學「怎麼罵」之前，先把標準和差距看清楚
在商業雜誌或培訓廣告裡，有時會看到這類說法。
「讓下屬成長的責罵方式」
「正確提醒年輕員工的方法」
「不被說成職場霸凌的指導法」
乍看之下，這像是在回應主管的實際煩惱。
下屬不照自己的想法行動。
不知道怎麼和年輕人相處。
怕被說成職場霸凌。可是又想提醒對方。
面對這些主管的困擾，「責罵方式」就被包裝成商品。
可是，讀了這些內容並照做的人，真的解決了和下屬的關係或培育問題嗎？
學會「怎麼罵」之後，下屬真的更主動成長了嗎？
還是主管只是變得比較能安全地發火？
我對這一點有很強的違和感。
問題不在「怎麼罵」。
一開始的問題設定，可能就偏掉了。
「想讓下屬照自己的意思做」不是指導，而是控制
首先，「想讓下屬照自己的意思做」這個想法本身就很危險。
真正該問的不是：
「要怎麼讓下屬照我的意思行動？」
真正該問的是：
- 工作上需要哪些行動和成果
- 現在做到哪裡了
- 哪裡偏離了標準
- 要怎麼補上這個差距
- 原因在本人、主管、團隊，還是制度
當你開始想「我想讓下屬照我的意思做」，這就已經不是教育，而是往支配靠近了。
而且，人對「自己被控制」的感覺很敏感。
表面上，他也許會說「好，我知道了」。
但心裡可能在想：
「這個人不是想培養我，只是想把我改造成他方便使用的樣子吧。」
被上面的人強硬要求時，對方真的認同了嗎？
還是只是覺得麻煩，所以先照做？
你自己有沒有過一邊在心裡罵「這老頭又來了」，一邊表面配合的時候？
主管應該多想像這一點。
被罵的人沉默，不代表他認同。
沒有反駁，也不代表他信任你。
他可能只是想快點結束那個場面，所以假裝服從。
那真的是讓下屬舒服工作的環境嗎？
主管和下屬真的能彼此舒服地工作嗎？
還是只是在增加表面的服從，以及背後的反感？
從自我決定理論來看，「讓人照自己意思做的指導」很不合拍
自我決定理論認為，人的動機需要「自主性」「勝任感」「關係感」。
簡單說，人比較容易從內心開始行動，是在這些時候：
- 覺得自己有選擇
- 覺得自己正在變得會做
- 覺得有人支持自己，關係沒有被切斷
相反地，「你就該這樣做」「一般人都會這樣吧」「不用人說也該做」「照我的期待行動」這類互動，很容易奪走自主性。
這樣一來，就算行為短暫改變，內在動機也很難長出來。
靠責罵讓人動，短期看起來好像有效。
但那真的是成長嗎？
還是只是為了不被罵而做出的逃避行為？
這裡一旦看錯，現場就會越來越只剩表面。
「為了不被罵才做」
「只在主管面前配合」
「多餘的話不要說」
「犯錯就藏起來」
「相談會很麻煩，所以乾脆沉默」
現場會變成這種氣氛。
我不覺得這樣能把人培養起來。
人被控制時，會反彈
有一個概念叫心理抗拒。
簡單說，就是人一旦覺得自己的自由受到威脅，就容易想把自由拿回來，於是產生反彈。
所以，當主管開始找「讓下屬動起來的方法」時，就已經很危險了。
對方不是遙控車。
別人的內心不能被你控制。
主管能做的是：
- 定義標準
- 說明現況
- 解釋差距
- 提出改善方式
- 說明自己能支援到哪裡
- 明確說出偏離時會怎麼處理
最多就是到這裡。
在那之後，對方怎麼接收、怎麼選、怎麼把它變成自己的東西，是本人自己的範圍。
如果連那裡都想奪走，人就會反彈。
至少，信任會變少。
信任一變少，指導就會越來越沒效。
指導不是發火，而是「把差距看清楚」
我覺得，指導真正需要的東西其實更簡單。
說明應有的樣子。
看清楚現在的狀態。
把中間的落差說出來。
具體告訴對方該改什麼。
有需要的話，也提出支援和條件。
也就是說，指導不是「發火」，而是「把差距看清楚」。
例如工作上有些地方不足，就說：
- 現在這裡已經做到了
- 這個要素還不夠
- 這裡這樣改，就能變好
- 我認為你做得到
把這 4 點說出來就好。
明明這樣就能處理的事，真的有必要特地加上「責罵」這種情緒表演嗎？
當然，危險行為、違法、傷害他人，或一再違反同一個規則時，提醒、警告和處分是必要的。
但那不是「靠責罵培養人」。
那是「處理違規」。
可以用交通違規來想
交通違規很好懂。
有限速。
有停止線。
有紅綠燈。
偏離規則時，就針對偏離的部分處罰。
職場上的指導，本來也這樣就夠了。
「這項工作裡，這裡是標準。」
「這次是這個部分偏離了標準。」
「下次請把這裡改成這樣。」
「如果同樣的偏離繼續發生，會用這個方式處理。」
這樣就能懂。
但在職場裡，很多時候根本沒有畫出這條白線。
沒有標準。
沒有共享期待值。
出界線和安全線都很模糊。
可是只要偏離主管心裡的「普通」，就會被罵。
這不是指導。
比較像事後才公布答案的打分。
「這種事普通人都懂吧。」
「看不出你的幹勁。」
「你沒有主動性。」
「多想一點再動。」
「我那個年代都是這樣。」
這些話，就像沒先畫白線，卻開了一張交通違規罰單。
這是憑心情開罰單。
想不被說成職場霸凌又想罵人？先定義出界線和安全線
「我怕被說成職場霸凌。可是我又想提醒。」
我覺得這個煩惱的問法也偏了。
需要的不是「不被說成職場霸凌的責罵方式」。
需要的是先定義：
- 工作上到底需要什麼
- 到哪裡算合理範圍
- 從哪裡開始算出界
- 什麼話需要說，什麼話不需要說
- 為什麼人格評價、威嚇、公開羞辱、大吼、酸言酸語、長時間逼問都不需要
日本厚生勞動省的整理中，職場權力騷擾是指以優越關係為背景的言行，超出工作上必要且合理的範圍，並傷害勞工的工作環境。反過來說，從客觀角度看，工作上必要且合理的適當業務指示和指導，不屬於職場權力騷擾。
也就是說，重點不是「發火技巧好不好」。
重點是什麼在工作上必要，哪裡還算合理，哪裡開始出界。
要把這些客觀定義出來，並在職場裡共享。
在找「不被說成職場霸凌的責罵方法」之前，先定義出界線和安全線。
「責罵方式生意」可能只是在安撫主管的不安
當商業雜誌或培訓把「責罵方式」商品化時，主管可能會這樣理解：
「果然責罵本身是必要的。」
「問題不在責罵，而在罵法。」
「只要不要被說成職場霸凌，好好提醒就行了。」
但真正該問的不是這些。
該問的是：
- 那個指導標準有沒有寫下來
- 有沒有和下屬共享
- 有沒有把主管個人的心情和喜好，包裝成教育
- 有沒有變成本人能改善的形式
- 你是想培養對方，還是只是想讓對方照你的意思做
學責罵方式，或許能讓主管的不安少一點。
可是，如果標準仍然模糊，現場的問題不會解決。
反而只是把舊式的權力使用，包上現代風格的包裝紙。
在把「責罵」變得更熟練之前，應該先重新設計指導。
沒有心理安全感的地方，學習會停下來
心理安全感的研究認為，在團隊裡覺得可以承擔人際風險，和學習行為有關。
放在職場裡，就是這些狀態：
- 可以說自己不懂
- 可以回報錯誤
- 可以相談
- 可以提出反對意見
- 可以提出改善建議
責罵很強的職場，很難出現這些事。
因為下屬會在學習之前，先保護自己。
不要被罵。
不要說奇怪的話。
不要太顯眼。
不要被迫扛責任。
這樣一來，現場會變安靜。
主管看起來可能會覺得問題變少了。
但實際上，可能只是大家不出聲了。
那不是改善。
那是沉默。
主管先承認「別人不能被控制」，自己也會輕鬆一點
想控制別人，主管自己也會很累。
「為什麼他不懂？」
「為什麼不照我說的做？」
「為什麼不拿出幹勁？」
「為什麼沒有照我的期待成長？」
這樣下去，只會一直煩躁。
但一開始就這樣想就好。
別人的內心不能被控制。
自己能做的，只有整理標準、環境、支援和條件。
這樣想，該做的事會清楚很多。
主管的角色不是「操控」。
而是「設計」。
不是把下屬變成遙控車。
而是打造一條讓本人能自己開車的路。
畫白線。
放標誌。
標出限速。
共享危險區。
即使還是偏離，也只處理偏離的那一部分。
這樣就夠了。
結論：不要教猴子怎麼罵人。先畫白線
責罵式教育行不通，不是因為罵法太差。
很多時候，是因為以責罵為前提的指導設計，本來就錯了。
沒有標準。
看不見現況。
沒有說明差距。
沒有共享出界線和安全線。
主管的情緒和期待，戴著教育的面具砸向下屬。
這樣很難把人培養起來。
需要的不是「責罵方式培訓」。
而是「標準設計培訓」。
不是想讓下屬照自己的意思做。
而是讓本人能重新選擇工作上需要的行動。
為了做到這一點，要把應有樣子、現況、差距、修正方法、支援和條件看清楚。
學怎麼罵之前，先畫白線。
放標誌。
標出限速。
定義違規條件。
即使還是偏離，也只處理偏離的那一部分。
不要教猴子怎麼罵人。
先把規則和標準看清楚。
參考資料・根據
- 厚生勞動省「あかるい職場応援団：パワーハラスメントとは」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/harassment_list/power-hara/ - 厚生勞動省「職場におけるハラスメント関係資料」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001338359.pdf - Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being.
https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf - Steindl, C. et al. (2015). Understanding Psychological Reactance.
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4675534/ - Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/2666999 - 責罵方式培訓的市場例：Insource「部下のやる気を引き出す研修～叱り方編」
https://www.insource.co.jp/bup/bup_motivate_shikarikata.html - 責罵方式培訓的市場例：SMBC Consulting「部下の褒め方・叱り方研修」
https://www.smbcc-education.jp/training/training_skill/training_praise-scold/index.html
