Info dasar
- Usulan slug:
reemployment-wage-reset - Usulan judul:
Kenapa Sistem Kerja Ulang di Jepang Gampang Jadi Tombol Reset Gaji - Usulan deskripsi:
Sistem mempekerjakan kembali pegawai setelah usia pensiun di Jepang memang dibuat untuk menjaga lapangan kerja, tapi di tangan perusahaan sering berubah jadi alat untuk mereset gaji. Kita bahas dari sisi pekerjaan untuk lansia, gaji berdasarkan masa kerja, jabatan, regenerasi, pajak, dan jaminan sosial. - Kata kunci yang diperkirakan:
- sistem kerja ulang Jepang gaji turun
- kenapa gaji turun setelah usia pensiun
- masalah sistem kerja lanjutan setelah pensiun
- pekerjaan lansia reset gaji
- gaji pegawai kontrak setelah pensiun Jepang
- kerja ulang usia 60 tahun gaji
Ada yang janggal dari sistem kerja ulang
Ada sesuatu yang cukup janggal dari sistem kerja ulang di Jepang.
Alasan resminya begini: angka kelahiran rendah, penduduk menua, dan tenaga kerja kurang.
Ada juga orang yang hidupnya tidak aman kalau hanya mengandalkan pensiun.
Jadi dibuatlah sistem supaya orang tetap bisa bekerja setelah usia pensiun.
Sampai di sini masih masuk akal.
Tapi dalam praktiknya, yang sering terjadi begini:
- Orangnya dianggap pensiun dulu
- Jabatannya dicopot
- Kontrak kerja dibuat ulang
- Gajinya dipotong besar-besaran
- Statusnya jadi mirip pegawai kontrak atau paruh waktu
- Tapi pengalaman dan pengetahuannya tetap dipakai seperti biasa
Jadi di permukaan namanya "menjamin lapangan kerja", tapi praktiknya lebih mirip "peras pengalamannya, reset gajinya".
Itulah yang bikin sistem kerja ulang terasa tidak enak.
Yang diminta hukum bukan "perlakuan yang sama", tapi "tempat untuk bekerja"
Di Jepang, undang-undang stabilisasi pekerjaan bagi lansia mewajibkan perusahaan mengambil langkah untuk menjamin pekerjaan sampai usia 65 tahun.
Tapi caranya tidak cuma satu.
Perusahaan pada dasarnya memilih salah satu dari ini:
- Menaikkan usia pensiun wajib
- Menghapus usia pensiun wajib
- Menerapkan sistem kerja lanjutan (mempekerjakan kembali setelah pensiun)
Yang penting, undang-undang tidak mewajibkan perusahaan terus mempekerjakan seseorang dengan perlakuan yang sama seperti sebelum usia 60.
Yang diminta lebih mirip "sediakan jalur supaya orang bisa bekerja sampai usia 65".
Untuk usia sampai 70 tahun, sifatnya hanya kewajiban untuk berusaha. Perusahaan diminta menyiapkan beberapa pilihan, tidak hanya menaikkan usia pensiun: kerja lanjutan, pekerjaan berbasis kontrak lepas, keterlibatan dalam kegiatan sosial, dan sebagainya.
Dengan kata lain, sistemnya tampil seolah melindungi hidup pekerja, tapi memberi ruang gerak yang lebar bagi perusahaan.
Kenapa perusahaan memotong gaji saat mempekerjakan kembali
Logika dari sisi perusahaan bisa dimengerti sampai batas tertentu.
Gaji menjelang usia 60 tidak murni nilai dari pekerjaannya saja. Di dalamnya tercampur hal-hal seperti:
- Gaji berdasarkan senioritas
- Kenaikan gaji karena lama bekerja
- Tunjangan jabatan
- Tunjangan keluarga
- Pembayaran tertunda atas jasa di masa lalu
- Urutan jenjang di dalam perusahaan
- Struktur gaji yang dirancang dengan asumsi bekerja seumur hidup
Karena itu, bagi perusahaan, mempertahankan gaji yang sama setelah usia 60 itu berat.
Apalagi kalau jabatan dilepas, lingkup tanggung jawab dipersempit, jam kerja dikurangi, atau lembur dikurangi, maka alasan untuk menurunkan gaji memang masuk akal.
Masalahnya dimulai dari sini.
Ada kasus ketika isi pekerjaan dan tanggung jawabnya tidak jadi seringan itu, tapi gajinya turun drastis.
Nah, itu yang terasa tidak wajar.
Perusahaan ingin mengosongkan posisi
Sistem kerja ulang juga berkaitan dengan soal posisi jabatan.
Kalau setelah usia 60 orang yang sama terus bertahan di posisi manajer, yang muda dan yang di tengah karier tidak bisa naik.
Regenerasi di organisasi macet.
Jabatan tidak bisa diserahkan ke generasi berikutnya.
Makanya bisa dimengerti kenapa perusahaan menjadikan usia 60 sebagai batas untuk melepas jabatan atau pensiun.
Tapi masalah muncul kalau yang dicopot hanya jabatannya, sedangkan tanggung jawab nyata dan pengetahuan yang tidak pernah ditulis (yang hanya ada di kepala orangnya) tetap ditinggalkan.
Misalnya, kalau setelah dipekerjakan kembali orangnya masih melakukan hal-hal seperti ini:
- Melatih yang muda
- Menjelaskan latar belakang kejadian di masa lalu
- Jadi tempat bertanya saat ada masalah di lapangan
- Menengahi urusan dengan pelanggan dan mitra
- Menurunkan keahlian teknis dan cara kerja
- Membantu manajer
- Menambal kekosongan di lapangan
Itu bukan pekerjaan bantuan biasa.
Tapi kalau perlakuannya malah kembali ke level karyawan baru atau paruh waktu, itu bukan "jabatan dikosongkan", melainkan "jabatan dicabut, tanggung jawab tetap tinggal".
Negara ingin kamu bekerja. Perusahaan ingin mempekerjakanmu dengan murah.
Untuk memahami sistem ini, tujuan negara dan tujuan perusahaan harus dipisahkan.
Negara ingin lansia bekerja.
Alasannya jelas:
- Kekurangan tenaga kerja bisa tertutup
- Pajak penghasilan dan pajak daerah masuk
- Iuran jaminan sosial masuk
- Beban keuangan dana pensiun lebih mudah ditekan
- Partisipasi lansia dalam masyarakat bisa didorong
- Hidup tidak hanya bergantung pada pensiun
Sementara itu, perusahaan ingin menghindari menanggung gaji senioritas yang tinggi terus-menerus.
Tujuan perusahaan kira-kira begini:
- Kami butuh tenaga
- Kami juga ingin memakai pengetahuan orang berpengalaman
- Tapi gaji tinggi di usia 60 itu berat
- Kami ingin mengosongkan posisi manajer
- Kami juga ingin menyisakan jatah promosi untuk yang muda
- Jadi kami ingin mengatur ulang gaji dan peran lewat kerja ulang
Jadi negara bilang, "Tolong tetap bekerja."
Perusahaan bilang, "Kalau murah, kami pekerjakan terus."
Pekerja bilang, "Saya harus hidup dan tempat lain juga terbatas, jadi saya terima."
Sistem kerja ulang berdiri sebagai titik kompromi ketiga pihak ini.
Inti sistem kerja ulang: "pekerjaan dijamin, perlakuan direset"
Inti sistem kerja ulang bisa diringkas dalam satu kalimat:
Pekerjaan dijamin.
Tapi perlakuan tidak dijaga.
Inilah yang terasa janggal dari sistemnya.
Tentu saja, kalau jam kerja dan tanggung jawab memang berkurang banyak, gaji turun tidak bisa langsung disebut tidak masuk akal.
Namun kenyataannya, kadang orangnya tetap diharapkan membawa pengalaman, penilaian, kemampuan melatih, pengetahuan yang tidak tertulis, dan kesiapan menambal kekosongan di lapangan.
Kalau begitu, perusahaan sedang memakai nilai si veteran.
Tapi gajinya tetap diturunkan dengan alasan "kan ini kerja ulang".
Ini namanya "diskon pasca-pensiun", dan ini "peras pengalamannya, reset gajinya".
Yang sebenarnya dibutuhkan: rancangan peran untuk tenaga senior
Yang sebenarnya dibutuhkan bukan sekadar mempertahankan gaji seperti sebelum pensiun, dan bukan juga menurunkan semua orang ke level paruh waktu.
Yang dibutuhkan adalah merancang peran tenaga senior dengan benar.
Misalnya, peran seperti ini bisa dipertimbangkan:
- Penanggung jawab pelatihan anak muda
- Penanggung jawab penurunan keahlian teknis
- Penasihat lapangan
- Penanggung jawab pencegahan masalah
- Penanggung jawab standarisasi pekerjaan
- Tenaga ahli jam kerja pendek
- Posisi senior terbatas di satu wilayah
- Pembantu manajer
Untuk peran-peran ini, tugas, tanggung jawab, jam kerja, dan gajinya dijelaskan dengan jelas.
Tidak harus sama dengan sebelum pensiun.
Tapi kalau pengalaman dan tanggung jawabnya dipakai, harganya harus sesuai.
Kesimpulan: sistem kerja ulang gampang jadi tombol reset gaji
Sistem kerja ulang itu sendiri bukan hal yang buruk.
Adanya tempat untuk tetap bekerja setelah usia pensiun punya arti bagi pekerja maupun masyarakat.
Tapi tergantung cara menjalankannya, sistem ini bisa jadi sangat menguntungkan perusahaan saja.
Yang paling bermasalah adalah kasus seperti ini:
- Pekerjaannya hampir sama
- Tanggung jawabnya tidak banyak berubah
- Masih diminta melatih yang muda dan menurunkan pengetahuan yang tidak tertulis
- Tapi perlakuannya turun drastis
Dalam kasus seperti ini, sistem kerja ulang bukan lagi "menjamin lapangan kerja", tapi "peras pengalamannya, reset gajinya".
Negara ingin lansia bekerja.
Perusahaan tidak mau terus membayar gaji senioritas yang tinggi.
Pekerja terpaksa bekerja demi hidup.
Sistem kerja ulang berdiri di titik temu ketiganya.
Karena itu, tidak cukup hanya bilang "yang penting ada tempat kerja".
Kita harus melihat apa yang dipercayakan, tanggung jawab apa yang dibebankan, dan berapa yang dibayarkan.
Masalah sistem kerja ulang bukan karena membuat lansia bekerja.
Masalahnya ada pada memakai pengalaman sambil mereset harganya.
FAQ
Apakah sistem kerja ulang itu ilegal?
Sistem kerja ulang itu sendiri tidak ilegal.
Menurut undang-undang stabilisasi pekerjaan bagi lansia, sistem kerja lanjutan adalah salah satu langkah untuk menjamin pekerjaan sampai usia 65 tahun.
Namun, kalau ada perbedaan perlakuan yang tidak masuk akal dibandingkan isi pekerjaan dan tanggung jawabnya, hal itu bisa jadi masalah dalam kasus tertentu.
Apakah gaji turun setelah pensiun memang tidak bisa dihindari?
Kalau jam kerja, tanggung jawab, jabatan, dan isi pekerjaan berubah banyak, gaji turun masih bisa dijelaskan.
Tapi kalau pekerjaan dan tanggung jawabnya hampir sama dan gajinya turun drastis, sulit diterima.
Seharusnya bagaimana?
Jangan perlakukan tenaga senior sebagai "tenaga bantu murah". Rancang peran mereka sebagai pekerjaan nyata seperti pelatihan, penurunan keahlian teknis, standarisasi pekerjaan, dan dukungan lapangan, lalu tetapkan gaji sesuai peran itu.
