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日本的返聘制度，为什么容易变成“工资清零装置” - 描述候选：
日本的退休后返聘制度，本意是保住就业，但在企业的实际操作中很容易变成把工资清零的装置。本文从老年人就业、年功序列工资、管理岗位、新陈代谢、税与社会保险几个角度来梳理。 - 预想关键词：
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- 退休后 工资 为什么下降
- 继续雇用制度 问题
- 老年人就业 工资清零
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返聘制度的违和感
返聘制度，有一种相当大的违和感。
表面上的理由是：少子老龄化，劳动力不够。
也有人光靠养老金，生活没有保障。
所以让大家退休后也能继续工作，看起来是这么个制度。
到这里都能理解。
但实际上，很容易变成这样：
- 先按退休处理
- 把职务摘掉
- 重新签劳动合同
- 工资大幅下调
- 变成“嘱托员工”、合同工、接近兼职的身份（嘱托，指退休后按短期合同返聘的员工）
- 可经验和知识照旧使用
也就是说，表面上是“保障就业”，实际操作更像是“只榨取经验，工资清零”。
这就是返聘制度让人不舒服的地方。
法律要求的不是“同样的待遇”，而是“有地方可以工作”
在日本，根据《高龄者雇用安定法》，企业有义务采取措施，保障员工工作到65岁。
不过，做法不止一种。
企业主要从下面几项中选一项：
- 提高退休年龄
- 取消退休年龄制度
- 引入继续雇用制度（退休后返聘）
这里的关键在于，法律并没有要求“以60岁之前同样的待遇继续雇用”。
它要求的，说到底更接近“准备好一条能工作到65岁的路”。
到70岁为止，则只是努力义务。除了提高退休年龄，企业还要努力把继续雇用、业务外包、参与社会公益事业等多种选择制度化。
也就是说，这个制度一边摆出保护劳动者生活的姿态，一边给企业留下了相当大的操作空间。
企业为什么在返聘时压低工资
企业这边的逻辑，多少也能理解。
60岁之前的工资里，不只是纯粹的岗位价值，还混着这些东西：
- 年功序列工资
- 随工龄增长的涨薪
- 职务津贴
- 家属津贴
- 对过去贡献的“延后支付”
- 公司内部的排序
- 以长期雇用为前提设计的薪酬体系
所以对企业来说，60岁以后继续发同样的工资，负担很重。
尤其是如果摘掉职务、缩小责任范围、缩短工时、减少加班，那压低工资本身是说得通的。
问题就出在后面。
有些情况下，工作内容和责任并没有轻多少，工资却大幅下降。
这就不自然了。
企业想腾出岗位的苦衷
返聘制度还牵涉到岗位问题。
如果60岁以后，同一批人还一直占着管理岗位，年轻人和中坚员工就升不上去。
组织的新陈代谢就停了。
下一代接不到职务。
所以企业把60岁当作卸下职务或退休的节点，这一点可以理解。
可问题是，职务摘掉了，实质上的责任和那些没写成文字的经验、窝在人身上的“暗默知识”的收拾工作却还留着。
比如，返聘之后如果还在做这些事，会怎么样？
- 带年轻人
- 讲解过去的来龙去脉
- 当现场出问题时的“咨询人”
- 和客户、合作方协调
- 传承技术和业务诀窍
- 辅佐管理者
- 补现场的缺口
这可不是单纯的辅助工作。
可待遇却被打回新人或兼职的水平，那就不是“腾出了岗位”，而是“剥夺职务、保留责任”。
国家希望你工作，企业希望雇你便宜
要看懂这个制度，得把国家和企业的目的分开看。
国家希望老年人继续工作。
理由很明确：
- 可以补上劳动力缺口
- 所得税、居民税有进账
- 社保费有进账
- 比较容易减轻养老金财政的负担
- 能促进老年人参与社会
- 能让人不只依赖养老金生活
而企业这边，不想一直背着高额的年功序列工资。
企业的目的是这样的：
- 想要人手
- 也想用上老员工的经验和知识
- 但60岁时的高工资负担很重
- 想腾出管理岗位
- 也想给年轻人留出晋升名额
- 所以想借返聘把工资和职责重新设定一遍
于是，国家说“请继续工作”。
企业说“便宜的话可以继续雇”。
劳动者则是“要生活，别的去处也有限，所以接受”。
返聘制度，就是这三方妥协出来的结果。
返聘制度的本质是“保住雇用，待遇清零”
返聘制度的本质，可以用一句话概括：
雇用，保证。
待遇，不保证。
这就是这个制度让人别扭的地方。
当然，如果工时和责任真的大幅减少，工资下降本身也不能一概说不合理。
但现实中，有时仍然被期待提供经验、判断力、带人、没写成文字的诀窍，还要补现场的缺口。
这种情况下，企业用的是老员工的价值。
工资却只因为“你是返聘的”就往下压。
这就是“退休后打折”，是“只榨取经验，工资清零”。
真正需要的，是为资深员工设计岗位
真正需要的，既不是原封不动保留退休前的工资，也不是把所有人都打到兼职水平。
需要的是认真为资深员工设计岗位职责。
比如，可以设想这些角色：
- 负责带年轻人
- 负责技术传承
- 现场顾问
- 负责预防问题
- 负责业务标准化
- 短时间专业岗
- 限定在本地的资深岗位
- 管理者助理
针对这些角色，把职责、责任、时间和工资都讲清楚。
不必和退休前一样。
但既然用到了经验和责任，就该给出相应的价码。
总结：返聘制度容易变成“工资清零装置”
返聘制度本身并不是坏事。
退休后还有地方可以工作，对劳动者和社会都有意义。
但看怎么运作，它很可能变成一个相当偏向企业的制度。
尤其有问题的是下面这种情况：
- 工作几乎没变
- 责任也没怎么变
- 还被要求带年轻人、传承没写成文字的诀窍
- 待遇却大幅下降
这时候，返聘制度就不是“保障就业”，而成了“只榨取经验，工资清零”。
国家希望老年人工作。
企业不想一直支付高额的年功序列工资。
劳动者为了生活不得不工作。
返聘制度，就建立在这三者的交汇点上。
所以不能只说“有地方工作就不错了”，
而要看清：交给他什么活、让他担什么责任、到底付多少钱。
返聘制度的问题，不在于让老年人工作。
而在于一边用着经验，一边把价码清零。
FAQ
返聘制度违法吗？
返聘制度本身并不违法。
按《高龄者雇用安定法》，继续雇用制度也是保障65岁以内就业的措施之一。
不过，如果相对于工作内容和责任存在不合理的待遇差距，个案中可能会成为问题。
退休后工资下降，是没办法的事吗？
工时、责任、职务、工作内容变化很大的话，工资下降是说得通的。
但工作和责任几乎没变，工资却大幅下降，就很难让人接受。
到底应该怎么做？
不该把资深员工当作“廉价的辅助劳动力”，而应该把带人、技术传承、业务标准化、现场支持等设计成正式的岗位职责，并根据这些角色来定工资。
