Trước khi học cách mắng, hãy làm cho chuẩn mực và khoảng cách hiện ra rõ ràng
Trên tạp chí kinh doanh hay quảng cáo khóa đào tạo, ta hay thấy những cụm như "cách mắng để nhân viên trưởng thành", "cách nhắc nhở nhân viên trẻ cho đúng", "cách hướng dẫn mà không bị gọi là quấy rối nơi công sở".
Thoạt nhìn, đây có vẻ là chủ đề thiết thực, thấu hiểu nỗi lo của người quản lý.
Cấp dưới không làm theo ý mình.
Không biết ứng xử với nhân viên trẻ thế nào.
Sợ bị nói là quấy rối nơi công sở, nhưng vẫn muốn nhắc nhở.
Trước những nỗi khổ đó của sếp, "cách mắng" xuất hiện như một món hàng.
Nhưng liệu những người đọc rồi áp dụng có thật sự giải quyết được quan hệ với cấp dưới hay bài toán đào tạo người không?
Sau khi học "cách mắng", cấp dưới có đang trưởng thành theo hướng tích cực không?
Hay sếp chỉ học được cách nổi giận an toàn hơn một chút?
Tôi thấy ở đây có một cảm giác chênh lệch khá lớn.
Vấn đề không nằm ở "cách mắng".
Chẳng phải ngay từ đầu bài toán đã bị đặt sai sao?
"Muốn cấp dưới làm theo ý mình" không phải là hướng dẫn, mà là kiểm soát
Trước hết, ngay cái ý nghĩ "muốn cấp dưới làm theo ý mình" đã nguy hiểm.
Câu hỏi đúng không phải là
"Làm sao để cấp dưới hành động theo ý mình?"
Điều thật sự cần hỏi là:
- Công việc cần những hành động và kết quả nào
- Hiện giờ người đó làm được đến đâu
- Chỗ nào đang lệch khỏi chuẩn
- Làm sao lấp khoảng cách đó
- Nguyên nhân nằm ở bản thân người đó, ở sếp, ở nhóm, hay ở hệ thống
Khi đã nghĩ "muốn họ làm theo ý mình", ta đã nghiêng từ dạy dỗ sang thống trị.
Và con người rất nhạy với cảm giác bị kiểm soát.
Bề ngoài họ có thể nói "Vâng, em hiểu rồi".
Nhưng trong lòng có thể đang nghĩ:
"Người này đâu muốn đào tạo mình, chỉ muốn nhào nặn mình thành hình dạng tiện cho họ thôi."
Hồi bị cấp trên nói nặng, bạn có thật sự thấy thuyết phục không?
Hay chỉ vâng theo vì cãi thì phiền?
Đã bao giờ bạn thầm nghĩ "lão già này" sau lưng, còn bên ngoài chỉ gật gù cho qua chưa?
Tôi nghĩ phía sếp nên tưởng tượng nhiều hơn về điều này.
Người bị mắng im lặng không có nghĩa là họ đã thấm.
Không cãi lại cũng không có nghĩa là họ tin tưởng.
Có khi họ chỉ giả vờ nghe theo để buổi đó kết thúc nhanh.
Đó có thật sự là môi trường dễ chịu với cấp dưới không?
Có phải là mối quan hệ mà sếp và nhân viên đều làm việc thoải mái không?
Hay ta chỉ đang tích lũy sự phục tùng bề ngoài, cùng nỗi bực dọc ngấm ngầm phía sau?
Nhìn từ lý thuyết tự quyết, kiểu hướng dẫn "phải theo ý tôi" rất khó hợp
Lý thuyết tự quyết (self-determination theory) cho rằng trong động lực của con người có ba yếu tố quan trọng: tính tự chủ, cảm giác năng lực và sự gắn kết.
Nói đại khái, con người dễ tự thân hành động hơn khi có
- cảm giác mình tự lựa chọn
- cảm giác mình đang ngày càng làm được
- cảm giác được hỗ trợ và mối quan hệ không bị cắt đứt
Ngược lại, những câu như "cứ làm thế này đi", "bình thường thì phải thế chứ", "không cần ai nói cũng phải tự làm", "hãy hành động như tôi kỳ vọng" rất dễ lấy mất tính tự chủ.
Khi đó, dù hành vi có đổi tạm thời, động lực bên trong cũng khó lớn lên.
Mắng để người ta chuyển động, trong ngắn hạn trông như hiệu quả.
Nhưng đó có thật là trưởng thành không?
Hay chỉ là hành vi né tránh để khỏi bị mắng?
Hiểu sai chỗ này, nơi làm việc sẽ ngày càng chỉ còn lớp vỏ bên ngoài.
"Làm cho khỏi bị mắng."
"Chỉ hùa theo khi có mặt sếp."
"Không nói thừa lời nào."
"Giấu lỗi."
"Hỏi ý kiến thì phiền, im cho xong."
Bầu không khí sẽ thành ra thế này.
Tôi không nghĩ người ta lớn lên được trong môi trường như vậy.
Bị kiểm soát, con người sẽ phản kháng
Có một khái niệm gọi là phản kháng tâm lý (psychological reactance).
Nói đơn giản, khi cảm thấy tự do của mình bị đe dọa, con người dễ phản kháng để giành lại sự tự do đó.
Vì vậy, một người sếp đang tìm "cách khiến cấp dưới chuyển động" đã ở trong vùng nguy hiểm rồi.
Đối phương không phải xe điều khiển từ xa.
Nội tâm của người khác không thể điều khiển.
Sếp chỉ có thể
- xác định chuẩn mực
- nói rõ hiện trạng
- giải thích khoảng cách
- đưa ra phương án cải thiện
- cho biết mình hỗ trợ được đến đâu
- làm rõ điều kiện xử lý nếu vượt ranh giới
Chỉ đến đó thôi.
Còn họ tiếp nhận thế nào, chọn ra sao, biến nó thành của mình thế nào là phần thuộc về họ.
Cố lấy luôn cả phần đó, con người sẽ phản kháng.
Ít nhất là lòng tin cũng giảm.
Mà lòng tin giảm thì việc hướng dẫn ngày càng kém tác dụng.
Hướng dẫn không phải là nổi giận, mà là "làm cho khoảng cách hiện ra", đúng không?
Tôi nghĩ điều việc hướng dẫn cần thật ra đơn giản hơn nhiều.
Chỉ ra hình mẫu nên có.
Nhìn hiện trạng bây giờ.
Nói bằng lời về khoảng cách giữa hai bên.
Truyền đạt cụ thể cần sửa gì.
Nếu cần thì đưa ra cả sự hỗ trợ lẫn điều kiện.
Nói cách khác, hướng dẫn không phải là "nổi giận" mà là "làm cho khoảng cách hiện ra".
Ví dụ, nếu trong công việc đang thiếu một điều gì đó, chỉ cần nói bốn điều:
- Phần này hiện đã làm tốt
- Đang thiếu yếu tố này
- Nếu sửa chỗ này như vậy thì sẽ cải thiện được
- Tôi tin bạn sửa được
Chuyện chỉ cần như thế là xong, có cần phải thêm màn kịch cảm xúc mang tên "mắng" không?
Tất nhiên, với hành vi nguy hiểm, vi phạm pháp luật, gây hại cho người khác, hoặc cứ lặp lại vi phạm cùng một quy tắc, thì nhắc nhở, cảnh cáo và xử lý kỷ luật là cần thiết.
Nhưng đó không phải là "mắng để dạy", mà là "xử lý vi phạm quy tắc".
Cứ nghĩ như vi phạm giao thông là được
Với vi phạm giao thông thì dễ hiểu.
Có giới hạn tốc độ.
Có vạch dừng.
Có đèn tín hiệu.
Nếu lệch khỏi những quy tắc đó, sẽ bị phạt ở phần đã lệch.
Việc hướng dẫn ở nơi làm việc vốn cũng nên như vậy.
"Với công việc này, chuẩn là đến đây."
"Lần này, phần này lệch khỏi chuẩn."
"Từ lần sau, hãy làm phần này như thế này."
"Nếu cùng một sai lệch cứ tiếp diễn, sẽ xử lý như thế này."
Như vậy thì tôi hiểu.
Nhưng ở nơi làm việc, vạch trắng này thường chưa được kẻ.
Không có chuẩn mực.
Kỳ vọng không được chia sẻ.
Ranh giới giữa vi phạm và an toàn mập mờ.
Vậy mà hễ lệch khỏi cái "bình thường" chỉ tồn tại trong đầu sếp là bị mắng.
Đó không phải hướng dẫn, mà gần với chấm điểm sau khi thi xong.
"Chuyện này ai chẳng biết."
"Không thấy có tinh thần làm việc."
"Chẳng có chủ động gì cả."
"Nghĩ nhiều hơn rồi hãy làm."
"Thời của tôi thì làm thế này đấy."
Những câu như vậy chẳng khác nào viết biên bản phạt mà chưa từng kẻ vạch trắng.
Có thể gọi là biên bản phạt giao thông theo cảm xúc.
Muốn mắng mà không bị gọi là quấy rối? Trước đó hãy xác định ranh giới "vượt quá" và "an toàn"
"Sợ bị nói là quấy rối nơi công sở, nhưng vẫn muốn nhắc nhở."
Tôi nghĩ nỗi băn khoăn này cũng bị đặt sai câu hỏi.
Điều cần không phải là "cách mắng không bị gọi là quấy rối".
Điều cần là xác định
- điều gì thật sự cần thiết cho công việc
- đến đâu là phạm vi hợp lý
- từ đâu là vượt quá
- cần nói gì và không cần nói gì
- vì sao công kích nhân cách, đe dọa, bêu riếu trước đám đông, quát tháo, mỉa mai, tra hỏi hàng giờ là không cần thiết
Theo cách tổng hợp của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, quấy rối bằng quyền lực nơi công sở là lời nói, hành vi dựa trên quan hệ có ưu thế, vượt quá phạm vi cần thiết và hợp lý của công việc, làm tổn hại môi trường làm việc của người lao động. Ngược lại, chỉ thị và hướng dẫn công việc đúng đắn, được thực hiện trong phạm vi cần thiết và hợp lý nếu nhìn một cách khách quan, thì không bị coi là quấy rối bằng quyền lực.
Vậy điều quan trọng không phải là "nổi giận khéo".
Mà là điều gì cần thiết cho công việc, đến đâu là hợp lý, từ đâu là vượt quá.
Xác định điều đó một cách khách quan và chia sẻ trong nơi làm việc.
Trước khi đi tìm "cách mắng mà không bị gọi là quấy rối", hãy xác định ranh giới "vượt quá" và "an toàn".
"Kinh doanh cách mắng" có nguy cơ chỉ dừng lại ở việc xoa dịu nỗi lo của sếp
Khi tạp chí kinh doanh và đơn vị đào tạo biến "cách mắng" thành sản phẩm, sếp có thể hiểu thế này:
"Quả nhiên bản thân việc mắng vẫn là cần thiết."
"Vấn đề không phải ở chuyện mắng, mà ở cách mắng."
"Chỉ cần nhắc nhở khéo để không bị gọi là quấy rối là được."
Nhưng điều cần hỏi thật sự không phải ở đó.
Điều cần hỏi là:
- Chuẩn mực hướng dẫn đó đã được viết thành văn bản chưa
- Có được chia sẻ với cấp dưới không
- Có phải tâm trạng và sở thích cá nhân của sếp đang được nói lại cho giống chuyện giáo dục không
- Nó đã được chuyển thành dạng mà người đó có thể cải thiện chưa
- Bạn muốn đào tạo người ta, hay chỉ muốn họ làm theo ý mình
Học cách mắng có thể làm nỗi lo của sếp dịu đi đôi chút.
Nhưng nếu chuẩn mực vẫn mơ hồ, vấn đề ở hiện trường vẫn không được giải quyết.
Thậm chí chỉ là lối dùng quyền lực cũ được gói trong lớp giấy bọc hiện đại.
Trước khi giỏi "mắng", tôi nghĩ cần xem lại cách thiết kế việc hướng dẫn.
Nơi không có an toàn tâm lý, việc học sẽ dừng lại
Nghiên cứu về an toàn tâm lý cho thấy việc cảm thấy an toàn khi chấp nhận rủi ro trong quan hệ giữa người với người trong nhóm có liên quan đến hành vi học hỏi.
Nói trong công việc thì là
- dám nói mình không hiểu
- báo cáo được sai sót
- có thể hỏi ý kiến
- đưa ra được ý kiến phản đối
- đề xuất được cải tiến
Đó là trạng thái như vậy.
Ở nơi làm việc hay quở trách nặng, điều này khó xảy ra.
Bởi vì cấp dưới lo tự vệ trước khi kịp học.
Đừng để bị mắng.
Đừng nói điều gì kỳ quặc.
Đừng nổi bật.
Đừng để bị đổ trách nhiệm.
Khi đó nơi làm việc trở nên yên ắng.
Trong mắt sếp, vấn đề có vẻ đã giảm.
Nhưng thực tế có thể chỉ là tiếng nói đã biến mất.
Đó không phải cải thiện.
Đó là sự im lặng.
Sếp cũng nhẹ nhõm hơn khi coi "không thể kiểm soát người khác" là điều hiển nhiên
Cố kiểm soát người khác thì chính sếp cũng mệt.
"Sao không hiểu nhỉ?"
"Sao không làm đúng như đã nói?"
"Sao không chịu có động lực?"
"Sao không lớn lên như mình kỳ vọng?"
Cứ thế mà bực bội mãi.
Nhưng ngay từ đầu có thể đặt tiền đề thế này:
Nội tâm của người khác không thể kiểm soát.
Việc mình làm được chỉ là chuẩn bị chuẩn mực, môi trường, sự hỗ trợ và điều kiện.
Nghĩ vậy rồi thì việc cần làm sáng sủa hơn nhiều.
Vai trò của sếp không phải là "điều khiển".
Mà là "thiết kế".
Không phải biến cấp dưới thành xe điều khiển từ xa, mà là làm ra con đường để họ tự lái.
Kẻ vạch trắng.
Dựng biển báo.
Chỉ rõ giới hạn tốc độ.
Chia sẻ đâu là vùng nguy hiểm.
Nếu vẫn lệch, chỉ xử lý đúng phần đã lệch.
Thế là đủ.
Kết luận: Đừng dạy khỉ cách mắng. Hãy kẻ vạch trắng trước
Lý do giáo dục bằng mắng mỏ không hiệu quả không phải vì mắng dở.
Trong nhiều trường hợp, ngay từ đầu cách thiết kế việc hướng dẫn lấy mắng làm tiền đề đã sai.
Không có chuẩn mực.
Hiện trạng không nhìn thấy.
Khoảng cách không được giải thích.
Ranh giới "vượt quá" và "an toàn" không được chia sẻ.
Cảm xúc và kỳ vọng của sếp khoác bộ mặt giáo dục rồi đập thẳng vào cấp dưới.
Như vậy khó mà đào tạo được người.
Điều cần không phải là "khóa đào tạo cách mắng" mà là "khóa đào tạo thiết kế chuẩn mực".
Không phải muốn cấp dưới làm theo ý mình, mà là tạo ra trạng thái để chính họ có thể chọn lại những hành động công việc cần.
Muốn vậy, hãy làm cho hiện ra rõ ràng: hình mẫu nên có, hiện trạng, khoảng cách, cách sửa, sự hỗ trợ và điều kiện.
Trước khi học cách mắng, hãy kẻ vạch trắng.
Dựng biển báo.
Chỉ rõ giới hạn tốc độ.
Xác định điều kiện nào là vi phạm.
Nếu vẫn lệch, chỉ xử lý đúng phần đã lệch.
Đừng dạy khỉ cách mắng.
Trước hết, hãy làm cho quy tắc và chuẩn mực hiện ra rõ ràng.
Tài liệu tham khảo và căn cứ
- Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, "Akarui Shokuba Ouendan: Quấy rối bằng quyền lực là gì" (trang web của chính phủ hỗ trợ nơi làm việc không quấy rối)
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/harassment_list/power-hara/ - Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, "Tài liệu về quấy rối nơi làm việc"
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001338359.pdf - Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being.
https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf - Steindl, C. et al. (2015). Understanding Psychological Reactance.
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4675534/ - Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/2666999 - Ví dụ về khóa đào tạo cách mắng trên thị trường: Insource, "Khóa đào tạo khơi dậy động lực của cấp dưới: phần cách mắng"
https://www.insource.co.jp/bup/bup_motivate_shikarikata.html - Ví dụ về khóa đào tạo cách mắng trên thị trường: SMBC Consulting, "Khóa đào tạo cách khen và cách mắng cấp dưới"
https://www.smbcc-education.jp/training/training_skill/training_praise-scold/index.html
