ข้อมูลเบื้องต้น
- ตัวเลือก slug:
reemployment-wage-reset - ตัวเลือกชื่อเรื่อง:
ทำไมระบบจ้างงานต่อหลังเกษียณของญี่ปุ่นถึงกลายเป็น "ปุ่มรีเซ็ตเงินเดือน" ได้ง่าย - ตัวเลือกคำอธิบาย:
ระบบจ้างงานต่อหลังเกษียณของญี่ปุ่นตั้งใจให้คุ้มครองการมีงานทำ แต่เมื่อบริษัทนำไปใช้จริง มักกลายเป็นเครื่องมือรีเซ็ตเงินเดือน บทความนี้ไล่เรียงจากมุมของการจ้างงานผู้สูงอายุ เงินเดือนตามอายุงาน ตำแหน่งผู้บริหาร การผลัดใบของคนในองค์กร ภาษี และประกันสังคม - คำค้นที่คาดไว้:
- ระบบจ้างงานต่อ ญี่ปุ่น เงินเดือนลด
- เกษียณแล้วทำไมเงินเดือนลด
- ปัญหาของระบบจ้างงานต่อเนื่องหลังเกษียณ
- จ้างงานผู้สูงอายุ รีเซ็ตเงินเดือน
- พนักงานสัญญาจ้างหลังเกษียณ เงินเดือน ญี่ปุ่น
- จ้างต่ออายุ 60 ปี เงินเดือน
ความรู้สึกแปลก ๆ ต่อระบบจ้างงานต่อหลังเกษียณ
ระบบจ้างงานต่อหลังเกษียณของญี่ปุ่นมีอะไรที่ขัดใจอยู่ไม่น้อย
เหตุผลที่พูดกันตรง ๆ คือ ประชากรเกิดน้อยและแก่ตัวลง แรงงานไม่พอ
บางคนอยู่ได้ไม่สบายใจถ้าพึ่งแต่เงินบำนาญ
ก็เลยทำระบบให้ทำงานต่อได้หลังพ้นวัยเกษียณ
มาถึงตรงนี้ก็ยังเข้าใจได้
แต่ในทางปฏิบัติ มักเป็นแบบนี้:
- ถือว่าเกษียณไปก่อนชั่วคราว
- ปลดตำแหน่ง
- ทำสัญญาจ้างใหม่
- ลดเงินเดือนลงอย่างมาก
- กลายเป็นพนักงานสัญญาจ้างหรือใกล้เคียงพาร์ตไทม์
- แต่ยังใช้ประสบการณ์และความรู้เหมือนเดิม
พูดอีกอย่างคือ ภายนอกเรียกว่า "รับประกันการมีงานทำ" แต่ในทางปฏิบัติใกล้กับ "ดูดประสบการณ์ไปใช้ แล้วรีเซ็ตเงินเดือน"
นี่แหละคือสิ่งที่ทำให้ระบบนี้รู้สึกอึดอัด
กฎหมายไม่ได้ขอ "เงื่อนไขเหมือนเดิม" แต่ขอ "ที่ให้ทำงาน"
ในญี่ปุ่น กฎหมายว่าด้วยความมั่นคงในการจ้างงานผู้สูงอายุกำหนดให้บริษัทต้องมีมาตรการรับประกันการมีงานทำถึงอายุ 65 ปี
แต่วิธีทำมีมากกว่าหนึ่งแบบ
บริษัทเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้เป็นหลัก:
- ขยับอายุเกษียณบังคับให้สูงขึ้น
- ยกเลิกอายุเกษียณบังคับ
- ใช้ระบบจ้างงานต่อเนื่อง (จ้างกลับหลังเกษียณ)
จุดสำคัญคือ กฎหมายไม่ได้บังคับให้จ้างต่อด้วยเงื่อนไขเดียวกับก่อนอายุ 60
สิ่งที่ขอจริง ๆ ใกล้เคียงกับ "เตรียมเส้นทางให้ทำงานได้ถึงอายุ 65"
ส่วนถึงอายุ 70 ปี เป็นเพียงหน้าที่ที่ต้องพยายาม บริษัทถูกขอให้จัดทางเลือกหลายแบบ ไม่ใช่แค่ขยับอายุเกษียณ เช่น จ้างต่อเนื่อง งานแบบรับเหมา การเข้าร่วมกิจกรรมเพื่อสังคม และอื่น ๆ
พูดอีกอย่างคือ ระบบทำหน้าตาเหมือนปกป้องชีวิตของลูกจ้าง แต่ก็เหลือพื้นที่ให้บริษัทบริหารเองอย่างกว้าง
ทำไมบริษัทถึงลดเงินเดือนตอนจ้างกลับ
ตรรกะฝั่งบริษัทพอเข้าใจได้ในระดับหนึ่ง
เงินเดือนช่วงก่อนอายุ 60 ไม่ได้มีแค่มูลค่าของงานล้วน ๆ แต่ปนอยู่กับสิ่งเหล่านี้:
- เงินเดือนตามอาวุโส
- การขึ้นเงินเดือนตามอายุงาน
- เงินเพิ่มตามตำแหน่ง
- เงินช่วยเหลือครอบครัว
- การจ่ายย้อนหลังเป็นค่าตอบแทนผลงานในอดีต
- ลำดับชั้นในบริษัท
- โครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบโดยสมมติว่าจ้างกันระยะยาว
ดังนั้นสำหรับบริษัท การจ่ายเงินเดือนเท่าเดิมต่อหลัง 60 ปีจึงเป็นภาระหนัก
โดยเฉพาะถ้ามีการปลดตำแหน่ง ลดขอบเขตความรับผิดชอบ ลดชั่วโมงทำงาน หรือลดการทำงานล่วงเวลา การลดเงินเดือนก็มีเหตุผลรองรับ
ปัญหาเริ่มจากตรงนี้
มีบางกรณีที่เนื้องานและความรับผิดชอบไม่ได้เบาลงขนาดนั้น แต่เงินเดือนลดฮวบ
นี่แหละที่ดูไม่เป็นธรรมชาติ
เหตุผลของบริษัทที่อยากเปิดตำแหน่งให้ว่าง
ระบบจ้างงานต่อยังเกี่ยวกับเรื่องตำแหน่งด้วย
ถ้าหลังอายุ 60 คนเดิมยังคงนั่งอยู่ในตำแหน่งผู้บริหาร คนรุ่นใหม่และคนวัยกลางก็เลื่อนขึ้นไม่ได้
การผลัดใบของคนในองค์กรหยุดชะงัก
ส่งต่อตำแหน่งให้คนรุ่นถัดไปไม่ได้
เพราะอย่างนี้ จึงพอเข้าใจได้ว่าทำไมบริษัทถึงใช้อายุ 60 เป็นจุดตัดให้ลงจากตำแหน่งหรือเกษียณ
แต่ปัญหาคือกรณีที่ถอดแค่ตำแหน่ง แล้วทิ้งความรับผิดชอบจริงและภาระการจัดการความรู้ที่ไม่เคยถูกเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรไว้ให้คนเดิม
ตัวอย่างเช่น ถ้าหลังจ้างกลับแล้วยังทำสิ่งเหล่านี้อยู่ จะเป็นอย่างไร
- สอนคนรุ่นใหม่
- อธิบายที่มาที่ไปของเรื่องในอดีต
- เป็นที่ปรึกษาเมื่อหน้างานมีปัญหา
- ประสานงานกับลูกค้าและคู่ค้า
- ถ่ายทอดความรู้ด้านเทคนิคและวิธีทำงาน
- ช่วยงานผู้บริหาร
- อุดช่องว่างที่หน้างาน
นี่ไม่ใช่งานช่วยเหลือธรรมดา
แต่ถ้าสิทธิประโยชน์กลับลงไปเท่าพนักงานใหม่หรือพาร์ตไทม์ นั่นไม่ใช่ "เปิดตำแหน่งให้ว่าง" แต่เป็น "ริบตำแหน่งแต่ทิ้งความรับผิดชอบไว้"
รัฐอยากให้ทำงาน บริษัทอยากจ้างให้ถูก
ถ้าจะเข้าใจระบบนี้ ต้องแยกเป้าหมายของรัฐกับบริษัทออกจากกัน
รัฐอยากให้ผู้สูงอายุทำงาน
เหตุผลชัดเจน:
- อุดช่องว่างแรงงานที่ขาดแคลน
- ได้ภาษีเงินได้และภาษีท้องถิ่น
- ได้เงินสมทบประกันสังคม
- ลดภาระต่อการคลังด้านบำนาญได้ง่ายขึ้น
- ส่งเสริมการมีส่วนร่วมในสังคมของผู้สูงอายุ
- สร้างชีวิตที่ไม่ต้องพึ่งแค่เงินบำนาญ
ส่วนบริษัทอยากเลี่ยงการแบกเงินเดือนตามอาวุโสที่สูงไปเรื่อย ๆ
เป้าหมายของบริษัทเป็นแบบนี้:
- ต้องการคนทำงาน
- อยากใช้ความรู้ของคนมีประสบการณ์ด้วย
- แต่เงินเดือนสูงตอนอายุ 60 เป็นภาระหนัก
- อยากเปิดตำแหน่งผู้บริหารให้ว่าง
- อยากเหลือโควตาเลื่อนตำแหน่งไว้ให้คนรุ่นใหม่
- เลยอยากตั้งเงินเดือนและบทบาทใหม่ผ่านการจ้างกลับ
สรุปคือ รัฐบอกว่า "ช่วยทำงานต่อด้วย"
บริษัทบอกว่า "ถ้าถูกก็จ้างต่อ"
ลูกจ้างบอกว่า "ต้องใช้ชีวิต และที่ให้ไปต่อก็มีไม่มาก ก็เลยรับ"
ระบบจ้างงานต่อหลังเกษียณตั้งอยู่บนจุดประนีประนอมของสามฝ่ายนี้
แก่นของระบบคือ "รับประกันงาน แต่รีเซ็ตสิทธิประโยชน์"
แก่นของระบบจ้างงานต่อสรุปได้ในประโยคเดียว
รับประกันการจ้างงาน
แต่ไม่ปกป้องสิทธิประโยชน์
นี่คือความขัดใจของระบบ
แน่นอน ถ้าชั่วโมงทำงานและความรับผิดชอบลดลงมากจริง การที่เงินเดือนลดก็ใช่ว่าจะไม่สมเหตุสมผลเสียทีเดียว
แต่ในความเป็นจริง บางทีก็ยังถูกคาดหวังให้ใช้ประสบการณ์ วิจารณญาณ การสอนงาน ความรู้ที่ไม่ได้เขียนไว้ และการอุดช่องว่างหน้างาน
ถ้าเป็นแบบนั้น บริษัทกำลังใช้คุณค่าของคนมากประสบการณ์
แต่กลับลดเงินเดือนโดยอ้างว่า "เพราะเป็นการจ้างกลับ"
นี่คือ "ส่วนลดหลังเกษียณ" และคือ "ดูดประสบการณ์ไปใช้ แล้วรีเซ็ตเงินเดือน"
สิ่งที่ต้องมีจริง ๆ คือการออกแบบงานสำหรับคนวัยอาวุโส
สิ่งที่ต้องมีไม่ใช่การคงเงินเดือนก่อนเกษียณไว้เฉย ๆ และไม่ใช่การลดทุกคนลงเป็นระดับพาร์ตไทม์
สิ่งที่ต้องมีคือการออกแบบงานให้คนวัยอาวุโสอย่างจริงจัง
ตัวอย่างบทบาทที่คิดได้:
- ผู้ดูแลการสอนคนรุ่นใหม่
- ผู้ดูแลการถ่ายทอดเทคนิค
- ที่ปรึกษาหน้างาน
- ผู้ดูแลการป้องกันปัญหา
- ผู้ดูแลการทำงานให้เป็นมาตรฐาน
- ผู้เชี่ยวชาญชั่วโมงทำงานสั้น
- ตำแหน่งอาวุโสเฉพาะพื้นที่
- ผู้ช่วยผู้บริหาร
สำหรับบทบาทเหล่านี้ ให้ระบุหน้าที่ ความรับผิดชอบ เวลา และเงินเดือนให้ชัดเจน
ไม่จำเป็นต้องเท่าก่อนเกษียณ
แต่ถ้าใช้ประสบการณ์และความรับผิดชอบของเขา ก็ต้องตั้งราคาให้สอดคล้องกัน
สรุป: ระบบจ้างงานต่อหลังเกษียณกลายเป็น "ปุ่มรีเซ็ตเงินเดือน" ได้ง่าย
ตัวระบบจ้างงานต่อไม่ใช่สิ่งไม่ดี
การมีที่ให้ทำงานต่อหลังเกษียณมีความหมายทั้งต่อลูกจ้างและสังคม
แต่ขึ้นอยู่กับวิธีบริหาร มันอาจกลายเป็นระบบที่เอื้อบริษัทอย่างมาก
กรณีที่เป็นปัญหาโดยเฉพาะคือแบบนี้:
- งานแทบไม่ต่างจากเดิม
- ความรับผิดชอบไม่ได้เปลี่ยนมาก
- ยังถูกขอให้สอนคนรุ่นใหม่และถ่ายทอดความรู้ที่ไม่ได้เขียนไว้
- แต่สิทธิประโยชน์ลดลงอย่างมาก
ในกรณีนี้ ระบบจ้างงานต่อไม่ใช่ "รับประกันการจ้างงาน" แต่เป็น "ดูดประสบการณ์ไปใช้ แล้วรีเซ็ตเงินเดือน"
รัฐอยากให้ผู้สูงอายุทำงาน
บริษัทไม่อยากจ่ายเงินเดือนตามอาวุโสสูง ๆ ต่อไป
ลูกจ้างจำเป็นต้องทำงานเพื่อดำรงชีวิต
ระบบจ้างงานต่อตั้งอยู่ตรงจุดที่สามฝ่ายมาเจอกัน
ด้วยเหตุนี้ การพูดแค่ว่า "มีที่ทำงานก็ดีแล้ว" จึงไม่พอ
ต้องดูว่าจะมอบหมายอะไร ให้รับผิดชอบแค่ไหน และจ่ายเท่าไร
ปัญหาของระบบจ้างงานต่อไม่ได้อยู่ที่การให้ผู้สูงอายุทำงาน
แต่อยู่ที่การใช้ประสบการณ์ไปพร้อมกับรีเซ็ตราคา
คำถามที่พบบ่อย
ระบบจ้างงานต่อหลังเกษียณผิดกฎหมายไหม
ตัวระบบไม่ได้ผิดกฎหมาย
ตามกฎหมายว่าด้วยความมั่นคงในการจ้างงานผู้สูงอายุ ระบบจ้างงานต่อเนื่องเป็นหนึ่งในมาตรการรับประกันการมีงานทำถึงอายุ 65 ปี
แต่ถ้ามีความแตกต่างของสิทธิประโยชน์ที่ไม่สมเหตุสมผลเมื่อเทียบกับเนื้องานและความรับผิดชอบ ก็อาจเป็นปัญหาเป็นรายกรณี
เกษียณแล้วเงินเดือนลด เลี่ยงไม่ได้ใช่ไหม
ถ้าชั่วโมงทำงาน ความรับผิดชอบ ตำแหน่ง และเนื้องานเปลี่ยนไปมาก การที่เงินเดือนลดก็อธิบายได้
แต่ถ้างานและความรับผิดชอบแทบเหมือนเดิมแล้วเงินเดือนลดฮวบ ก็ยากที่จะยอมรับ
จริง ๆ ควรทำอย่างไร
ไม่ควรมองคนวัยอาวุโสเป็น "แรงงานเสริมราคาถูก" แต่ควรออกแบบเป็นงานจริง เช่น การสอนงาน การถ่ายทอดเทคนิค การทำงานให้เป็นมาตรฐาน และการสนับสนุนหน้างาน แล้วกำหนดเงินเดือนให้สอดคล้องกับบทบาทนั้น
