职场里有人离职，总会听到这样的话：
“现在的年轻人就是干不长。”
“缺乏主动性。”
“没有责任心。”
“还得多带带他们。”
可是，如果一个地方三年左右就把成员几乎换了个遍，最先该看的不是个人的毅力。
而是：这个地方，到底有没有能让人留下来的设计？
该看的是这个。
1个人走了，可能是合不来，也可能是家里的事、职业规划的事。
2个人走了，也许还是巧合。
可要是三年下来成员 100% 换了一遍，再说成“只是个人问题”就太牵强了。
这是职场结构交出的成绩单。
“三年大换血动物园”现象
这类职场，表面上看跟普通公司没两样。
有会议。
有手册。
有领导。
也有培训。
乍一看，组织运转得好好的。
但在里面的人眼里，一点点小压力正在不断堆积：
- 别人替你做事是理所当然的氛围
- 得不到感谢，也感觉不到自己的贡献
- 只有没做好的地方会被翻出来
- 一点小失误，被气势汹汹的嗓门当成大事故
- 计划不周、流程漏洞，最后由身边的人来填
- 没有权限，却被塞了责任
- 用“主动性”这个词，把填坑的活包装得很光荣
一句话概括，就是三年大换血动物园。
笼子里的动物没有错，错的是笼子的设计、投喂的方式、动线、照料的办法、噪音大小、彼此的距离，全都微妙地不对劲。
可管理的人还在说：“怪了，这些动物怎么就是留不住。”
不是，你去看看地啊。
别光怪秧苗。
“扣分式挖掘”不叫培养
留不住人的职场，常见的是“扣分式挖掘”型的带人方式：只挖毛病。
让人做点事。
帮了大忙。
其实因为他，省出了时间。
其实没有他，有些环节根本转不起来。
可是换来的话却是：
“这里没做好吧？”
“为什么这么做？”
“下次注意。”
“这个不是理应做到的吗？”
当然，有些场合确实需要指出错误。
毕竟是工作，质量要保证，检查也不能少。
但如果每次都只挖“没做好的地方”，人是会学乖的：
“做了也只会被挑毛病。”
“少做一点才安全。”
“被委派得越多，吃亏越多。”
“在这儿拼命也得不到回报。”
这不是培养。
这是在消磨人的行动意愿。
扣分式挖掘一直挖下去，地就荒了。
最后还要说一句“现在的年轻人培养不起来”。
不对。
是被翻得太狠，芽根本冒不出来。
会说“帮大忙了”的人，能把杂活变成有价值的工作
反过来，同样是交代杂活，怎么回应，对方的感受会完全不同。
比如把杂活交给别人之后，对他说：
“真是帮了大忙。”
“我还以为来不及做完呢。”
“交给你真是对了。”
“多亏你做了这个，我们才能往下推进。”
这不只是客套话。
这是在告诉对方：你做的事，替别人省下了时间。
刚毕业的新人和年轻员工尤其难看出自己的工作到底连着什么。
被分到杂活时，很容易想：
“我做的都是谁都能做的事。”
“我到底有没有用？”
“是不是在添麻烦？”
这时候，具体地回一句“帮大忙了”，杂活就不再只是杂活。
它成了贡献。
成了经验。
成了“下次也主动试试”的一点小自信。
人并不是靠一套完美的考核制度就能成长的。
是日常里一次次小小的回应，让人觉得“我可以待在这里”。
有人靠嗓门，把小石子说成大石头
职场上的消耗，有时候不在事情本身，而在“怎么说”。
比如，会议室没提前订。
但当天订也来得及。
其实只要有空位，马上就能订上。
这种情况，本来这样说就行：
“会议室，当天订吧。”
“你去看看有没有空的。”
“下次提前知道的话，就早点订。”
可偏偏有人把声音绷得格外用力：
“会议室没订啊。”
“我都帮你订好了。”
事情本身是小石子。
可嗓门是大石头。
这种“靠嗓门把小石子变成大石头”的沟通，不动声色地消耗着人。
因为听的人脑子会自动起反应：
“是在怪我吗？”
“这算重大失误吗？”
“我要不要反驳？”
“是我哪里做错了吗？”
可冷静一看，不过是订个会议室。
当天订就解决了。
问题不在会议室。
问题在于，给一个小小的安排调整，额外加了一层压力。
在“别人替你做是应该的”职场里，人会悄悄消失
人会离职的职场，原因并不只有吼叫和明显的骚扰。
更不起眼的东西在层层堆积。
别人替你做是应该的。
从不说一句“帮大忙了”。
可没做好的地方一定要说。
轮到自己，就高高挂起。
轮到别人，就严厉追责。
借着“指导”的名义，只挑缺点。
把小窟窿说成大问题。
把制度的问题，换成个人的不小心。
在这种地方，人不会爆发。
只会被悄悄磨损。
悄悄地不再抱期待。
悄悄地去看招聘网站。
然后悄悄地离开。
留下来的人会说：
“说走就走。”
“早点说就好了。”
“现在的人太不能忍了。”
可在当事人心里，一点也不突然。
每天一点点的扣分式挖掘，早就把答案写得清清楚楚了。
留得住人的职场，不是完美的职场
有一点别误会：留得住人的职场，并不是“从不指出错误的职场”。
恰恰相反，越是认真做事的职场，越需要检查，也越需要指出问题。
只不过，留得住人的职场有一个最基本的顺序。
先看到对方做了什么。
说出“帮了大忙”。
把这件事的意义还给对方。
然后，再一起讨论下次要改的地方。
也就是说：
“谢谢。不过下次这里这样做会更好。”
如果变成了：
“这里不行。就这样。”
那就不是培养，而是扣分。
人在自己的存在和贡献被当成零的情况下，却只被要求改进，会很累。
反过来，只要知道自己的贡献被看见了，对改进的意见也更容易听进去。
三年就换光人的话，先看机制
如果成员三年就 100% 换一遍，先该检查的是这些：
- 带人是不是变成了扣分式挖掘
- 指出问题的次数是不是比感谢还多
- 是不是靠嗓门把小问题放大了
- 是不是把杂活和辅助工作当成“理所当然”在消耗
- 是不是只给没权限的人派责任
- 是不是让个人的好意去填制度的漏洞
- 是不是把离职的人当作“软弱的人”处理掉了
- 是不是让留下来的人承担更多的填坑
留不住人的职场，大多是还没谈到“识人的眼光”，就先缺了“让人留下来的设计”。
而且越是不肯承认设计缺失的职场，越爱把问题推给离职的人。
可是，如果三年全员换血，那早已不是个人问题，而是环境造成的结果。
总结：不是秧苗不好，也许是地荒了
有的职场，每次有人离职，都要分析那个人的性格和毅力。
但真正该看的，也许不在那儿。
那个人为什么在这里笑不出来了？
为什么不再主动做事了？
为什么开始躲着不接任务了？
为什么悄悄开始准备离开？
答案，就在每天的小小沟通里。
别人替你做是应该的。
只挖没做好的地方。
靠嗓门把小石子变成大石头。
用人的好意去填制度的漏洞。
等人消失了，再说一句“现在的人干不长”。
这已经不是秧苗的问题了。
是地的问题。
在“三年大换血动物园”里，与其怪动物，不如先回头看看笼子、饲料、动线和饲养方式。
人在被好好看见、被说“帮大忙了”、工作的意义被还给自己的地方，是能稍微笑出来的。
能不能造出这一点点笑容？
职场真正的培养力，就体现在这里。
