lại tạo cảm giác hơi gây áp lực.
Phản ứng trong đầu ứng viên có thể là:
“Chúng ta đang chạy bản demo của tình huống đó ngay bây giờ à?”
Điều này không chứng minh người phỏng vấn là vấn đề ở nơi làm việc. Họ có thể cố tình kiểm tra phản ứng dưới áp lực hoặc đơn giản là có phong cách giao tiếp mạnh.
Dù vậy, khi nội dung câu hỏi trùng với ấn tượng trước mắt, con người tự nhiên bắt đầu nối các điểm.
“Chuyện tương tự từng xảy ra à?”
“Người trước có nghỉ vì việc này không?”
“Bây giờ họ đang tìm người chịu áp lực tốt hơn để thay thế à?”
Một lần nữa: giả thuyết, không phải sự thật.
Nhưng chính công ty đã cung cấp nguyên liệu làm những giả thuyết đó xuất hiện.
5. Câu hỏi sâu hơn là liệu “tuyển người chịu được” đã trở thành giải pháp hay chưa
Đến đây câu chuyện không chỉ còn là đùa.
Giả sử công ty thật sự biết có hành vi áp đảo, lời đồn hoặc xung đột giữa người với người lặp lại.
Nếu toàn bộ giải pháp là:
“Lần sau tuyển người cứng hơn.”
thì có thể vấn đề đang được đặt sai chỗ.
Tùy tình huống, tổ chức có thể:
- để quản lý xử lý hành vi có vấn đề;
- làm rõ vai trò, trách nhiệm và ranh giới;
- tạo kênh chính thức cho vấn đề công việc thay vì mạng lưới lời đồn;
- có lộ trình báo cáo cao hơn khi giải quyết trực tiếp thất bại;
- điều chỉnh tuyến báo cáo, phân công hoặc đánh giá;
- kiểm tra xem cùng một kiểu vấn đề có đang làm nhiều người kiệt sức lặp lại không.
Không nơi làm việc nào loại bỏ được mọi va chạm. Đánh giá khả năng xử lý bất đồng của ứng viên là hợp lý.
Nhưng nếu một vấn đề cấu trúc đã biết vẫn không thay đổi và tuyển dụng chỉ biến thành cuộc tìm người “trâu” hơn, đó là chuyện khác.
Công ty đang cải thiện môi trường hay chỉ chọn nhân vật có chỉ số kháng sát thương cao hơn?
Nên tìm hiểu điều đó.
6. “Ở đây ai cũng như vậy à?” là câu đùa, nhưng câu hỏi ngược phía sau hoàn toàn hợp lý
Trên mạng, đáp lại “vậy công ty anh chị toàn người như thế à?” nghe rất có tính châm biếm.
Nói thẳng như vậy có thể quá đối đầu. Nhưng thông tin bạn muốn biết lại hoàn toàn hợp lý.
Bạn có thể hỏi:
- “Tình huống anh/chị vừa mô tả có thực sự xảy ra ở nơi làm việc này không?”
- “Nếu có vấn đề quan hệ như vậy, thông thường sẽ được xử lý thế nào?”
- “Nếu các bên không thể tự giải quyết, có kênh báo cáo hay hỗ trợ nào?”
- “Nếu tổ chức từng gặp vấn đề tương tự, có quy trình nào được thay đổi không?”
Mục tiêu không phải gài người phỏng vấn.
Mục tiêu là hỏi không chỉ liệu bạn có chịu được vấn đề, mà công ty sẽ làm gì khi vấn đề xảy ra.
Phỏng vấn không nên là bài kiểm tra sức chịu đựng của một phía.
7. Hãy nhìn xem công ty đặt trách nhiệm ở đâu
Thông tin hữu ích nhất đôi khi nằm trong cách công ty định khung giải pháp.
Nếu câu trả lời gần như:
“Ở đâu cũng có chuyện này. Người lớn thì tự giải quyết với nhau.”
thì tổ chức đang cho thấy xu hướng mạnh về xử lý cá nhân.
Nếu trả lời:
“Bắt đầu với quản lý trực tiếp; nếu không giải quyết được có kênh khác. Sau một trường hợp tương tự trước đây, chúng tôi đã thay đổi quy trình,”
thì ít nhất công ty cho thấy họ có thể coi vấn đề giữa người với người là vấn đề tổ chức.
Không cần biến mọi thứ thành nhãn “công ty tốt” hoặc “công ty xấu”.
Câu hỏi hữu ích hơn là:
Tổ chức này đặt nguyên nhân của vấn đề và trách nhiệm giải quyết ở đâu?
Điều đó giúp đánh giá mức độ phù hợp chính xác hơn nhiều.
8. Đừng biến tín hiệu thành chắc chắn
Có một ranh giới cần giữ.
Ba câu hỏi tương tự không chứng minh có một người đáng sợ đang chờ trong văn phòng, cũng không chứng minh người trước đã nghỉ vì bị bắt nạt.
Người phỏng vấn có thể chỉ đang theo bộ câu hỏi tiêu chuẩn. Công ty có thể từng có người nghỉ sớm vì vấn đề quan hệ bình thường. Vai trò đó có thể cần phối hợp nội bộ nhiều hơn bình thường.
Vì vậy, hãy coi mô hình này là giả thuyết cần kiểm tra, không phải phán quyết.
Hai câu hỏi ngược có thể tăng rất nhiều thông tin:
“Tình huống này có thực sự xảy ra không?”
“Khi xảy ra, tổ chức làm gì?”
9. Phỏng vấn không chỉ là nơi công ty đánh giá ứng viên
Nội dung, sự lặp lại, mức độ cụ thể, giọng điệu và câu hỏi tiếp theo đều là dữ liệu.
Một câu hỏi về đồng nghiệp khó hợp tác là bình thường.
Nhưng nếu chuỗi trở thành:
người khó → nói xấu → người gây áp lực → bạn vẫn chịu được chứ?
ứng viên nghĩ “đây có phải tình huống được mặc định là sẽ xảy ra?” là hoàn toàn tự nhiên.
Và nếu người phỏng vấn cũng tạo cảm giác hơi áp lực, câu hỏi bắt đầu tự hoàn thiện câu đùa của nó ngay tại chỗ.
Buồn cười, nhưng cũng hữu ích.
Đừng chỉ trả lời công ty hỏi gì. Hãy để ý tại sao chính công ty này lại chọn lặp lại loại câu hỏi này.
Câu hỏi phỏng vấn là công cụ đánh giá ứng viên. Chúng cũng có thể trở thành công cụ khiến công ty vô tình tự giải thích mình.
- Indeed Career Guide, “How to answer interview questions about people you find difficult jp.indeed.com
- Levashina, J. et al. (2014), “The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature,” Personnel Psychology, 67(1), 241–293 doi.org
- Wiesner, W. H. & Cronshaw, S. F. (1988), “A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview,” Journal of Occupational Psychology, 61(4), 275–290 doi.org
