Antes de aprender a dar bronca, deixe o padrão e a diferença visíveis
Em revistas de negócios e anúncios de treinamento, a gente vê frases como "como dar bronca para o funcionário crescer", "o jeito certo de chamar a atenção de jovens" ou "como orientar sem ser acusado de assédio moral".
À primeira vista, parece um tema prático, que entende as dores de quem lidera.
O funcionário não faz as coisas do jeito que você quer.
Você não sabe como lidar com os mais jovens.
Tem medo de ser acusado de assédio moral, mas ainda quer chamar a atenção quando algo está errado.
Para essas dores do chefe, surge um produto chamado "como dar bronca".
Mas quem lê isso e coloca em prática resolve de verdade a relação com a equipe ou o problema de formar pessoas?
Depois de aprender a dar bronca, o funcionário está crescendo de forma positiva?
Ou o chefe só aprendeu a ficar bravo de um jeito um pouco mais seguro?
Eu sinto um estranhamento bem grande aqui.
O problema não é "como dar bronca".
Será que o problema já não está mal formulado desde o começo?
"Quero que meu time faça do meu jeito" não é orientação, é controle
Antes de tudo, a ideia de "querer que o funcionário faça do meu jeito" já é perigosa.
A pergunta de verdade não é
"Como faço meu subordinado agir do jeito que eu quero?"
O que deveria ser perguntado é:
- Quais ações e resultados o trabalho realmente exige
- Até onde a pessoa chegou agora
- Onde ela está fora do padrão
- Como fechar essa diferença
- Onde está a causa: na pessoa, no chefe, na equipe ou no sistema
No momento em que você pensa "quero que faça do meu jeito", já saiu do ensinar e foi para o dominar.
E as pessoas são muito sensíveis à sensação de estarem sendo controladas.
Por fora, a pessoa pode dizer "sim, entendi".
Mas por dentro pode estar pensando:
"Esse cara não quer me desenvolver, só quer me transformar em algo conveniente para ele."
Quando alguém falou duro com você, lá de cima, você concordou de verdade?
Ou só obedeceu porque discutir dava trabalho?
Nunca aconteceu de pensar "esse velho chato" pelas costas e só fingir que concordava na frente dele?
Acho que os chefes deveriam imaginar bem mais isso.
Quem levou a bronca ficar calado não quer dizer que concordou.
Não rebater não quer dizer que confia em você.
Pode ser que só tenha fingido obedecer para acabar logo com a situação.
Isso é mesmo um ambiente confortável para o funcionário?
É uma relação em que chefe e equipe trabalham bem juntos?
Ou você só está acumulando obediência de fachada e ressentimento por baixo dos panos?
Pela teoria da autodeterminação, orientar "do meu jeito" combina mal
Segundo a teoria da autodeterminação, três coisas são importantes para a motivação: autonomia, competência e relacionamento.
Resumindo, as pessoas se movem mais por dentro quando têm
- a sensação de estar escolhendo por conta própria
- a sensação de estar ficando cada vez mais capaz
- a sensação de estar sendo apoiadas e de que o vínculo não foi cortado
Por outro lado, falas como "faça como eu mandei", "isso é o normal, não é?", "faça sem eu precisar pedir" e "aja do jeito que eu espero" tiram autonomia com facilidade.
Aí, mesmo que o comportamento mude por um tempo, a motivação interna dificilmente cresce.
Fazer alguém agir na base da bronca parece funcionar a curto prazo.
Mas isso é crescimento de verdade?
Ou é só um comportamento de fuga para não levar bronca?
Errar nisso faz o ambiente de trabalho virar cada vez mais só aparência.
"Faço para não levar bronca."
"Só acompanho na frente do chefe."
"Não falo nada além do necessário."
"Escondo os erros."
"Pedir ajuda dá trabalho, melhor ficar quieto."
O clima fica assim.
Não acredito que alguém se desenvolva desse jeito.
Quando se sentem controladas, as pessoas reagem
Existe um conceito chamado reatância psicológica.
Resumindo, quando a pessoa sente que sua liberdade está ameaçada, ela tende a reagir para recuperá-la.
Por isso, um chefe que fica procurando "um jeito de fazer o funcionário se mexer" já está em terreno perigoso.
A outra pessoa não é um carrinho de controle remoto.
Não dá para controlar o interior de ninguém.
O que um chefe pode fazer é
- definir o padrão
- dizer como as coisas estão agora
- explicar a diferença
- propor formas de melhorar
- mostrar até onde pode apoiar
- deixar claras as condições caso alguém passe do limite
É até aí.
Como a pessoa recebe, o que escolhe e como internaliza é território dela.
Se você tenta tirar até isso, as pessoas reagem.
No mínimo, a confiança diminui.
E, quando a confiança diminui, a orientação funciona cada vez menos.
Orientar não é ficar bravo. Não seria "deixar a diferença visível"?
Acho que o que a orientação precisa é bem mais simples.
Mostrar como deveria ser.
Olhar como está agora.
Colocar a distância entre os dois em palavras.
Dizer de forma concreta o que precisa ser corrigido.
Se for preciso, oferecer apoio e condições.
Ou seja, orientar não é "ficar bravo", é "deixar a diferença visível".
Por exemplo, se falta alguma coisa no trabalho, basta dizer:
- Esta parte você já faz bem
- Falta este elemento
- Se corrigir isto assim, melhora
- Acho que você consegue fazer essa correção
Só essas quatro coisas.
Para algo que se resolve assim, precisa mesmo acrescentar o teatro emocional de "dar bronca"?
Claro que, em casos de comportamento perigoso, violação da lei, dano a outras pessoas ou quando alguém quebra sempre a mesma regra, advertências, avisos e punições são necessários.
Mas isso não é "dar bronca para formar alguém", é "lidar com a violação de uma regra".
Pense como em uma multa de trânsito
Com infrações de trânsito fica fácil de entender.
Existe um limite de velocidade.
Existe uma faixa de retenção.
Existe o semáforo.
Se você sai dessas regras, há uma penalidade pela parte em que saiu.
A orientação no trabalho deveria ser do mesmo jeito.
"Nesta tarefa, o padrão vai até aqui."
"Desta vez, esta parte saiu do padrão."
"A partir da próxima vez, faça esta parte assim."
"Se o mesmo desvio continuar, a resposta será esta."
Isso eu entendo.
Mas, no trabalho, muitas vezes essa faixa branca não foi pintada.
Não há padrão.
As expectativas não são compartilhadas.
A linha entre o que é errado e o que é seguro é nebulosa.
E mesmo assim, se você sai do "normal" que existe só na cabeça do chefe, leva bronca.
Isso não é orientação. Está mais para dar a nota depois da prova.
"Isso é óbvio."
"Não vejo vontade."
"Você não tem iniciativa."
"Pense mais antes de agir."
"No meu tempo era assim."
Frases assim são como passar multa sem nunca ter pintado a faixa branca.
Uma multa de trânsito por pura birra.
Quer dar bronca sem ser acusado de assédio? Antes, defina onde está o "errado" e onde está o "seguro"
"Tenho medo de ser acusado de assédio moral, mas ainda quero chamar a atenção."
Acho que essa dúvida também está mal formulada.
O que se precisa não é "um jeito de dar bronca que não renda acusação de assédio".
O que se precisa é definir
- o que é realmente necessário para o trabalho
- até onde vai o que é razoável
- a partir de onde passa do limite
- o que precisa ser dito e o que não precisa
- por que ataques à personalidade, intimidação, exposição pública, gritos, ironias e interrogatórios de horas são desnecessários
Segundo o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão, assédio de poder no trabalho é um comportamento que se apoia em uma relação de superioridade, ultrapassa o que é necessário e razoável para o trabalho e prejudica o ambiente de trabalho dos trabalhadores. Em contrapartida, instruções e orientações de trabalho adequadas, que sob um olhar objetivo são necessárias e razoáveis para o trabalho, não são consideradas assédio de poder.
Ou seja, o importante não é "saber ficar bravo direitinho".
O importante é o que é necessário para o trabalho, até onde é razoável e a partir de onde passa do limite.
Definir isso de forma objetiva e compartilhar no ambiente de trabalho.
Antes de procurar "como dar bronca sem ser acusado de assédio", defina onde está o "errado" e onde está o "seguro".
O "negócio de ensinar a dar bronca" pode acabar só acalmando a ansiedade do chefe
Quando revistas de negócios e empresas de treinamento transformam o "como dar bronca" em produto, o chefe pode entender assim:
"Então dar bronca em si é necessário, sim."
"O problema não é dar bronca, é o jeito de dar."
"É só chamar a atenção com habilidade para não ser acusado de assédio."
Mas não é isso que precisa ser perguntado.
O que precisa ser perguntado é:
- O padrão de orientação está escrito?
- Ele é compartilhado com a equipe?
- O humor e as preferências pessoais do chefe não estão sendo reembalados como educação?
- Isso foi transformado em algo que a pessoa consegue melhorar?
- Você quer formar essa pessoa ou só quer que ela faça do seu jeito?
Aprender a dar bronca pode aliviar um pouco a ansiedade do chefe.
Mas, se o padrão continua vago, o problema do dia a dia não se resolve.
O que sobra é um velho exercício de poder embrulhado em papel de presente moderno.
Antes de ficar bom em "dar bronca", acho que é preciso rever como a orientação foi desenhada.
Onde não há segurança psicológica, o aprendizado para
A pesquisa sobre segurança psicológica diz que sentir que é seguro correr riscos nas relações dentro da equipe está ligado ao comportamento de aprendizagem.
No trabalho, isso seria
- poder dizer que não entendeu
- poder relatar erros
- poder pedir ajuda
- poder discordar
- poder sugerir melhorias
É esse o estado que ela descreve.
Num ambiente de repreensão forte, isso dificilmente acontece.
Porque os funcionários se defendem antes de aprender.
Evitar levar bronca.
Não falar nada estranho.
Não chamar atenção.
Não ficar com a culpa.
Aí o ambiente fica quieto.
Para o chefe, pode parecer que os problemas diminuíram.
Mas, na verdade, talvez só as vozes tenham sumido.
Isso não é melhoria.
É silêncio.
O chefe também fica mais leve ao aceitar que "não dá para controlar os outros"
Tentar controlar os outros cansa o chefe também.
"Por que não entende?"
"Por que não faz como eu disse?"
"Por que não se empenha?"
"Por que não cresce como eu esperava?"
Assim, a pessoa vive irritada o tempo todo.
Mas dá para partir logo de uma premissa diferente:
Não dá para controlar o interior dos outros.
Tudo o que eu posso fazer é preparar o padrão, o ambiente, o apoio e as condições.
Pensando assim, o que precisa ser feito fica bem mais claro.
O papel do chefe não é "operar".
É "projetar".
Não é transformar o funcionário num carrinho de controle remoto, mas construir uma estrada por onde ele mesmo consiga dirigir.
Pintar a faixa branca.
Colocar as placas.
Mostrar o limite de velocidade.
Compartilhar onde ficam as zonas de perigo.
E, se mesmo assim alguém sair da linha, lidar só com a parte em que saiu.
Isso basta.
Conclusão: não ensine o macaco a dar bronca. Primeiro, pinte a faixa branca
O motivo de a educação baseada em bronca não funcionar não é que os chefes sejam ruins de bronca.
Na maioria dos casos, a orientação já foi desenhada de forma errada desde o começo, partindo da bronca como premissa.
Não há padrão.
O estado atual não está visível.
A diferença não é explicada.
As linhas do "errado" e do "seguro" não são compartilhadas.
E as emoções e expectativas do chefe são jogadas no funcionário com cara de educação.
Assim, é difícil alguém crescer.
O que se precisa não é de "treinamento de como dar bronca", e sim de "treinamento de desenho de padrões".
Em vez de querer que o funcionário faça do seu jeito, crie uma situação em que a pessoa possa escolher de novo, por conta própria, as ações que o trabalho exige.
Para isso, deixe visíveis o ideal, o estado atual, a diferença, a forma de corrigir, o apoio e as condições.
Antes de aprender a dar bronca, pinte a faixa branca.
Coloque as placas.
Mostre o limite de velocidade.
Defina o que conta como infração.
E, se mesmo assim alguém sair da linha, lide só com a parte em que saiu.
Não ensine o macaco a dar bronca.
Primeiro, deixe as regras e os padrões visíveis.
Referências e fontes
- Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão, "Akarui Shokuba Ouendan: o que é assédio de poder" (site do governo de apoio a ambientes de trabalho sem assédio)
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/harassment_list/power-hara/ - Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão, "Materiais sobre assédio no local de trabalho"
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001338359.pdf - Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being.
https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf - Steindl, C. et al. (2015). Understanding Psychological Reactance.
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4675534/ - Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/2666999 - Exemplo do mercado de treinamentos sobre dar bronca: Insource, "Treinamento para despertar a motivação da equipe: edição como dar bronca"
https://www.insource.co.jp/bup/bup_motivate_shikarikata.html - Exemplo do mercado de treinamentos sobre dar bronca: SMBC Consulting, "Treinamento sobre como elogiar e dar bronca na equipe"
https://www.smbcc-education.jp/training/training_skill/training_praise-scold/index.html
