Sebelum belajar cara memarahi, buat standar dan selisihnya terlihat dulu
Di majalah bisnis atau iklan pelatihan, kita sering menemukan frasa seperti "cara menegur bawahan supaya berkembang", "cara yang benar menegur karyawan muda", atau "cara membimbing tanpa dicap melakukan perundungan di tempat kerja".
Sekilas, ini tampak seperti topik praktis yang memahami keluhan para atasan.
Bawahan tidak bergerak sesuai keinginan kita.
Bingung bagaimana harus bersikap pada karyawan muda.
Takut dibilang melakukan perundungan di tempat kerja, tapi tetap ingin menegur.
Untuk keluhan atasan seperti itu, muncullah produk bernama "cara memarahi".
Tapi, apakah orang yang membacanya dan mempraktikkannya benar-benar bisa menyelesaikan masalah hubungan dengan bawahan atau masalah pengembangan SDM?
Setelah belajar "cara memarahi", apakah bawahan tumbuh secara positif?
Atau atasannya hanya jadi sedikit lebih aman saat marah?
Saya merasa ada ganjalan yang cukup besar di sini.
Masalahnya bukan "cara memarahi".
Bukankah dari awal masalahnya sudah dirumuskan dengan keliru?
"Ingin bawahan menuruti kemauanku" itu bukan membimbing, melainkan mengendalikan
Pertama-tama, gagasan "ingin bawahan menuruti kemauanku" itu sendiri sudah berbahaya.
Pertanyaan yang sebenarnya bukanlah
"Bagaimana caranya membuat bawahan bergerak sesuai kemauanku?"
Yang seharusnya ditanyakan adalah:
- Tindakan dan hasil apa yang memang dibutuhkan dalam pekerjaan
- Sampai di mana kemampuannya saat ini
- Di bagian mana ia menyimpang dari standar
- Bagaimana cara menutup selisih itu
- Penyebabnya ada di mana: di orangnya, atasannya, timnya, atau sistemnya
Begitu kita berpikir "ingin dia menuruti kemauanku", kita sudah bergeser dari mendidik ke menguasai.
Dan orang itu cukup peka terhadap perasaan sedang dikendalikan.
Di permukaan, mungkin dia bilang "Baik, saya mengerti".
Tapi di dalam hati, bisa jadi dia berpikir:
"Orang ini bukan mau membina saya, dia cuma mau mengubah saya jadi bentuk yang enak buat dia."
Waktu dulu ditekan keras dari atas, apakah kamu benar-benar yakin?
Atau cuma menurut karena malas berdebat?
Pernah nggak, di belakang kamu mikir "dasar orang tua menyebalkan", tapi di depan cuma pura-pura menyesuaikan diri?
Menurut saya atasan perlu lebih banyak membayangkan hal ini.
Orang yang dimarahi diam bukan berarti dia yakin.
Dia tidak membantah bukan berarti dia percaya.
Bisa jadi dia hanya pura-pura menurut supaya situasinya cepat selesai.
Apakah itu benar-benar lingkungan yang nyaman bagi bawahan?
Apakah itu hubungan di mana atasan dan bawahan sama-sama nyaman bekerja?
Atau cuma menambah kepatuhan semu dan rasa kesal yang menumpuk di belakang?
Dilihat dari teori determinasi diri, bimbingan "ikuti caraku" itu kurang cocok
Menurut teori determinasi diri (self-determination theory), ada tiga hal penting dalam motivasi: otonomi, rasa mampu, dan keterhubungan.
Secara garis besar, orang lebih mudah tergerak dari dalam ketika ia memiliki
- perasaan bahwa ia memilih sendiri
- perasaan bahwa ia makin bisa
- perasaan didukung dan hubungannya tidak diputus
Sebaliknya, ucapan seperti "pokoknya lakukan begini", "kan normalnya begitu", "kerjakan tanpa disuruh", atau "bergeraklah sesuai harapanku" mudah merampas otonomi.
Akibatnya, meski perilaku berubah sementara, motivasi dari dalam sulit tumbuh.
Menggerakkan orang dengan memarahi tampak efektif dalam jangka pendek.
Tapi apakah itu benar-benar pertumbuhan?
Atau cuma perilaku menghindar supaya tidak dimarahi?
Kalau keliru di sini, tempat kerja makin lama makin cuma tampak di permukaan.
"Saya mengerjakannya supaya tidak dimarahi."
"Saya cuma menyesuaikan diri di depan atasan."
"Saya tidak bicara yang macam-macam."
"Kesalahan saya sembunyikan."
"Konsultasi itu merepotkan, jadi diam saja."
Suasananya jadi begitu.
Saya tidak percaya orang bisa tumbuh dalam suasana seperti ini.
Kalau merasa dikendalikan, orang akan melawan
Ada konsep yang disebut reaktansi psikologis.
Singkatnya, ketika orang merasa kebebasannya terancam, ia cenderung melawan untuk merebut kebebasan itu kembali.
Karena itu, atasan yang sibuk mencari "cara menggerakkan bawahan" sudah berada di wilayah berbahaya.
Lawan bicara kita bukan mobil remote control.
Isi hati orang lain tidak bisa dikendalikan.
Yang bisa dilakukan atasan hanyalah
- menetapkan standar
- menyampaikan kondisi saat ini
- menjelaskan selisihnya
- mengusulkan perbaikan
- menunjukkan sejauh mana ia bisa mendukung
- memperjelas konsekuensi jika ada yang melanggar batas
Hanya sampai di situ.
Bagaimana ia menerimanya, apa yang ia pilih, dan bagaimana ia menjadikannya bagian dari dirinya adalah wilayah orang itu sendiri.
Kalau sampai itu pun hendak direbut, orang akan melawan.
Setidaknya, kepercayaan akan berkurang.
Dan ketika kepercayaan berkurang, bimbingan makin tidak mempan.
Membimbing itu bukan marah, melainkan "membuat selisihnya terlihat", bukan?
Menurut saya, yang sebenarnya dibutuhkan dalam membimbing jauh lebih sederhana.
Tunjukkan seperti apa seharusnya.
Lihat kondisi saat ini.
Ungkapkan jarak di antara keduanya dengan kata-kata.
Sampaikan secara konkret apa yang perlu diperbaiki.
Bila perlu, tawarkan dukungan dan syarat.
Jadi, membimbing itu bukan "marah", melainkan "membuat selisih terlihat".
Misalnya, kalau ada yang kurang dalam pekerjaan, cukup sampaikan:
- Bagian ini sudah bagus
- Elemen ini masih kurang
- Kalau bagian ini diperbaiki begini, akan membaik
- Saya yakin kamu bisa memperbaikinya
Empat hal itu saja cukup.
Untuk urusan yang selesai dengan cara itu, perlukah menambahkan drama emosional bernama "memarahi"?
Tentu saja, untuk tindakan berbahaya, pelanggaran hukum, merugikan orang lain, atau pelanggaran aturan yang berulang, teguran, peringatan, dan sanksi diperlukan.
Tapi itu bukan "memarahi untuk mendidik", melainkan "menangani pelanggaran aturan".
Pikirkan saja seperti pelanggaran lalu lintas
Kalau pelanggaran lalu lintas, gampang dimengerti.
Ada batas kecepatan.
Ada garis berhenti.
Ada lampu lalu lintas.
Kalau menyimpang dari aturan itu, ada sanksi untuk bagian yang menyimpang.
Seharusnya bimbingan di tempat kerja juga begitu.
"Untuk pekerjaan ini, standarnya sampai sini."
"Kali ini, bagian ini menyimpang dari standar."
"Mulai berikutnya, tolong lakukan bagian ini seperti ini."
"Kalau penyimpangan yang sama berlanjut, tindakannya begini."
Kalau begini, kita paham.
Tapi di tempat kerja, garis putih ini sering belum digambar.
Tidak ada standar.
Harapan tidak dibagikan.
Batas antara yang melanggar dan yang aman tidak jelas.
Padahal begitu keluar dari "kewajaran" yang hanya ada di kepala atasan, langsung dimarahi.
Itu bukan bimbingan, lebih mirip penilaian setelah ujian selesai.
"Masa gitu aja nggak ngerti."
"Nggak kelihatan semangatnya."
"Kamu nggak punya inisiatif."
"Pikir lebih dalam dulu baru bertindak."
"Zaman saya dulu begini lho."
Kalimat-kalimat seperti ini sama seperti menerbitkan surat tilang tanpa pernah menggambar garis putih.
Surat tilang berdasarkan perasaan, singkatnya.
Ingin menegur tanpa dibilang perundungan? Sebelum itu, tentukan batas "keluar" dan batas "aman"
"Takut dibilang melakukan perundungan di tempat kerja, tapi tetap ingin menegur."
Menurut saya, keluhan ini juga dirumuskan dengan keliru.
Yang dibutuhkan bukan "cara menegur supaya tidak dibilang perundungan".
Yang dibutuhkan adalah menentukan
- apa yang memang diperlukan dalam pekerjaan
- sampai mana yang masih wajar
- mulai dari mana sudah keterlaluan
- apa yang perlu dikatakan dan apa yang tidak perlu
- mengapa penilaian terhadap kepribadian, intimidasi, mempermalukan di depan umum, membentak, menyindir, dan mencecar berjam-jam itu tidak diperlukan
Menurut penjelasan Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan Jepang, perundungan kekuasaan di tempat kerja adalah ucapan atau tindakan yang bersandar pada hubungan atasan-bawahan, melampaui batas yang diperlukan dan wajar untuk pekerjaan, serta merusak lingkungan kerja para pekerja. Sebaliknya, instruksi dan bimbingan kerja yang tepat, yang secara objektif diperlukan dan wajar untuk pekerjaan, tidak termasuk perundungan kekuasaan.
Jadi yang penting bukan "pandai marah".
Yang penting adalah apa yang diperlukan dalam pekerjaan, sampai mana yang wajar, dan mulai dari mana sudah keluar jalur.
Menentukannya secara objektif dan membagikannya ke seluruh tempat kerja.
Sebelum mencari "cara menegur tanpa dibilang perundungan", tentukan dulu batas "keluar" dan batas "aman".
"Bisnis cara memarahi" berisiko hanya menenangkan kecemasan atasan
Ketika majalah bisnis dan penyelenggara pelatihan menjadikan "cara memarahi" sebagai produk, atasan mungkin menangkapnya begini:
"Ternyata memarahi itu sendiri memang perlu."
"Masalahnya bukan memarahi, tapi cara memarahinya."
"Asal menegur dengan pintar supaya tidak dibilang perundungan."
Tapi bukan itu yang seharusnya ditanyakan.
Yang seharusnya ditanyakan adalah:
- Apakah standar bimbingannya sudah tertulis?
- Apakah standar itu dibagikan kepada bawahan?
- Apakah suasana hati dan selera pribadi atasan tidak sekadar dibungkus ulang seolah-olah pendidikan?
- Apakah sudah diwujudkan dalam bentuk yang bisa diperbaiki oleh orangnya?
- Apakah kamu ingin membina orang itu, atau hanya ingin dia menuruti kemauanmu?
Belajar cara memarahi mungkin sedikit meredakan kecemasan atasan.
Tetapi kalau standarnya tetap kabur, masalah di lapangan tidak terselesaikan.
Yang terjadi justru praktik kekuasaan lama yang dibungkus kertas kado modern.
Sebelum jago "memarahi", menurut saya kita perlu meninjau ulang rancangan bimbingannya.
Di tempat tanpa rasa aman secara psikologis, pembelajaran berhenti
Penelitian tentang rasa aman psikologis menyebutkan bahwa merasa aman mengambil risiko antarpribadi dalam tim berkaitan dengan perilaku belajar.
Di tempat kerja, itu berarti
- bisa bilang tidak paham
- bisa melaporkan kesalahan
- bisa berkonsultasi
- bisa menyampaikan pendapat yang berbeda
- bisa mengajukan usulan perbaikan
Itulah keadaannya.
Di tempat kerja yang sering menghardik, hal ini sulit terjadi.
Sebab bawahan membela diri sebelum belajar.
Jangan sampai dimarahi.
Jangan bicara yang aneh-aneh.
Jangan menonjol.
Jangan sampai disuruh bertanggung jawab.
Kalau sudah begini, tempat kerja menjadi sunyi.
Di mata atasan, masalah mungkin tampak berkurang.
Padahal sebenarnya mungkin hanya suara yang menghilang.
Itu bukan perbaikan.
Itu kebisuan.
Atasan juga lebih lega kalau menganggap "orang lain tidak bisa dikendalikan"
Berusaha mengendalikan orang lain juga melelahkan bagi atasan.
"Kenapa sih nggak paham-paham?"
"Kenapa nggak mengerjakan seperti yang saya bilang?"
"Kenapa nggak mau semangat?"
"Kenapa nggak berkembang sesuai harapan?"
Akhirnya kita terus kesal.
Tapi dari awal kita bisa menetapkan begini saja:
Isi hati orang lain tidak bisa dikendalikan.
Yang bisa saya lakukan hanyalah menyiapkan standar, lingkungan, dukungan, dan syarat.
Dengan berpikir begini, apa yang harus dilakukan jadi jauh lebih jelas.
Peran atasan bukan "mengoperasikan".
Melainkan "merancang".
Bukan menjadikan bawahan mobil remote control, tetapi membangun jalan yang bisa ia kendarai sendiri.
Gambar garis putih.
Pasang rambu.
Tunjukkan batas kecepatan.
Bagikan di mana zona bahayanya.
Kalau tetap menyimpang, tangani hanya bagian yang menyimpang itu.
Itu sudah cukup.
Kesimpulan: Jangan ajari monyet cara memarahi. Gambar dulu garis putihnya
Alasan pendidikan dengan memarahi tidak berhasil bukan karena cara memarahinya kurang bagus.
Dalam banyak kasus, rancangan bimbingan yang menjadikan memarahi sebagai prasyarat itulah yang sudah keliru dari awal.
Tidak ada standar.
Kondisi saat ini tidak terlihat.
Selisihnya tidak dijelaskan.
Batas "keluar" dan "aman" tidak dibagikan.
Emosi dan harapan atasan dilemparkan ke bawahan dengan wajah pendidikan.
Dengan begini, orang sulit tumbuh.
Yang dibutuhkan bukan "pelatihan cara memarahi", melainkan "pelatihan merancang standar".
Bukan ingin bawahan menuruti kemauan kita, tetapi menciptakan keadaan di mana ia sendiri bisa memilih ulang tindakan yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
Untuk itu, buat terlihat: bentuk yang seharusnya, kondisi saat ini, selisihnya, cara memperbaiki, dukungan, dan syaratnya.
Sebelum belajar cara memarahi, gambar garis putih.
Pasang rambu.
Tunjukkan batas kecepatan.
Tentukan syarat apa yang dianggap pelanggaran.
Kalau tetap menyimpang, tangani hanya bagian yang menyimpang itu.
Jangan ajari monyet cara memarahi.
Pertama, buat aturan dan standar terlihat jelas.
Referensi dan sumber
- Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan Jepang, "Akarui Shokuba Ouendan: Apa itu perundungan kekuasaan" (situs pemerintah untuk mendukung tempat kerja bebas pelecehan)
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/harassment_list/power-hara/ - Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan Jepang, "Materi tentang pelecehan di tempat kerja"
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001338359.pdf - Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being.
https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf - Steindl, C. et al. (2015). Understanding Psychological Reactance.
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4675534/ - Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/2666999 - Contoh pelatihan cara menegur di pasaran: Insource, "Pelatihan menumbuhkan semangat bawahan: edisi cara menegur"
https://www.insource.co.jp/bup/bup_motivate_shikarikata.html - Contoh pelatihan cara menegur di pasaran: SMBC Consulting, "Pelatihan cara memuji dan menegur bawahan"
https://www.smbcc-education.jp/training/training_skill/training_praise-scold/index.html
