Was ist der „Sei proaktiv"-Doppelzwang?
Der „Sei proaktiv"-Doppelzwang (Double Bind) sieht so aus:
- Du handelst nach eigenem Ermessen und hörst: „Mach nicht einfach eigenmächtig, was du willst."
- Du fragst nach und hörst: „Denk selbst mit."
- Du machst einen Verbesserungsvorschlag und hörst: „So war das nicht gemeint."
- Du tust nichts und hörst: „Dir fehlt die Eigeninitiative."
- Rolle und Befugnisse bleiben unklar, aber für das Ergebnis sollst du geradestehen.
In dieser Lage fällt es fast jedem schwer, proaktiv zu sein.
Denn egal, was du wählst, es wird abgelehnt.
Und es geht dabei nicht nur um die Motivation einer einzelnen Person.
Es ist eine Struktur, die Eigeninitiative verlangt, ohne die Bedingungen zu schaffen, unter denen sie entstehen kann.
Wenn Anweisungen immer wieder nachgeschoben werden, wird die Arbeit nie fertig
Eine nachgeschobene Anweisung liegt vor, wenn nach getaner Arbeit oder nach der Abgabe Bedingungen oder Maßstäbe hinzukommen, die am Anfang nicht mitgeteilt wurden.
Natürlich ändern sich im Job manchmal mittendrin die Vorgaben.
Passiert das aber fast jedes Mal, entstehen Probleme wie diese:
- Man weiß nicht, wann die Arbeit als erledigt gilt
- Man muss immer wieder von vorn anfangen
- Man kann den Zeitaufwand nicht einschätzen
- Nur die Verantwortung der ausführenden Person wächst
- Auch nach Rückfragen werden die Maßstäbe nicht klarer
- Am Ende heißt es: „hat nicht richtig verstanden" oder „zeigt zu wenig Eigeninitiative"
Hält man das in einem Protokoll fest, zeigt sich manchmal:
Es lag nicht an mangelnder Fähigkeit der Person, sondern daran, dass Abschlusskriterien, Entscheidungsmaßstäbe und Verantwortungsbereich nie festgelegt waren.
Das Problem mit „nur mündlich" und der Ablehnung von Aufzeichnungen
Bei Konflikten im Job stößt man manchmal auf Widerstand, wenn man etwas festhalten will.
Zum Beispiel:
- Du bestätigst etwas per Chat und hörst, das sei „unhöflich"
- Du sollst es mündlich erklären
- Anweisungen werden nur mündlich gegeben und bleiben nirgends stehen
- Später heißt es: „So war das nicht gemeint"
- Ohne Aufzeichnung wird das Missverständnis dir angelastet
Natürlich ist mündliche Kommunikation an sich nicht schlecht.
Aber bei Arbeit, in der Missverständnisse und nachgeschobene Anweisungen häufig sind, braucht man eine Aufzeichnung.
Etwas festzuhalten heißt nicht, die andere Person anzugreifen.
Es dient dazu, später nachprüfen zu können.
Gerade Änderungswünsche, Fristen, Zuständigkeiten und Entscheidungsmaßstäbe hältst du am besten möglichst schriftlich fest.
Was ein strukturiertes Protokoll enthalten sollte
Um nachgeschobene Anweisungen und den Doppelzwang sichtbar zu machen, reicht eine einzelne Äußerung nicht aus.
Halte die folgenden Punkte fest.
| Punkt | Worauf du achtest |
|---|---|
| Die erste Anweisung | Was wurde von dir verlangt? |
| Zwischendurch geklärt | Wann, bei wem und was hast du nachgefragt? |
| Deine Reaktion | Was hast du erstellt, geändert oder vorgeschlagen? |
| Später hinzugekommene Bedingungen | Waren sie am Anfang schon mitgeteilt? |
| Was abgelehnt wurde | Was galt als „falsch"? |
| Entscheidungsmaßstab | Wurde er klar benannt? |
| Befugnis | Hattest du das Recht zu entscheiden? |
| Verantwortung | Kommt nur die Verantwortung fürs Ergebnis bei dir an? |
| Ähnliche Fälle früher | Wiederholt sich dasselbe Muster? |
Wenn du diese Tabelle ausfüllst, wird das Problem leichter erkennbar.
Fallbeispiel: ein verallgemeinertes Protokoll eines Konflikts im Job
Der folgende Fall verallgemeinert Elemente, die bei mehreren Konflikten im Job auftreten.
Ausgangslage
In einem Projekt zur Verbesserung der Arbeitsabläufe hatte die zuständige Person vorab Unterlagen erstellt und die Beteiligten um Durchsicht gebeten.
Was passierte
- Sie reichte einen ersten Entwurf ein, danach wurden große Änderungen verlangt
- Es hieß: „So war das nicht gemeint"
- Es kam zu vielen kleinteiligen erneuten Abgaben
- Sie sollte alles mündlich erklären, und Nachfragen per Chat waren unerwünscht
- Am Tag selbst kamen kleine Aufgaben wie Einweisung, Platzaufteilung und Vorbereitungen dazu
- Die Entscheidungsbefugnis blieb unklar, während die Verantwortung fürs Ergebnis bei der zuständigen Person landete
- Am Ende wurden ihre „Eigeninitiative", ihr „mangelndes Verständnis" und ihr „Auftreten als Führungsperson" infrage gestellt
Was die zuständige Person getan hatte
- Unterlagen vorab erstellt
- Vor der Frist einen Entwurf eingereicht
- Um Durchsicht gebeten
- Die gewünschten Änderungen umgesetzt
- Alternativen vorgeschlagen
- Vorgeschlagen, den Ablauf in Schritte zu fassen und zu standardisieren
- Versucht, im Chat und in Dokumenten Spuren zu hinterlassen, um später nachprüfen zu können
Die sichtbar gewordene Struktur
- Die Abschlusskriterien waren vorher nicht klar
- Die Entscheidungsmaßstäbe wurden nachgeschoben
- Die Verantwortung war größer als die Befugnis
- Eigeninitiative wurde verlangt, aber proaktive Vorschläge wurden abgelehnt
- Für den Abbau der Abhängigkeit von einzelnen Personen war kein Zeitaufwand eingeplant
- Mit dem Einsatz Einzelner wurden Lücken im System der Firma gestopft
Beispiel für eine Zusammenfassung, wenn du Rat suchst
In einem Projekt zur Verbesserung der Arbeitsabläufe hatte die Person vorab Unterlagen erstellt, um Durchsicht gebeten und Änderungen umgesetzt. Trotzdem gab es mehrfach nachgeschobene Korrekturen, ohne klare Entscheidungsmaßstäbe und ohne definierte Abschlusskriterien. Dazu kam, dass Rückfragen meist mündlich liefen und sich kaum festhalten ließen. Dadurch bündelt sich die Verantwortung bei dieser einen Person, und es fällt ihr schwer, sich Rat zu holen oder proaktiv Vorschläge zu machen.
Fazit: Im strukturierten Protokoll zählt nicht „Wer ist schuld?", sondern „Was wiederholt sich?"
Bei Konflikten im Job richtet sich der Blick schnell auf die Schuldfrage.
Was man mit einem Protokoll aber wirklich sehen will, ist
was sich wiederholt.
- Werden Anweisungen immer wieder nachgeschoben?
- Bleibt es dauerhaft bei „nur mündlich", ohne dass etwas festgehalten wird?
- Wird Eigeninitiative verlangt und werden proaktive Vorschläge gleichzeitig abgewürgt?
- Wird Verantwortung ohne Befugnis übertragen?
- Heißt es, man wolle die Abhängigkeit von Einzelnen verringern, und trotzdem gibt es keine Zeit für die Standardisierung?
Wenn du das siehst, kannst du es als Problem der Strukturen am Arbeitsplatz erklären und nicht als Streit um Gefühle.
Konflikte im Job bleiben vage, wenn man nur einzelne Sätze betrachtet.
Bring es in zeitliche Reihenfolge.
Halte die Aussagen im Wortlaut fest.
Schreib auf, was du selbst getan hast.
Achte auf Gemeinsamkeiten mit früheren Vorfällen.
Ordne alles als Struktur.
Das hilft dir beim Rat suchen, bei Verbesserungen und dabei, dich selbst zu schützen.
