Trong buổi phỏng vấn, bạn được hỏi: "Nếu gặp người khó hòa hợp trong công việc thì bạn sẽ làm thế nào?" Chỉ đến đây thì còn hiểu được.
Nơi làm việc nào cũng có người không hợp với mình, và đôi khi ý kiến va chạm nhau. Khi đó mình giao việc cho người khác, điều chỉnh khoảng cách, hay nếu cần thì nhờ sếp vào giúp sắp xếp lại? Là câu hỏi để xem ứng viên ứng xử với người khác ra sao, nó hoàn toàn hợp lý.
Nhưng khi câu hỏi bắt đầu "tiến hóa" như thế này thì câu chuyện đã khác.
"Nếu có người áp lực mạnh, hay lấn lướt, bạn có ổn không?"
"Nếu người ở phòng ban khác, gần như không liên quan đến công việc của bạn, nói xấu bạn sau lưng thì sao?"
"Nếu ai đó nói những điều kỳ lạ không đúng sự thật về bạn, bạn sẽ nghĩ gì và xử lý thế nào?"
Hơn nữa, tình huống tương tự không chỉ được hỏi một lần mà là hai lần, ba lần.
Đến mức đó, một buổi phỏng vấn khác bắt đầu diễn ra trong đầu ứng viên.
"Khoan đã, công ty các anh chị đang xảy ra chuyện gì vậy?"
1. Một lần là câu hỏi quen thuộc. Ba lần liên tiếp thì bắt đầu giống một "mẫu"
Nếu chỉ một lần, có thể coi là câu hỏi kiểm tra chung về khả năng chịu áp lực và cách điều chỉnh quan hệ với người khác, rồi bỏ qua.
"Nếu có người mình khó chịu thì sao?"
Ừ ừ, chuyện quan hệ giữa người với người mà. Đi làm thì ai chẳng gặp. Thế là xong.
Nhưng khi các ví dụ cụ thể cùng một kiểu cứ xuất hiện nhiều lần, thì bản thân câu hỏi trở thành thông tin.
Áp lực từ người khác.
Nói xấu sau lưng.
Tiếng đồn kỳ lạ từ phòng ban chẳng liên quan.
Cách xử lý những lời nói vô lý.
Người phỏng vấn có thể chỉ muốn kiểm tra "ứng viên này có ổn không". Nhưng từ phía ứng viên, suy nghĩ dần dần trở thành:
"Ví dụ này chi tiết quá nhỉ."
Một lần là câu hỏi. Ba lần là xu hướng.
Lúc này nó không còn giống bài kiểm tra năng lực nữa, mà giống một "regression test" (bài kiểm tra mà dân phần mềm dùng để xem lỗi cũ có quay lại không) dành cho môi trường làm việc hơn.
2. "Người khó hòa hợp" thì hiểu. Nhưng sao lại cụ thể đến mức "bị nói xấu ở phòng ban khác"?
Nếu hỏi "Bạn làm việc thế nào với người có cách nghĩ khác mình?" thì còn trừu tượng. Công ty nào cũng có thể xảy ra.
Nhưng khi điều kiện được đặt cụ thể đến mức "người của một phòng ban gần như không liên quan đến công việc đang nói xấu bạn", ứng viên đương nhiên sẽ thắc mắc kịch bản này từ đâu ra.
Nếu là bài toán đố trong sách, cứ lặng lẽ giải là xong.
Còn trong buổi phỏng vấn, người ra đề đang ngồi ngay trước mặt.
Vì vậy, thắc mắc
"Ở đây có hay xảy ra tình huống như vậy không?"
là rất tự nhiên.
Tất nhiên, câu hỏi cụ thể không phải bằng chứng cho thấy công ty đó thực sự đã xảy ra chuyện tương tự. Có thể người phỏng vấn chỉ đặt một giả định dễ hiểu. Có thể họ dựa trên kinh nghiệm ở công ty cũ. Cũng có thể đó là bộ câu hỏi chung của cả nhóm tuyển dụng.
Dù vậy, câu hỏi càng cụ thể thì ứng viên càng nhận được một thông tin mới: tại sao họ lại lo lắng trường hợp đó đến thế?
Người phỏng vấn chấm điểm câu trả lời của ứng viên.
Ứng viên bắt đầu chấm điểm bộ câu hỏi.
Buổi phỏng vấn bỗng chốc biến thành đánh giá hai chiều.
3. Và nếu chính người hỏi cũng khiến bạn thấy hơi áp lực thì đủ bộ
Thử thêm một điều kiện nữa.
Chính người phỏng vấn đang hỏi "Bạn có ổn với người áp lực mạnh không?" lại khiến bạn thấy hơi bị áp lực.
Thế là câu hỏi có thêm một tầng nghĩa.
Người phỏng vấn: "Bạn làm việc được với người áp lực mạnh chứ?"
Trong đầu ứng viên: "Giờ này mình đang được dùng thử bản demo đây."
Tất nhiên, người phỏng vấn nói năng mạnh mẽ không có nghĩa là họ là nhân vật có vấn đề của công ty. Vì là buổi phỏng vấn, họ có thể cố ý quan sát phản ứng của bạn. Hoặc chỉ hỏi khắt khe vì vai trò của mình.
Cho nên nếu đi tới mức "chính người này đã khiến người tiền nhiệm nghỉ việc" thì là nhảy cóc hoàn toàn.
Nhưng con người luôn tạo ra giả thuyết từ tình huống trước mắt.
Nội dung câu hỏi cụ thể một cách lạ lùng.
Câu hỏi cùng kiểu xuất hiện nhiều lần.
Người hỏi cũng khiến mình thấy hơi áp lực.
Khi các dữ kiện xếp thành hàng như vậy,
"Không lẽ nào... Nhưng mà, nhìn kiểu gì cũng thấy giống thế."
thì chẳng có gì lạ.
Điều quan trọng không phải là khẳng định chuyện hậu trường là sự thật. Mà là việc "phía công ty đang phát ra những tín hiệu khiến ứng viên nhìn thấy như vậy".
4. Khoảnh khắc câu hỏi phỏng vấn từ chỗ kiểm tra sức chịu đựng của ứng viên biến thành "giới thiệu công ty"
Mục đích của bên tuyển dụng có lẽ là thế này:
"Nếu có chuyện khó chịu trong quan hệ với người khác, người này có nghỉ việc ngay không?"
Đây là điều bên tuyển dụng muốn biết, và cũng dễ hiểu. Có người nghỉ vì quan hệ giữa người với người, và công ty muốn giảm sự không phù hợp sau khi tuyển.
Nhưng tùy cách đặt câu hỏi, nó có thể đồng thời gửi đi một thông điệp khác.
Nếu cứ lặp lại
"Nếu có người áp lực mạnh, bạn chịu được không?"
thì ứng viên sẽ nghe thành
"Các anh chị tuyển người với tiền đề là có thể có người áp lực mạnh à?"
Nếu chồng thêm
"Nếu bị nói xấu, bạn xử lý được không?"
thì lại có thêm một cách hiểu:
"Các anh chị không sửa môi trường dễ sinh ra chuyện nói xấu, mà đi tìm người nuốt trôi được nó sao?"
Công ty định bắt ứng viên nộp bản hướng dẫn sử dụng của chính mình.
Nhưng càng hỏi dồn, bản hướng dẫn sử dụng của chính công ty cũng bị máy in nhả ra.
Bức tranh là như vậy.
5. Nhưng "bị hỏi" không có nghĩa là "người có vấn đề đó thực sự tồn tại"
Ở đây nên tách chuyện đùa ra khỏi chuyện xác nhận sự thật.
Việc bị hỏi ba lần những câu giống nhau không cho ta biết những điều sau:
- Có thật sự có nhân viên áp lực mạnh hay không
- Trước đây có ai bị quấy rối hay không
- Người tiền nhiệm có nghỉ việc vì quan hệ giữa người với người hay không
- Người phỏng vấn đó có phải là nguyên nhân của chuyện gì không
- Công ty có đang bỏ mặc vấn đề hay không
Tất cả đều chưa được xác nhận nếu không có thêm thông tin.
Nếu khẳng định "chắc chắn là do gã đó", thì phía mình cũng trở nên cẩu thả.
Ngược lại, cũng không cần gạt bỏ toàn bộ với lý do "câu hỏi đó chẳng có ý nghĩa gì".
Vị trí đúng nằm ở giữa hai thái cực.
Không phải bằng chứng. Nhưng có thể là một tín hiệu đáng để kiểm tra.
Khoảng cách này là dễ dùng nhất.
6. Nếu công ty thật sự đang tìm "người chịu đựng giỏi", vấn đề nằm ở thiết kế tổ chức chứ không phải ở khâu tuyển dụng
Giả sử công ty thực sự nắm được rằng "có người áp lực mạnh" hoặc "dễ xảy ra nói xấu và xung đột".
Và biện pháp chỉ là:
"Vậy lần sau tuyển người chịu đựng được."
thì khá thú vị.
Không phải giảm vấn đề, mà là chọn người có sức chịu đựng cao với vấn đề.
Trước mắt thì có vẻ hợp lý. Người trước không hợp thì lần sau tuyển người hợp.
Nhưng nếu vẫn còn những nguyên nhân mà tổ chức có thể thay đổi, thì chỉ cố giải quyết bằng tuyển dụng sẽ khiến chi phí vẫn còn đó.
Nếu có kiểu giao tiếp quá áp lực, thì phản hồi và quản lý sẽ làm thế nào?
Nếu tin đồn vô căn cứ ảnh hưởng đến công việc, thì việc xác minh sự thật và kênh tư vấn là gì?
Nếu ma sát với một người cụ thể cứ lặp lại, liệu có nên chỉ đặt nguyên nhân vào "sự kiên nhẫn" của cá nhân?
Điều quan trọng ở đây là "làm cho người chịu thiệt mạnh mẽ hơn" và "xây dựng cơ chế để thiệt hại khó xảy ra" là hai công việc khác nhau.
Việc xem kỹ năng giao tiếp của ứng viên bản thân nó không có gì lạ.
Nhưng nếu công ty có đòn bẩy để cải thiện mà vẫn chỉ nghiêng về "thu mua nhân lực chịu đựng được", thì có thể thấy công ty đó có xu hướng quy nguyên nhân của vấn đề về đâu.
7. "Công ty này có người như thế à?" có thể nghe như khiêu khích, nhưng với tư cách câu hỏi xác nhận thì khá hợp lý
Nếu nói câu hỏi vặn lại ban đầu y nguyên và mạnh mẽ, đúng là nghe như khiêu khích.
"Công ty này toàn người như thế sao?"
Tùy người phỏng vấn, không khí có thể đóng băng ngay lập tức.
Nhưng thông tin muốn biết thì chính đáng.
Nếu chỉnh cho mềm hơn một chút, có thể hỏi thế này:
"Điều anh/chị vừa nói là một giả định chung, hay thực tế phòng ban này hay xảy ra tình huống như vậy ạ?"
"Nếu xảy ra rắc rối quan hệ như thế, ngoài việc hai bên tự điều chỉnh với nhau, có cơ chế để sếp hoặc phòng nhân sự vào cuộc không ạ?"
"Lần này anh/chị hỏi lại điểm này nhiều lần, có phải bộ phận mà em sẽ được xếp vào đặc biệt coi trọng điều này không ạ?"
Như vậy, ứng viên có thể hỏi ra bối cảnh của câu hỏi mà không gây sự.
Phỏng vấn không phải nghi lễ xin phép.
Nó cũng là nơi bên thuê và bên làm việc cùng xác nhận "với điều kiện này có thể làm việc chung không".
Vậy thì, công ty kiểm tra khả năng chịu đựng quan hệ giữa người với người của mình bao nhiêu, mình cũng có thể kiểm tra khả năng xử lý quan hệ giữa người với người của công ty bấy nhiêu.
8. Thật ra, thông tin nhiều nhất nằm ở câu trả lời của người phỏng vấn cho câu hỏi ngược lại
Câu trả lời cho "Tại sao anh/chị hỏi vậy?" bộc lộ khá nhiều văn hóa công ty.
Ví dụ, nếu họ nói:
"Đây là câu hỏi chung thôi. Chúng tôi không nghĩ đến vấn đề cụ thể nào."
thì đó cũng là một lời giải thích.
Nếu họ nói:
"Thực ra phòng này có nhiều người nói thẳng ý kiến, trước đây từng có người bỡ ngỡ."
thì ít nhất họ đã tiết lộ bối cảnh cụ thể.
Nếu chỉ dừng ở
"Hòa hợp được với người như thế cũng là một phần của công việc."
thì đó là tư liệu để xem công ty coi ma sát là vấn đề thích nghi của cá nhân đến mức nào.
Và nếu họ trả lời được đến tận cơ chế, như
"Khi có vấn đề, sếp sẽ can thiệp thế này."
"Có đường dây tư vấn với phòng nhân sự."
"Nếu cùng một vấn đề cứ tiếp diễn, chúng tôi cũng xem lại việc bố trí nhân sự và cách quản lý."
thì ý nghĩa khác hẳn với câu hỏi "xin hãy chịu đựng" đơn thuần.
Nói cách khác, không cần chỉ dựa vào bản thân câu hỏi để phán xét công ty.
Câu hỏi → hỏi lý do → xem câu trả lời.
Làm đến đây, suy đoán sẽ dần dần biến thành dữ liệu quan sát được.
9. Tóm lại: trong phỏng vấn, không chỉ ứng viên được chọn lọc, mà cả bộ câu hỏi cũng bị chọn lọc
"Nếu có người khó hòa hợp thì bạn làm thế nào?" tự nó là một câu hỏi hoàn toàn bình thường.
Nhưng khi áp lực, nói xấu, tiếng đồn lạ từ phòng ban khác, lời lẽ vô lý cứ xuất hiện nhiều lần một cách cụ thể trong các kịch bản gần giống nhau, thì việc ứng viên nghĩ "Ơ, thực tế có chuyện gì à?" là rất tự nhiên.
Rồi nếu chính người hỏi cũng khiến mình thấy hơi áp lực, độ hoàn hảo của màn hài kịch tăng lên hẳn.
Người phỏng vấn: "Người áp lực mạnh, bạn ổn chứ?"
Ứng viên: "Hiện tôi đang trong quá trình kiểm tra hoạt động."
Nhưng buồn cười không có nghĩa là tự biến chuyện hậu trường thành sự thật.
Không thể nói rằng "người tiền nhiệm nghỉ việc vì người đó".
Mặt khác, cũng không cần coi những câu hỏi lặp đi lặp lại là chẳng có thông tin gì.
Câu hỏi phản chiếu điều mà công ty coi là rủi ro.
Và việc công ty "giảm vấn đề" hay "chọn người chịu đựng được vấn đề" là một khác biệt quan trọng khi đọc văn hóa nơi làm việc.
Phỏng vấn không phải là một cuộc thẩm định một chiều.
Trong lúc ứng viên trả lời, công ty cũng luôn đang trả lời.
Đôi khi, chính câu hỏi mới là thứ nói nhiều nhất.
