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Pourquoi le système japonais de réembauche devient si facilement un bouton de remise à zéro du salaire - Description proposée :
Au Japon, la réembauche après l'âge de la retraite est censée protéger l'emploi, mais dans la pratique des entreprises elle sert souvent à remettre les salaires à zéro. Analyse sous l'angle de l'emploi des seniors, du salaire à l'ancienneté, des postes de direction, du renouvellement des générations, des impôts et de la protection sociale. - Mots-clés envisagés :
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Ce qui cloche dans le système de réembauche
Il y a quelque chose qui cloche sérieusement dans le système japonais de réembauche.
La version officielle, c'est que la natalité est en berne, la population vieillit et la main-d'œuvre manque.
Certaines personnes ne s'en sortent pas avec leur seule pension de retraite.
On met donc en place un système pour qu'elles puissent continuer à travailler après l'âge de la retraite.
Jusque-là, on comprend.
Mais en pratique, cela se passe souvent ainsi :
- La personne est d'abord considérée comme partie à la retraite
- On lui retire son titre
- On refait un contrat de travail
- On lui coupe fortement son salaire
- Elle passe à un statut proche de celui d'un contractuel ou d'un temps partiel
- Et pourtant, son expérience et ses connaissances servent exactement comme avant
Autrement dit, en façade on « garantit l'emploi », mais dans les faits on est plus proche de « pomper l'expérience et remettre le salaire à zéro ».
C'est ce qui rend ce système dérangeant.
La loi n'exige pas « les mêmes conditions », mais « une place pour travailler »
Au Japon, la loi sur la stabilisation de l'emploi des seniors oblige les entreprises à prendre des mesures pour garantir l'emploi jusqu'à 65 ans.
Mais il n'y a pas qu'une seule façon de le faire.
L'entreprise choisit en gros l'une de ces options :
- Relever l'âge de départ obligatoire à la retraite
- Supprimer l'âge de départ obligatoire
- Mettre en place un système d'emploi prolongé (réembauche après la retraite)
Le point important : la loi n'exige pas de garder la personne aux mêmes conditions qu'avant 60 ans.
Ce qu'elle demande ressemble davantage à « prévoir une voie pour pouvoir travailler jusqu'à 65 ans ».
Jusqu'à 70 ans, il ne s'agit que d'une obligation de moyens : on demande aux entreprises de s'efforcer de prévoir plusieurs options, et pas seulement le relèvement de l'âge de départ : emploi prolongé, missions en prestation, participation à des activités d'utilité sociale, etc.
En somme, le système a l'air de protéger la vie des salariés tout en laissant aux entreprises une marge de manœuvre très large.
Pourquoi les entreprises baissent le salaire à la réembauche
La logique de l'entreprise se comprend jusqu'à un certain point.
Le salaire juste avant 60 ans ne reflète pas seulement la valeur du poste. Il mélange des éléments comme :
- Le salaire à l'ancienneté
- Les augmentations liées aux années de service
- Les primes de poste
- Les allocations familiales
- Un paiement différé pour les contributions passées
- La hiérarchie interne
- Une grille de rémunération pensée pour l'emploi à long terme
Pour l'entreprise, garder le même salaire après 60 ans est donc lourd.
Surtout si la personne quitte son poste de direction, voit son périmètre de responsabilité se réduire, travaille moins d'heures ou fait moins d'heures supplémentaires : baisser le salaire se tient alors tout à fait.
Le problème commence ici.
Dans certains cas, le travail et les responsabilités n'ont pas vraiment été allégés, et pourtant le salaire chute.
C'est cela qui paraît artificiel.
L'entreprise veut libérer des postes
La réembauche touche aussi à la question des postes.
Si, passé 60 ans, les mêmes personnes restent à des postes d'encadrement, les jeunes et les cadres intermédiaires ne peuvent pas monter.
L'organisation cesse de se renouveler.
On ne peut plus passer le relais à la génération suivante.
On comprend donc que les entreprises fassent de 60 ans le moment de quitter un poste d'encadrement ou de partir à la retraite.
Mais le problème surgit quand on retire seulement le titre, en laissant la responsabilité réelle et la gestion du savoir qui n'a jamais été écrit nulle part.
Prenons quelqu'un qui, après sa réembauche, continue à faire ceci :
- Former les jeunes
- Expliquer l'historique des dossiers
- Servir de référent quand un problème survient sur le terrain
- Faire le lien avec les clients et les partenaires
- Transmettre le savoir-faire technique et opérationnel
- Seconder les responsables
- Boucher les trous sur le terrain
Ce n'est pas du simple travail d'appoint.
Pourtant, si les conditions retombent au niveau d'un débutant ou d'un temps partiel, ce n'est pas « on a libéré le poste », mais « on a retiré le titre en gardant la responsabilité ».
L'État veut que vous travailliez. L'entreprise veut vous embaucher pas cher.
Pour comprendre ce système, il faut séparer les objectifs de l'État et ceux des entreprises.
L'État veut que les seniors travaillent.
Les raisons sont claires :
- Cela comble le manque de main-d'œuvre
- L'impôt sur le revenu et les impôts locaux rentrent
- Les cotisations sociales rentrent
- Il est plus facile d'alléger la pression sur les finances des retraites
- Cela favorise la participation des seniors à la vie sociale
- Cela permet une vie qui ne dépend pas uniquement de la pension
L'entreprise, elle, ne veut pas continuer à porter des salaires élevés à l'ancienneté.
Ses objectifs sont les suivants :
- On a besoin de bras
- On veut aussi profiter du savoir des personnes expérimentées
- Mais le salaire élevé à 60 ans pèse lourd
- On veut libérer des postes d'encadrement
- On veut garder des places de promotion pour les plus jeunes
- Donc on veut redéfinir salaire et rôle par la réembauche
Résultat : l'État dit « Continuez à travailler ».
L'entreprise dit « Je vous garde, si c'est pas cher ».
Et le salarié dit « J'ai une vie à assumer et peu d'autres endroits où aller, alors j'accepte ».
Le système de réembauche existe comme point de compromis entre ces trois parties.
L'essentiel : « l'emploi est garanti, les conditions sont remises à zéro »
L'essence du système de réembauche tient en une phrase :
L'emploi est garanti.
Mais pas les conditions.
C'est là que se loge le malaise.
Bien sûr, si les horaires et les responsabilités diminuent beaucoup, une baisse de salaire n'est pas forcément déraisonnable.
Mais en réalité, on attend parfois encore de la personne de l'expérience, du jugement, de la formation, du savoir non écrit et de la disponibilité pour boucher les trous.
Dans ce cas, l'entreprise exploite la valeur du vétéran.
Et réduit pourtant le salaire au motif que « c'est une réembauche ».
C'est une « décote après la retraite », c'est « pomper l'expérience et remettre le salaire à zéro ».
Ce qu'il faut vraiment : concevoir des postes pour les seniors
Ce qu'il faut, ce n'est ni maintenir simplement le salaire d'avant la retraite, ni rétrograder tout le monde au niveau d'un temps partiel.
Ce qu'il faut, c'est concevoir sérieusement les postes des seniors.
Par exemple, on peut imaginer des rôles comme :
- Responsable de la formation des jeunes
- Responsable de la transmission technique
- Conseiller de terrain
- Responsable de la prévention des problèmes
- Responsable de la standardisation du travail
- Spécialiste à temps réduit
- Poste senior limité à une région
- Assistant de responsable
Pour chacun, on précise les missions, la responsabilité, le temps de travail et le salaire.
Ils n'ont pas à être identiques à ceux d'avant la retraite.
Mais si l'on utilise l'expérience et la responsabilité de la personne, il faut un prix à la hauteur.
En résumé : pourquoi la réembauche devient si facilement un bouton de remise à zéro du salaire
Le système de réembauche n'est pas mauvais en soi.
Avoir un endroit où continuer à travailler après l'âge de la retraite a du sens pour les salariés comme pour la société.
Mais selon la façon dont il est géré, il peut devenir un système largement taillé pour l'entreprise.
Le problème se pose surtout dans des cas comme ceux-ci :
- Le travail est presque le même
- Les responsabilités ne changent guère
- On leur demande encore de former les jeunes et de transmettre le savoir non écrit
- Et pourtant, les conditions chutent fortement
Dans ce cas, la réembauche n'est plus « une garantie d'emploi », mais « pomper l'expérience et remettre le salaire à zéro ».
L'État veut que les seniors travaillent.
Les entreprises ne veulent pas continuer à payer de gros salaires à l'ancienneté.
Les salariés n'ont pas d'autre choix que de travailler pour vivre.
Le système de réembauche existe au point de rencontre de ces trois parties.
C'est pourquoi il ne suffit pas de dire « au moins, il y a un endroit où travailler ».
Il faut regarder ce qu'on confie à la personne, la responsabilité qu'on lui fait porter et combien on la paie.
Le problème de la réembauche n'est pas de faire travailler les seniors.
C'est d'utiliser leur expérience tout en remettant leur prix à zéro.
FAQ
Le système de réembauche est-il illégal ?
Non, le système de réembauche n'est pas illégal en soi.
Selon la loi sur la stabilisation de l'emploi des seniors, l'emploi prolongé est l'une des mesures permettant de garantir l'emploi jusqu'à 65 ans.
En revanche, s'il existe une différence de traitement déraisonnable par rapport au travail et aux responsabilités, cela peut poser problème au cas par cas.
Une baisse de salaire après la retraite est-elle inévitable ?
Si les horaires, les responsabilités, le titre et les missions changent beaucoup, la baisse s'explique.
Mais quand le travail et les responsabilités restent presque les mêmes et que le salaire chute fortement, c'est difficile à accepter.
Que faudrait-il faire, au fond ?
Ne pas traiter les seniors comme une « main-d'œuvre d'appoint bon marché », mais concevoir de vrais postes, comme la formation, la transmission technique, la standardisation du travail et le soutien sur le terrain, et fixer le salaire en fonction de ce rôle.
