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reemployment-wage-reset - 제목 후보:
일본의 재고용 제도는 왜 '월급 리셋 장치'가 되기 쉬울까 - 설명 후보:
일본의 정년 후 재고용 제도는 일자리를 지키기 위한 제도이지만, 기업이 운영하기에 따라 월급을 리셋하는 장치가 되기 쉽다. 고령자 고용, 연공서열형 임금, 직책, 세대교체, 세금과 사회보험의 관점에서 짚어 본다. - 예상 검색어:
- 재고용 제도 월급 하락
- 정년 후 월급 줄어드는 이유
- 계속고용 제도 문제점
- 고령자 고용 임금 리셋
- 정년 후 계약직 월급 일본
- 60세 재고용 임금
재고용 제도가 이상하게 느껴지는 이유
재고용 제도에는 꽤 큰 위화감이 있다.
명분은 이렇다. 저출산·고령화로 일손이 부족하다.
연금만으로는 생활이 불안한 사람도 있다.
그러니 정년 후에도 일할 수 있게 하자는 제도처럼 보인다.
여기까지는 이해가 된다.
하지만 실제로는 이런 식으로 흘러가기 쉽다.
- 일단 정년퇴직한 것으로 처리한다
- 직책을 뗀다
- 고용계약을 새로 맺는다
- 월급을 크게 깎는다
- 촉탁직, 계약직, 파트타임에 가까운 형태로 바꾼다
- 그런데 경험과 지식은 그대로 쓴다
겉으로는 '고용 보장'이지만, 운영은 '경험만 쏙 빼먹고 월급은 리셋'에 가까워진다는 얘기다.
이것이 재고용 제도가 찜찜한 이유다.
법이 요구하는 것은 '같은 대우'가 아니라 '일할 자리'
일본에서는 고연령자고용안정법에 따라 기업이 65세까지 고용을 확보할 조치를 마련해야 한다.
다만 그 방법은 하나가 아니다.
기업은 주로 아래 중 하나를 고른다.
- 정년 연장
- 정년 폐지
- 계속고용 제도(정년 후 재고용) 도입
여기서 중요한 점은, 법이 '60세 이전과 같은 대우로 계속 고용하라'고 요구하는 것은 아니라는 사실이다.
요구하는 것은 어디까지나 '65세까지 일할 수 있는 길을 마련하라'는 쪽에 가깝다.
70세까지에 대해서는 노력 의무일 뿐이다. 정년 연장뿐 아니라 계속고용, 업무위탁, 사회공헌 활동 참여 등 여러 선택지를 제도로 마련하도록 노력하라는 수준이다.
결국 제도는 노동자의 생활을 지켜 주는 얼굴을 하면서도, 기업에는 상당히 넓은 운영 재량을 남겨 둔 셈이다.
기업은 왜 재고용하면서 월급을 깎을까
기업 쪽 논리도 어느 정도는 이해가 된다.
60세 직전의 월급에는 순수한 업무 가치뿐 아니라 이런 것들이 섞여 있다.
- 연공서열형 임금
- 근속 연수에 따른 호봉 인상
- 직책수당
- 가족수당
- 과거 공헌에 대한 후불 성격의 보상
- 사내 서열
- 장기 고용을 전제로 한 급여 설계
그래서 기업 입장에서는 60세 이후에도 같은 급여를 유지하는 것이 부담스럽다.
특히 직책을 내려놓거나, 책임 범위가 좁아지거나, 근무 시간이 줄거나, 야근이 줄어든다면 월급을 깎는 이유 자체는 성립한다.
문제는 여기서부터다.
업무 내용이나 책임이 그만큼 가벼워지지 않았는데도 월급만 크게 떨어지는 경우가 있다.
이게 부자연스럽다.
자리를 비우고 싶은 기업의 사정
재고용 제도에는 직책 문제도 얽혀 있다.
60세 이후에도 같은 사람이 관리직 자리에 계속 남아 있으면 젊은 직원이나 중견 직원이 올라갈 수 없다.
조직의 세대교체가 멈춘다.
다음 세대에게 직책을 넘겨줄 수 없다.
그래서 기업이 60세를 기준으로 직책을 내려놓게 하거나 정년퇴직으로 선을 긋는 이유는 이해가 된다.
그런데 직책만 떼고, 실질적인 책임과 문서로 남지 않은 노하우의 뒤처리만 남기는 경우가 문제다.
예를 들어 재고용 뒤에도 아래와 같은 일을 하고 있다면 어떨까.
- 후배 교육
- 지난 경위 설명
- 현장 트러블이 생겼을 때 상담 역할
- 고객이나 거래처와의 조율
- 기술·업무 노하우 전수
- 관리자 보좌
- 현장의 빈자리 메우기
이건 단순한 보조 업무가 아니다.
그런데도 대우만 신입이나 파트타임 수준으로 돌아간다면, 그건 '직책을 내려놓았다'가 아니라 '직책은 빼앗고 책임은 그대로 둔 것'이다.
나라는 일하길 바라고, 기업은 싸게 쓰고 싶어 한다
이 제도를 이해하려면 국가의 목적과 기업의 목적을 나눠서 봐야 한다.
국가는 고령자가 일하길 바란다.
이유는 분명하다.
- 노동력 부족을 메울 수 있다
- 소득세와 주민세가 들어온다
- 사회보험료가 들어온다
- 연금 재정의 부담을 줄이기 쉽다
- 고령자의 사회 참여를 늘릴 수 있다
- 연금에만 기대지 않는 생활을 만들 수 있다
반면 기업은 높은 연공서열형 임금을 그대로 떠안고 가는 것을 피하고 싶다.
기업 쪽 목적은 이렇다.
- 일손은 필요하다
- 경험자의 지식도 쓰고 싶다
- 하지만 60세 시점의 높은 급여는 부담이다
- 관리직 자리는 비우고 싶다
- 젊은 직원의 승진 자리도 남겨 두고 싶다
- 그래서 재고용으로 임금과 역할을 다시 설정하고 싶다
정리하면, 나라는 '일해 주세요'라고 한다.
기업은 '싸게라면 계속 쓰겠다'고 한다.
노동자는 '생활이 있고 달리 갈 곳도 많지 않으니 받아들인다'는 입장이 된다.
이 세 주체가 타협한 지점에서 재고용 제도가 성립해 있다.
재고용 제도의 본질은 '고용은 보장, 대우는 리셋'
재고용 제도의 본질은 한 문장으로 요약된다.
고용은 보장한다.
하지만 대우는 지켜 주지 않는다.
이것이 제도에서 느끼는 위화감이다.
물론 근무 시간도 책임도 크게 줄어든다면 월급이 내려가는 것 자체를 불합리하다고 단정할 수는 없다.
그런데 실제로는 경험, 판단력, 후배 교육, 문서로 남지 않은 노하우, 현장의 빈자리 메우기까지 기대받는 경우가 있다.
그렇다면 기업은 베테랑의 가치를 쓰고 있는 것이다.
그런데도 월급만 '재고용이니까'라는 이유로 깎는다.
이것은 '정년 후 할인'이고, '경험만 쏙 빼먹고 월급은 리셋'이다.
정말 필요한 것은 시니어 인재의 직무 설계
정말 필요한 것은 정년 전 급여를 그냥 유지하는 것도, 모든 사람을 파트타임 수준으로 떨어뜨리는 것도 아니다.
필요한 것은 시니어 인재의 직무를 제대로 설계하는 일이다.
예를 들면 이런 역할을 생각할 수 있다.
- 후배 교육 담당
- 기술 전수 담당
- 현장 어드바이저
- 트러블 예방 담당
- 업무 표준화 담당
- 단시간 전문직
- 지역 한정 시니어 직무
- 관리자 보좌
이런 역할에 대해 업무, 책임, 시간, 임금을 분명히 정한다.
정년 전과 같을 필요는 없다.
하지만 경험과 책임을 쓰는 이상, 거기에 걸맞은 값을 매겨야 한다.
정리: 재고용 제도는 '월급 리셋 장치'가 되기 쉽다
재고용 제도 자체가 나쁜 것은 아니다.
정년 후에도 일할 수 있는 곳이 있다는 것은 노동자에게도 사회에도 의미가 있다.
하지만 운영하기에 따라 상당히 기업 입장에 치우친 제도가 된다.
특히 문제인 것은 다음과 같은 경우다.
- 하는 일은 거의 같다
- 책임도 크게 달라지지 않았다
- 후배 교육이나 노하우 전수도 요구받는다
- 그런데 대우만 크게 떨어진다
이럴 때 재고용 제도는 '고용 보장'이 아니라 '경험만 쏙 빼먹고 월급은 리셋'이 된다.
나라는 고령자가 일하길 바란다.
기업은 높은 연공서열형 임금을 계속 주고 싶지 않다.
노동자는 생활을 위해 일할 수밖에 없다.
재고용 제도는 그 접점에서 성립해 있다.
그렇기에 단순히 '일할 곳이 있으니 괜찮다'가 아니라,
'무엇을 맡기고, 어떤 책임을 지우고, 얼마를 줄 것인가'를 따져 봐야 한다.
재고용 제도의 문제는 고령자를 일하게 한다는 데 있지 않다.
경험은 쓰면서 값만 리셋한다는 데 있다.
FAQ
재고용 제도는 불법인가?
재고용 제도 자체가 불법인 것은 아니다.
고연령자고용안정법에서도 계속고용 제도는 65세까지의 고용 확보 조치 중 하나다.
다만 업무 내용이나 책임에 비해 불합리한 대우 차이가 있다면 개별 사안에서 문제가 될 수 있다.
정년 후에 월급이 줄어드는 건 어쩔 수 없는 일일까?
근무 시간, 책임, 직책, 직무 내용이 크게 달라진다면 월급이 내려가는 것은 설명이 된다.
하지만 일과 책임이 거의 같은데 대폭 깎인다면 납득하기 어렵다.
원래는 어떻게 해야 할까?
시니어 인재를 '싼 보조 인력'으로 다루지 말고, 교육, 기술 전수, 업무 표준화, 현장 지원 같은 직무로 설계해야 한다. 그리고 그 역할에 맞춰 임금을 정해야 한다.
