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日本的再雇用制度，為什麼容易變成「薪水歸零裝置」 - 描述候選：
日本的退休後再雇用制度，本意是保住就業，但在企業的實際運作下，很容易變成把薪水歸零的裝置。本文從高齡者就業、年功序列薪資、管理職位、世代交替、稅與社會保險幾個角度來整理。 - 預想關鍵字：
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再雇用制度的違和感
再雇用制度，有一種相當大的違和感。
表面上的理由是：少子高齡化，勞動力不夠。
也有人光靠年金，生活沒有保障。
所以讓大家退休後也能繼續工作，看起來就是這樣的制度。
到這裡都還能理解。
但實際上，很容易變成這樣：
- 先當作退休處理
- 把職務拿掉
- 重新簽僱用契約
- 薪水大幅調降
- 變成「囑託」（退休後以短期契約再雇用的員工）、約聘人員、接近兼職的身分
- 可是經驗和知識照樣使用
也就是說，表面上是「確保就業」，實際運作卻更像是「只榨取經驗，薪水歸零」。
這就是再雇用制度讓人不舒服的地方。
法律要求的不是「同樣的待遇」，而是「有地方可以工作」
在日本，依據《高齡者僱用安定法》，企業有義務採取措施，確保員工能工作到65歲。
不過，做法不只一種。
企業主要從下面幾項中選一項：
- 提高退休年齡
- 廢除退休年齡制度
- 導入繼續雇用制度（退休後再雇用）
這裡的重點在於，法律並沒有要求「以60歲之前同樣的待遇繼續雇用」。
它要求的，說到底更接近「準備好一條能工作到65歲的路」。
到70歲為止，則只是努力義務。除了提高退休年齡，企業還要努力把繼續雇用、業務委外、參與社會公益事業等多種選擇制度化。
也就是說，這個制度一邊擺出保護勞工生活的姿態，一邊給企業留下了相當大的運作空間。
企業為什麼在再雇用時壓低薪水
企業這邊的邏輯，多少也能理解。
60歲之前的薪水裡，不只是單純的職務價值，還混著這些東西：
- 年功序列薪資
- 隨年資增加的加薪
- 職務津貼
- 眷屬津貼
- 對過去貢獻的「延後給付」
- 公司內部的排序
- 以長期雇用為前提設計的薪酬架構
所以對企業來說，60歲之後繼續發一樣的薪水，負擔很重。
尤其如果拿掉職務、縮小責任範圍、縮短工時、減少加班，那壓低薪水本身是說得通的。
問題就出在後面。
有些情況下，工作內容和責任並沒有輕多少，薪水卻大幅下降。
這就不自然了。
企業想空出職位的考量
再雇用制度還牽涉到職位的問題。
如果60歲以後，同一批人還一直佔著管理職位，年輕人和中堅員工就升不上去。
組織的新陳代謝就停了。
下一個世代接不到職務。
所以企業把60歲當作卸下職務或退休的節點，這一點可以理解。
可問題是，職務拿掉了，實質上的責任和那些沒寫成文件、只存在於個人腦中的經驗（暗默知識）的收拾工作卻還留著。
比如，再雇用之後如果還在做這些事，會怎麼樣？
- 帶年輕人
- 說明過去的來龍去脈
- 當現場出問題時的諮詢對象
- 和客戶、合作廠商協調
- 傳承技術和業務訣竅
- 輔佐主管
- 補現場的缺口
這可不是單純的輔助工作。
可待遇卻被打回新人或兼職的水準，那就不是「空出了職位」，而是「剝奪職務、保留責任」。
國家希望你工作，企業希望便宜雇你
要看懂這個制度，得把國家和企業的目的分開來看。
國家希望高齡者繼續工作。
理由很明確：
- 可以補上勞動力缺口
- 所得稅、居民稅有進帳
- 社會保險費有進帳
- 比較容易減輕年金財政的負擔
- 能促進高齡者參與社會
- 能讓人不只依賴年金生活
而企業這邊，不想一直背著高額的年功序列薪資。
企業的目的是這樣的：
- 想要人手
- 也想用上資深員工的經驗和知識
- 但60歲時的高薪負擔很重
- 想空出管理職位
- 也想替年輕人保留晉升名額
- 所以想藉再雇用把薪資和職責重新設定一遍
於是，國家說「請繼續工作」。
企業說「便宜的話可以繼續雇」。
勞工則是「要生活，其他去處也有限，所以接受」。
再雇用制度，就是這三方妥協出來的結果。
再雇用制度的本質是「保住雇用，待遇歸零」
再雇用制度的本質，可以用一句話概括：
雇用，保證。
待遇，不保證。
這就是這個制度讓人彆扭的地方。
當然，如果工時和責任真的大幅減少，薪水下降本身也不能一概說不合理。
但現實中，有時仍然被期待提供經驗、判斷力、帶人、沒寫成文件的訣竅，還要補現場的缺口。
這種情況下，企業用的是資深員工的價值。
薪水卻只因為「你是再雇用的」就往下壓。
這就是「退休後打折」，是「只榨取經驗，薪水歸零」。
真正需要的，是為資深員工設計職務
真正需要的，既不是原封不動保留退休前的薪水，也不是把所有人都打到兼職水準。
需要的是認真為資深員工設計職務內容。
比如，可以設想這些角色：
- 負責帶年輕人
- 負責技術傳承
- 現場顧問
- 負責預防問題
- 負責作業標準化
- 短時間專業職
- 限定在地的資深職務
- 主管助理
針對這些角色，把職務、責任、時間和薪資都講清楚。
不必和退休前一樣。
但既然用到了經驗和責任，就該給出相應的價碼。
總結：再雇用制度容易變成「薪水歸零裝置」
再雇用制度本身並不是壞事。
退休後還有地方可以工作，對勞工和社會都有意義。
但看怎麼運作，它很可能變成一個相當偏向企業的制度。
尤其有問題的是下面這種情況：
- 工作幾乎沒變
- 責任也沒怎麼變
- 還被要求帶年輕人、傳承沒寫成文件的訣竅
- 待遇卻大幅下降
這時候，再雇用制度就不是「確保就業」，而成了「只榨取經驗，薪水歸零」。
國家希望高齡者工作。
企業不想一直支付高額的年功序列薪資。
勞工為了生活不得不工作。
再雇用制度，就建立在這三者的交會點上。
所以不能只說「有地方工作就不錯了」，
而要看清楚：交給他什麼工作、讓他扛什麼責任、到底付多少錢。
再雇用制度的問題，不在於讓高齡者工作。
而在於一邊用著經驗，一邊把價碼歸零。
FAQ
再雇用制度違法嗎？
再雇用制度本身並不違法。
依《高齡者僱用安定法》，繼續雇用制度也是確保65歲以內就業的措施之一。
不過，如果相對於工作內容和責任存在不合理的待遇差距，個案中可能會成為問題。
退休後薪水下降，是沒辦法的事嗎？
工時、責任、職務、工作內容變化很大的話，薪水下降是說得通的。
但工作和責任幾乎沒變，薪水卻大幅下降，就很難讓人接受。
到底應該怎麼做？
不該把資深員工當作「廉價的輔助勞動力」，而應該把帶人、技術傳承、作業標準化、現場支援等設計成正式的職務，並依這些角色來訂薪資。
