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再雇用制度の違和感
再雇用制度には、かなり大きな違和感がある。
建前としては、少子高齢化で労働力が足りない。
年金だけでは生活が不安定になる人もいる。
だから、定年後も働けるようにしましょう、という制度に見える。
ここまでは分かる。
しかし実態としては、こうなりやすい。
- いったん定年退職扱いにする
- 役職を外す
- 雇用契約を結び直す
- 給料を大きく下げる
- 嘱託、契約社員、パートに近い形にする
- しかし経験や知識はそのまま使う
つまり、表向きは「雇用確保」だが、運用としては「経験だけ吸って賃金はリセット」に近くなる。
これが再雇用制度の気持ち悪さである。
法律が求めているのは「同じ待遇」ではなく「働ける場所」
日本では、高年齢者雇用安定法により、65歳までの雇用確保措置が企業に求められている。
ただし、その方法は一つではない。
企業は、主に以下のいずれかを選ぶ。
- 定年の引き上げ
- 定年制の廃止
- 継続雇用制度の導入
ここで重要なのは、法律が求めているのは「60歳前と同じ待遇で雇い続けること」ではない、という点である。
求められているのは、あくまで「65歳まで働けるルートを用意すること」に近い。
さらに70歳までについても、定年引き上げだけでなく、継続雇用、業務委託、社会貢献事業への従事など、複数の選択肢を制度化する努力義務という位置づけになっている。
つまり制度としては、労働者の生活を守る顔をしつつ、企業側にかなり広い運用余地を残している。
なぜ企業は再雇用で給料を下げるのか
企業側の論理は、ある程度分かる。
60歳直前の賃金には、純粋な職務価値だけでなく、以下のようなものが混ざっている。
- 年功賃金
- 勤続年数による昇給
- 役職手当
- 家族手当
- 過去の貢献への後払い
- 社内序列
- 長期雇用を前提にした給与設計
そのため、企業からすると、60歳以降も同じ給与を維持することは重い。
特に、役職を外す、責任範囲を狭める、勤務時間を短くする、残業を減らす、といった変更があるなら、賃金を下げる理屈自体は成立する。
問題は、ここからである。
仕事内容や責任がそこまで軽くなっていないのに、給料だけ大きく下がるケースがある。
これが不自然なのだ。
ポストを空けたい企業側の事情
再雇用制度には、ポストの問題も絡む。
60歳以降も同じ人が管理職ポストに残り続けると、若手や中堅が上がれない。
組織の新陳代謝が止まる。
次の世代に役職を渡せない。
そのため、企業が60歳で役職定年や定年退職を区切りにする理由は分かる。
しかし問題は、役職だけ外して、実質的な責任や暗黙知の処理だけ残す場合である。
たとえば、再雇用後も以下のような仕事をしているならどうか。
- 若手への教育
- 過去経緯の説明
- 現場トラブルの相談役
- 顧客や取引先との調整
- 技術・業務ノウハウの継承
- 管理職の補佐
- 現場の穴埋め
この場合、単純な補助業務ではない。
にもかかわらず、待遇だけ新人やパート級に戻るなら、それは「ポストを外した」ではなく、「役職剥奪・責任残留」である。
国は働いてほしい。企業は安く雇いたい。
この制度を理解するには、国と企業の目的を分ける必要がある。
国としては、高齢者に働いてほしい。
理由は明確である。
- 労働力不足を補える
- 所得税・住民税が入る
- 社会保険料が入る
- 年金財政への負担を抑えやすい
- 高齢者の社会参加を促せる
- 年金だけに依存しない生活を作れる
一方、企業としては、高い年功賃金のまま抱え続けるのは避けたい。
企業側の目的はこうなる。
- 人手は欲しい
- 経験者の知識も使いたい
- でも60歳時点の高い給与は重い
- 管理職ポストは空けたい
- 若手の昇格枠も残したい
- だから再雇用で賃金と役割を再設定したい
つまり、国は「働いてほしい」と言う。
企業は「安くなら雇い続ける」と言う。
労働者は「生活があるし、他に行き場も限られるから受ける」となる。
この三者の妥協点として、再雇用制度は成立している。
再雇用制度の本質は「雇用は確保、待遇はリセット」
再雇用制度の本質は、次の一文に集約できる。
雇用は確保する。
しかし待遇は守らない。
これが制度の違和感である。
もちろん、勤務時間も責任も大きく減るなら、賃金が下がること自体は不合理とは言い切れない。
しかし、実際には経験・判断・教育・暗黙知・現場の穴埋めを期待されることがある。
その場合、企業はベテランの価値を使っている。
にもかかわらず、賃金だけは「再雇用だから」で下げる。
これは「定年後ディスカウント」であり、「経験だけ吸って賃金リセット」である。
本来必要なのは、シニア人材の職務設計
本来必要なのは、単純に定年前の給与を維持することでも、全員をパート級に落とすことでもない。
必要なのは、シニア人材の職務をきちんと設計することだ。
たとえば、以下のような役割が考えられる。
- 若手教育担当
- 技術継承担当
- 現場アドバイザー
- トラブル予防担当
- 業務標準化担当
- 短時間専門職
- 地域限定シニア職
- 管理職補佐
こうした役割に対して、職務・責任・時間・賃金を明確にする。
定年前と同じである必要はない。
しかし、経験や責任を使うなら、それに対応した値付けが必要である。
まとめ：再雇用制度は「賃金リセット装置」になりやすい
再雇用制度そのものが悪いわけではない。
定年後も働ける場があることは、労働者にとっても社会にとっても意味がある。
しかし、運用次第では、かなり企業都合の制度になる。
特に問題なのは、以下のようなケースである。
- 仕事はほぼ同じ
- 責任も大きく変わらない
- 若手教育や暗黙知の継承も求められる
- しかし待遇だけ大幅に下がる
この場合、再雇用制度は「雇用確保」ではなく、「経験だけ吸って賃金リセット」になる。
国は高齢者に働いてほしい。
企業は高い年功賃金を払い続けたくない。
労働者は生活のために働かざるを得ない。
その接点で、再雇用制度は成立している。
だからこそ、単に「働ける場所があるからいい」ではなく、
「何を任せ、どの責任を負わせ、いくら払うのか」を見なければならない。
再雇用制度の問題は、高齢者を働かせることではない。
経験を使いながら、値段だけリセットすることにある。
FAQ
再雇用制度は違法なのか？
再雇用制度自体が違法というわけではない。
高年齢者雇用安定法上も、継続雇用制度は65歳までの雇用確保措置の一つである。
ただし、仕事内容や責任に対して不合理な待遇差がある場合は、個別に問題となる可能性がある。
定年後に給料が下がるのは仕方ないのか？
勤務時間、責任、役職、職務内容が大きく変わるなら、賃金が下がること自体は説明できる。
しかし、仕事や責任がほぼ同じなのに大幅に下がる場合は、納得しにくい。
本来どうするべきか？
シニア人材を「安い補助労働」として扱うのではなく、教育、技術継承、業務標準化、現場支援などの職務として設計し、その役割に応じて賃金を設定するべきである。
