職場裡有人離職，總會聽到這樣的話：
「現在的年輕人就是做不久。」
「缺乏主動性。」
「沒有責任感。」
「還得多帶帶他們。」
可是，如果一個地方三年左右就把成員幾乎換了個遍，最先該看的不是個人的毅力。
而是：這個地方，到底有沒有能讓人留下來的設計？
該看的是這個。
1個人走了，可能是合不來，也可能是家裡的事、職涯的事。
2個人走了，也許還是巧合。
可要是三年下來成員 100% 換了一輪，再說成「只是個人問題」就太牽強了。
這是職場結構交出的成績單。
「三年大換血動物園」現象
這類職場，表面上看跟一般公司沒兩樣。
有會議。
有手冊。
有主管。
也有教育訓練。
乍看之下，組織運作得好好的。
但在裡面的人眼裡，一點一點的小壓力正不斷堆積：
- 別人幫你做事是理所當然的氛圍
- 得不到感謝，也感受不到自己的貢獻
- 只有沒做好的地方會被翻出來
- 一點小失誤，被氣勢洶洶的大嗓門當成大事故
- 規劃不周、流程漏洞，最後由身邊的人來補
- 沒有權限，卻被塞了責任
- 用「主動性」這個詞，把補洞的工作包裝得很光榮
一句話概括，就是三年大換血動物園。
籠子裡的動物沒有錯，錯的是籠子的設計、餵食的方式、動線、照顧的方法、噪音大小、彼此的距離，全都微妙地不對勁。
可管理的人還在說：「奇怪，這些動物怎麼就是留不住。」
不是啊，你去看看田地啊。
別光怪秧苗。
「扣分式挖掘」不叫培養
留不住人的職場，常見的是「扣分式挖掘」型的帶人方式：只挖毛病。
請人做點事。
幫了大忙。
其實因為他，省出了時間。
其實沒有他，有些環節根本轉不起來。
可是換來的話卻是：
「這裡沒做好吧？」
「為什麼這樣做？」
「下次注意。」
「這個不是應該要做到的嗎？」
當然，有些場合確實需要指出錯誤。
畢竟是工作，品質要把關，檢查也不能少。
但如果每次都只挖「沒做好的地方」，人是會學乖的：
「做了也只會被挑毛病。」
「少做一點比較安全。」
「被交辦得越多，吃虧越多。」
「在這裡拚命也得不到回報。」
這不是培養。
這是在消磨人的行動意願。
扣分式挖掘一直挖下去，田就荒了。
最後還要說一句「現在的年輕人培養不起來」。
不對。
是被翻得太狠，芽根本冒不出來。
會說「幫大忙了」的人，能把雜事變成有價值的工作
反過來，同樣是交辦雜事，怎麼回應，對方的感受會完全不同。
比如把雜事交給別人之後，對他說：
「真的幫了大忙。」
「我還以為來不及做完呢。」
「交給你真是對了。」
「多虧你做了這個，我們才能往下推進。」
這不只是客套話。
這是在告訴對方：你做的事，替別人省下了時間。
剛畢業的新人和年輕員工尤其難看出自己的工作到底連著什麼。
被分到雜事時，很容易想：
「我做的都是誰都能做的事。」
「我到底有沒有用？」
「是不是在給人添麻煩？」
這時候，具體地回一句「幫大忙了」，雜事就不再只是雜事。
它成了貢獻。
成了經驗。
成了「下次也主動試試」的一點小自信。
人並不是靠一套完美的考核制度就能成長的。
是日常裡一次次小小的回應，讓人覺得「我可以待在這裡」。
有人靠嗓門，把小石子說成大石頭
職場上的消耗，有時候不在事情本身，而在「怎麼說」。
比如，會議室沒事先預約。
但當天訂也來得及。
其實只要有空位，馬上就能訂到。
這種情況，本來這樣說就行：
「會議室，當天訂吧。」
「你去看看有沒有空的。」
「下次提早知道的話，就先訂。」
可偏偏有人把聲音繃得格外用力：
「會議室沒訂喔。」
「我都幫你訂好了。」
事情本身是小石子。
可嗓門是大石頭。
這種「靠嗓門把小石子變成大石頭」的溝通，不動聲色地消耗著人。
因為聽的人腦子會自動起反應：
「是在怪我嗎？」
「這算重大失誤嗎？」
「我要不要反駁？」
「是我哪裡做錯了嗎？」
可冷靜一看，不過是訂個會議室。
當天訂就解決了。
問題不在會議室。
問題在於，替一個小小的安排調整，額外加了一層壓力。
在「別人幫你做是應該的」職場裡，人會悄悄消失
人會離職的職場，原因並不只有吼叫和明顯的霸凌騷擾。
更不起眼的東西在層層堆積。
別人幫你做是應該的。
從不說一句「幫大忙了」。
可沒做好的地方一定要說。
輪到自己，就高高掛起。
輪到別人，就嚴厲追究。
藉著「指導」的名義，只挑缺點。
把小漏洞說成大問題。
把制度的問題，換成個人的不小心。
在這種地方，人不會爆發。
只會被悄悄磨損。
悄悄地不再抱期待。
悄悄地去看求職網站。
然後悄悄地離開。
留下來的人會說：
「說走就走。」
「早點講就好了。」
「現在的人太不能忍了。」
可在當事人心裡，一點也不突然。
每天一點一點的扣分式挖掘，早就把答案寫得清清楚楚了。
留得住人的職場，不是完美的職場
有一點別誤會：留得住人的職場，並不是「從不指出錯誤的職場」。
恰恰相反，越是認真做事的職場，越需要檢查，也越需要指出問題。
只不過，留得住人的職場有一個最基本的順序。
先看到對方做了什麼。
說出「幫了大忙」。
把這件事的意義還給對方。
然後，再一起討論下次要改的地方。
也就是說：
「謝謝。不過下次這裡這樣做會更好。」
如果變成了：
「這裡不行。就這樣。」
那就不是培養，而是扣分。
人在自己的存在和貢獻被當成零的情況下，卻只被要求改進，會很累。
反過來，只要知道自己的貢獻被看見了，對改進的意見也更容易聽進去。
三年就換光人的話，先看機制
如果成員三年就 100% 換一輪，先該檢查的是這些：
- 帶人是不是變成了扣分式挖掘
- 指出問題的次數是不是比感謝還多
- 是不是靠嗓門把小問題放大了
- 是不是把雜事和輔助工作當成「理所當然」在消耗
- 是不是只給沒權限的人派責任
- 是不是讓個人的好意去補制度的漏洞
- 是不是把離職的人當作「軟弱的人」處理掉了
- 是不是讓留下來的人承擔更多的補洞工作
留不住人的職場，大多是還沒談到「識人的眼光」，就先缺了「讓人留下來的設計」。
而且越是不肯承認設計缺失的職場，越愛把問題推給離職的人。
可是，如果三年全員換血，那早已不是個人問題，而是環境造成的結果。
總結：不是秧苗不好，也許是田荒了
有的職場，每次有人離職，都要分析那個人的個性和毅力。
但真正該看的，也許不在那裡。
那個人為什麼在這裡笑不出來了？
為什麼不再主動做事了？
為什麼開始躲著不接任務了？
為什麼悄悄開始準備離開？
答案，就在每天的小小溝通裡。
別人幫你做是應該的。
只挖沒做好的地方。
靠嗓門把小石子變成大石頭。
用人的好意去補制度的漏洞。
等人消失了，再說一句「現在的人做不久」。
這已經不是秧苗的問題了。
是田的問題。
在「三年大換血動物園」裡，與其怪動物，不如先回頭檢視籠子、飼料、動線和飼養方式。
人在被好好看見、被說「幫大忙了」、工作的意義被還給自己的地方，是能稍微笑出來的。
能不能營造出這一點點笑容？
職場真正的培育力，就體現在這裡。
