Qué es el doble vínculo del "ten iniciativa"
El doble vínculo del "ten iniciativa" es una situación como esta:
- Si actúas por tu cuenta, te dicen: "No hagas las cosas por tu cuenta".
- Si preguntas antes, te dicen: "Piénsalo tú solo".
- Si propones una mejora, te dicen: "No me refería a eso".
- Si no haces nada, te dicen: "No tienes iniciativa".
- Tu papel y tu autoridad siguen siendo difusos, pero igual te exigen responder por los resultados.
En esta situación a cualquiera le cuesta tomar la iniciativa.
Porque elijas lo que elijas, te lo rechazan.
Y no es solo cuestión de la motivación de una persona.
Es una estructura que exige iniciativa sin crear las condiciones para que exista.
Si las órdenes siguen cambiando a posteriori, el trabajo nunca termina
Una orden a posteriori es cuando, después de hacer el trabajo o de entregarlo, se añaden condiciones o criterios que no se habían compartido al principio.
Claro, en el trabajo a veces las condiciones cambian a mitad de camino.
Pero cuando pasa casi siempre, aparecen problemas como estos:
- No sabes cuándo se da algo por terminado
- Tienes que rehacer el trabajo una y otra vez
- No puedes calcular cuánto tiempo te va a llevar
- Solo crece la responsabilidad de quien hace la tarea
- Aunque consultes, los criterios no se aclaran
- Al final te califican de "no entiende bien" o "le falta iniciativa"
Cuando lo pones por escrito en un registro, a veces se ve algo así:
No era falta de capacidad de la persona: nunca se habían definido las condiciones para dar el trabajo por terminado, los criterios de decisión ni el alcance de la responsabilidad.
El problema de exigir todo de palabra y rechazar los registros
En los conflictos laborales, a veces molesta que intentes dejar constancia por escrito.
Por ejemplo:
- Confirmas algo por chat y te dicen que es una falta de respeto
- Te piden que lo expliques de viva voz
- Las instrucciones se dan solo oralmente y no queda nada
- Más tarde te dicen: "Yo no quise decir eso"
- Sin registro, el malentendido acaba siendo culpa tuya
Por supuesto, comunicarse de palabra no tiene nada de malo.
Pero en un trabajo donde abundan los malentendidos y las órdenes que cambian a posteriori, hace falta un registro.
Dejar constancia no es atacar a la otra persona.
Es para poder comprobarlo después.
Sobre todo, conviene dejar por escrito, en la medida de lo posible, las peticiones de cambios, los plazos, el área que te toca y los criterios de decisión.
Qué apuntar en un registro estructurado
Para dejar a la vista las órdenes a posteriori y el doble vínculo, no basta con una frase suelta.
Anota los siguientes puntos.
| Punto | Qué mirar |
|---|---|
| La primera instrucción | Qué te pidieron |
| Consultas durante el trabajo | Cuándo, a quién y qué consultaste |
| Lo que hiciste | Qué creaste, corregiste o propusiste |
| Condiciones añadidas después | Si se habían compartido al principio |
| Lo que te rechazaron | Qué se consideró "incorrecto" |
| Criterios de decisión | Si estaban claros |
| Autoridad | Si tenías poder de decisión |
| Responsabilidad | Si solo te llega la responsabilidad por el resultado |
| Casos parecidos del pasado | Si se repite el mismo patrón |
Al rellenar esta tabla, el problema se ve con más claridad.
Caso práctico: un registro generalizado de un conflicto laboral
El siguiente caso generaliza elementos que aparecen en varios conflictos laborales.
Contexto
En una actividad de mejora de procesos, la persona responsable preparó los materiales con antelación y pidió a los implicados que los revisaran.
Qué pasó
- Presentó un primer borrador y después le pidieron cambios importantes
- Le dijeron: "No me refería a eso"
- Hubo muchas entregas pequeñas de correcciones
- Le pidieron que lo explicara de palabra, y no vieron con buenos ojos que confirmara por chat
- El mismo día se añadieron tareas pequeñas, como recibir a los invitados, organizar la distribución del espacio y hacer preparativos
- La autoridad para decidir siguió sin definirse, mientras que la responsabilidad por el resultado recayó en esa persona
- Al final cuestionaron su "iniciativa", su "falta de comprensión" y su "forma de actuar como líder"
Lo que había hecho la persona responsable
- Había preparado los materiales con antelación
- Había entregado un borrador antes del plazo
- Había pedido que se revisara
- Había hecho las correcciones
- Había ofrecido alternativas
- Había propuesto convertir el proceso en pasos claros y estandarizarlo
- Había intentado dejar constancia en el chat y en los documentos para poder comprobarlo después
La estructura que salió a la luz
- Las condiciones para dar el trabajo por terminado no estaban claras de antemano
- Los criterios de decisión se daban a posteriori
- La responsabilidad era mayor que la autoridad
- Se exigía iniciativa, pero se rechazaban las propuestas hechas con iniciativa
- No se había reservado tiempo ni esfuerzo para que el trabajo dejara de depender de una sola persona
- El esfuerzo individual servía para tapar los agujeros del sistema de la empresa
Ejemplo de resumen para cuando pidas consejo
En una actividad de mejora de procesos, la persona había preparado los materiales, pedido revisiones y hecho las correcciones de antemano, pero aun así hubo varias correcciones a posteriori, sin criterios de decisión claros ni condiciones definidas para dar el trabajo por terminado. Además, las consultas se hacían sobre todo de palabra y era difícil dejar constancia. Como resultado, la responsabilidad se concentró en esa persona y le resultó difícil consultar o hacer propuestas con iniciativa.
Conclusión: en un registro estructurado no importa "quién tiene la culpa" sino "qué se repite"
En los conflictos laborales es fácil fijarse en "quién tiene la culpa".
Pero lo que realmente queremos ver al hacer el registro es
qué se repite.
- ¿Se repiten las órdenes a posteriori?
- ¿Sigue todo de palabra, sin que quede registro?
- ¿Se pide iniciativa y a la vez se aplastan las propuestas con iniciativa?
- ¿Se da la responsabilidad sin la autoridad?
- ¿Se dice que se quiere reducir la dependencia de una sola persona, pero no se da tiempo para estandarizar?
Cuando esto se ve, puedes explicarlo como un problema de cómo está organizado el trabajo, y no como una discusión de emociones.
Un conflicto laboral es difuso si solo miras frases sueltas.
Ponlo en orden cronológico.
Guarda las frases textuales.
Escribe lo que hiciste tú.
Busca lo que tiene en común con el pasado.
Organízalo como una estructura.
Eso sirve para pedir consejo, para mejorar las cosas y para protegerte.
