Thông tin cơ bản
- Gợi ý slug:
reemployment-wage-reset - Gợi ý tiêu đề:
Vì sao chế độ tái tuyển dụng sau tuổi nghỉ hưu ở Nhật dễ thành "nút reset lương" - Gợi ý mô tả:
Chế độ tái tuyển dụng sau tuổi nghỉ hưu ở Nhật vốn để bảo vệ việc làm, nhưng khi doanh nghiệp vận hành thì rất dễ trở thành công cụ reset lương. Bài viết phân tích từ góc nhìn việc làm cho người cao tuổi, lương theo thâm niên, chức vụ, thay máu nhân sự, thuế và bảo hiểm xã hội. - Từ khóa dự kiến:
- chế độ tái tuyển dụng Nhật lương giảm
- vì sao hết tuổi nghỉ hưu lương giảm
- vấn đề của chế độ tiếp tục tuyển dụng
- việc làm người cao tuổi reset lương
- lương nhân viên hợp đồng sau nghỉ hưu Nhật
- tái tuyển dụng 60 tuổi lương
Cảm giác gợn gợn về chế độ tái tuyển dụng
Chế độ tái tuyển dụng ở Nhật có một cảm giác gợn khá lớn.
Lý do bề ngoài là thế này: tỷ lệ sinh thấp, dân số già đi, thiếu lao động.
Có người chỉ dựa vào lương hưu thì cuộc sống không yên tâm.
Vì vậy, người ta làm ra chế độ để mọi người vẫn có thể làm việc sau tuổi nghỉ hưu.
Đến đây thì còn hiểu được.
Nhưng thực tế, mọi chuyện hay diễn ra như sau:
- Trước hết coi như người đó đã nghỉ hưu
- Gỡ chức vụ
- Ký lại hợp đồng lao động
- Cắt lương mạnh tay
- Chuyển sang dạng nhân viên hợp đồng hoặc gần giống làm bán thời gian
- Nhưng kinh nghiệm và kiến thức vẫn dùng y như cũ
Nói cách khác, ngoài mặt là "bảo đảm việc làm", nhưng cách vận hành lại gần với "hút kinh nghiệm rồi reset lương".
Đó chính là chỗ khiến chế độ tái tuyển dụng khó chịu.
Luật không đòi hỏi "đãi ngộ như cũ", mà đòi hỏi "có chỗ để làm việc"
Ở Nhật, theo luật ổn định việc làm cho người cao tuổi, doanh nghiệp phải có biện pháp bảo đảm việc làm đến 65 tuổi.
Tuy nhiên, cách làm không chỉ có một.
Doanh nghiệp chủ yếu chọn một trong những cách sau:
- Nâng tuổi nghỉ hưu bắt buộc
- Bỏ hẳn tuổi nghỉ hưu bắt buộc
- Áp dụng chế độ tiếp tục tuyển dụng (nhận lại người đã nghỉ hưu)
Điểm quan trọng là luật không yêu cầu tiếp tục thuê với đãi ngộ giống như trước 60 tuổi.
Điều luật đòi hỏi, nói cho đúng, gần với việc "chuẩn bị một con đường để người ta làm việc được đến 65 tuổi".
Còn đến 70 tuổi thì chỉ là nghĩa vụ cố gắng. Doanh nghiệp được yêu cầu cố gắng đưa vào chế độ nhiều lựa chọn chứ không chỉ nâng tuổi nghỉ hưu, như tiếp tục tuyển dụng, làm việc theo hợp đồng ủy thác, tham gia hoạt động đóng góp xã hội, v.v.
Nói cách khác, chế độ này mang bộ mặt bảo vệ cuộc sống người lao động, nhưng lại chừa cho doanh nghiệp một khoảng vận hành khá rộng.
Vì sao doanh nghiệp cắt lương khi tái tuyển dụng
Logic của phía doanh nghiệp, ở mức nào đó, cũng hiểu được.
Mức lương ngay trước tuổi 60 không chỉ là giá trị thuần túy của công việc. Trong đó còn trộn lẫn những thứ như:
- Lương theo thâm niên
- Tăng lương theo số năm làm việc
- Phụ cấp chức vụ
- Phụ cấp gia đình
- Khoản trả chậm cho đóng góp trong quá khứ
- Thứ bậc trong công ty
- Cách thiết kế lương dựa trên giả định làm việc lâu dài
Vì thế, với doanh nghiệp, giữ nguyên mức lương sau 60 tuổi là một gánh nặng.
Nhất là khi gỡ chức vụ, thu hẹp phạm vi trách nhiệm, rút ngắn giờ làm hoặc giảm tăng ca, thì lý do để giảm lương hoàn toàn đứng vững.
Vấn đề bắt đầu từ đây.
Có những trường hợp nội dung công việc và trách nhiệm không hề nhẹ đi bao nhiêu, mà lương lại giảm mạnh.
Chính chỗ này mới thấy không tự nhiên.
Hoàn cảnh của doanh nghiệp muốn nhường chỗ
Chế độ tái tuyển dụng còn dính đến chuyện chức vụ.
Nếu sau 60 tuổi vẫn là những người đó chiếm các vị trí quản lý, thì nhân viên trẻ và lớp giữa không thể thăng tiến.
Sự thay máu của tổ chức bị ngưng lại.
Không thể trao chức vụ cho thế hệ kế tiếp.
Vì vậy, có thể hiểu vì sao doanh nghiệp lấy mốc 60 tuổi để rời chức vụ hoặc cho nghỉ hưu.
Nhưng vấn đề nằm ở chỗ chỉ gỡ chức vụ, còn trách nhiệm thực tế và việc xử lý những kiến thức chưa bao giờ được viết ra giấy thì vẫn để lại cho người đó.
Ví dụ, nếu sau khi được tái tuyển dụng mà họ vẫn làm những việc như sau thì sao?
- Đào tạo người trẻ
- Giải thích bối cảnh những chuyện đã qua
- Là người để mọi người hỏi khi có sự cố ở hiện trường
- Điều phối với khách hàng và đối tác
- Truyền lại kỹ thuật và nghiệp vụ
- Hỗ trợ quản lý
- Lấp chỗ trống ở hiện trường
Đây không phải công việc phụ trợ đơn thuần.
Vậy mà nếu đãi ngộ lại bị đưa về mức nhân viên mới hoặc bán thời gian, thì đó không phải là "nhường chức vụ", mà là "tước chức vụ nhưng vẫn giữ nguyên trách nhiệm".
Nhà nước muốn bạn làm việc. Doanh nghiệp muốn thuê bạn với giá rẻ.
Để hiểu chế độ này, cần tách mục đích của nhà nước và doanh nghiệp ra.
Nhà nước muốn người cao tuổi làm việc.
Lý do rất rõ:
- Bù đắp tình trạng thiếu lao động
- Thu được thuế thu nhập và thuế cư trú
- Thu được phí bảo hiểm xã hội
- Dễ giảm gánh nặng cho tài chính lương hưu
- Thúc đẩy người cao tuổi tham gia xã hội
- Tạo ra cuộc sống không chỉ dựa vào lương hưu
Còn doanh nghiệp thì không muốn cứ gánh mãi mức lương cao theo thâm niên.
Mục đích của doanh nghiệp là như sau:
- Cần nhân lực
- Muốn dùng cả kiến thức của người có kinh nghiệm
- Nhưng mức lương cao ở tuổi 60 là gánh nặng
- Muốn nhường chỗ ở các vị trí quản lý
- Muốn để lại suất thăng chức cho người trẻ
- Vì vậy muốn thiết lập lại lương và vai trò qua việc tái tuyển dụng
Tóm lại, nhà nước nói "Xin hãy tiếp tục làm việc".
Doanh nghiệp nói "Nếu rẻ thì tôi vẫn thuê tiếp".
Người lao động nói "Tôi còn phải sống, mà chỗ để đi cũng không nhiều, nên tôi nhận".
Chế độ tái tuyển dụng tồn tại như điểm thỏa hiệp giữa ba bên này.
Bản chất của chế độ là "giữ việc làm, reset đãi ngộ"
Bản chất của chế độ tái tuyển dụng gói gọn trong một câu:
Việc làm thì bảo đảm.
Nhưng đãi ngộ thì không giữ.
Đó là cảm giác gợn của chế độ này.
Tất nhiên, nếu giờ làm và trách nhiệm giảm hẳn, thì việc lương giảm cũng không thể kết luận ngay là vô lý.
Nhưng thực tế, đôi khi người ta vẫn được kỳ vọng mang theo kinh nghiệm, khả năng phán đoán, việc đào tạo, kiến thức chưa viết ra giấy và việc lấp chỗ trống ở hiện trường.
Nếu vậy, doanh nghiệp đang dùng giá trị của người kỳ cựu.
Vậy mà vẫn giảm lương với lý do "vì đây là tái tuyển dụng".
Đây là "giảm giá sau nghỉ hưu", là "hút kinh nghiệm rồi reset lương".
Điều thật sự cần là thiết kế công việc cho nhân sự lớn tuổi
Điều thật sự cần không phải cứ giữ nguyên lương trước nghỉ hưu, cũng không phải hạ tất cả xuống mức bán thời gian.
Điều cần là thiết kế công việc cho nhân sự lớn tuổi một cách nghiêm túc.
Ví dụ, có thể nghĩ đến các vai trò như:
- Phụ trách đào tạo người trẻ
- Phụ trách truyền lại kỹ thuật
- Cố vấn hiện trường
- Phụ trách phòng ngừa sự cố
- Phụ trách chuẩn hóa quy trình
- Chuyên gia làm giờ ngắn
- Vị trí cao niên giới hạn theo khu vực
- Trợ lý cho quản lý
Với những vai trò này, hãy làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, thời gian và mức lương.
Không cần giống như trước khi nghỉ hưu.
Nhưng nếu đã dùng kinh nghiệm và trách nhiệm của họ, thì phải định giá tương xứng.
Tổng kết: chế độ tái tuyển dụng dễ thành "nút reset lương"
Bản thân chế độ tái tuyển dụng không xấu.
Có chỗ để làm việc sau tuổi nghỉ hưu mang lại ý nghĩa cho cả người lao động lẫn xã hội.
Nhưng tùy cách vận hành, nó có thể trở thành chế độ khá thiên về lợi ích của doanh nghiệp.
Trường hợp đặc biệt có vấn đề là như sau:
- Công việc gần như y nguyên
- Trách nhiệm cũng không đổi nhiều
- Vẫn bị yêu cầu đào tạo người trẻ và truyền lại kiến thức chưa viết ra giấy
- Nhưng đãi ngộ lại giảm mạnh
Trong trường hợp này, tái tuyển dụng không phải "bảo đảm việc làm" mà là "hút kinh nghiệm rồi reset lương".
Nhà nước muốn người cao tuổi làm việc.
Doanh nghiệp không muốn tiếp tục trả lương cao theo thâm niên.
Người lao động buộc phải làm việc để sống.
Chế độ tái tuyển dụng tồn tại ở điểm giao của ba bên.
Chính vì thế, không thể chỉ nói "có chỗ làm là tốt rồi",
mà phải nhìn xem giao cho họ việc gì, bắt họ chịu trách nhiệm đến đâu, và trả bao nhiêu.
Vấn đề của chế độ tái tuyển dụng không nằm ở việc bắt người cao tuổi làm việc.
Mà nằm ở chỗ vừa dùng kinh nghiệm, vừa reset giá.
FAQ
Chế độ tái tuyển dụng có vi phạm pháp luật không?
Bản thân chế độ tái tuyển dụng không vi phạm pháp luật.
Theo luật ổn định việc làm cho người cao tuổi, chế độ tiếp tục tuyển dụng là một trong các biện pháp bảo đảm việc làm đến 65 tuổi.
Tuy nhiên, nếu có sự chênh lệch đãi ngộ không hợp lý so với nội dung công việc và trách nhiệm, thì có thể thành vấn đề trong từng trường hợp cụ thể.
Sau nghỉ hưu lương giảm thì đành chịu à?
Nếu giờ làm, trách nhiệm, chức vụ và nội dung công việc thay đổi nhiều, thì việc lương giảm là giải thích được.
Nhưng nếu công việc và trách nhiệm gần như không đổi mà lương giảm mạnh, thì khó mà chấp nhận.
Vậy lẽ ra nên làm thế nào?
Đừng coi nhân sự lớn tuổi là "lao động phụ trợ giá rẻ". Hãy thiết kế các công việc thực sự như đào tạo, truyền lại kỹ thuật, chuẩn hóa quy trình, hỗ trợ hiện trường, rồi định mức lương theo vai trò đó.
