Di wawancara, kamu ditanya, "Kalau ada rekan kerja yang kurang cocok denganmu, apa yang akan kamu lakukan?" Sampai di sini, masih masuk akal.
Di tempat kerja pasti ada orang yang kurang klop, dan kadang pendapat saling bentrok. Pekerjaannya dilempar ke orang lain, jaraknya diatur, atau kalau perlu atasan dilibatkan untuk merapikan masalahnya? Sebagai pertanyaan untuk melihat cara pelamar menghadapi orang, ini wajar sekali.
Tapi begitu pertanyaannya mulai "berevolusi" seperti ini, ceritanya jadi lain.
"Kalau ada orang yang tekanannya kuat dan suka mendominasi, apakah kamu tidak masalah?"
"Kalau orang dari departemen lain yang hampir tidak ada hubungannya dengan pekerjaanmu menjelek-jelekkanmu, bagaimana?"
"Kalau ada yang bilang hal aneh yang tidak sesuai fakta tentang kamu, kamu akan berpikir apa dan bagaimana menyikapinya?"
Dan situasi yang mirip itu bukan ditanyakan sekali, tapi dua kali, bahkan tiga kali.
Di titik itu, wawancara lain dimulai di kepala si pelamar.
"Eh, sebenarnya di perusahaan ini ada apa sih?"
1. Sekali itu pertanyaan standar. Tiga kali mulai terlihat seperti pola
Kalau cuma sekali, bisa dianggap pengecekan umum soal ketahanan terhadap stres dan kemampuan menyesuaikan diri dengan orang lain.
"Kalau ada orang yang sulit dihadapi?"
Iya iya, namanya juga hubungan antarmanusia. Namanya juga kerja, pasti ada. Selesai.
Tapi ketika contoh konkret dari jenis yang sama muncul berulang kali, pertanyaannya sendiri mulai jadi informasi.
Tekanan dari orang lain.
Gosip di belakang.
Reputasi aneh dari departemen yang tidak ada urusannya.
Cara menyikapi ucapan yang tidak masuk akal.
Mungkin pewawancara hanya ingin memastikan, "Orang ini aman nggak ya?" Tapi dari sisi pelamar, pelan-pelan pikirannya jadi begini:
"Contohnya detail banget ya."
Sekali itu pertanyaan. Tiga kali itu kecenderungan.
Jadinya bukan seperti tes kecocokan lagi, tapi lebih mirip regression test untuk lingkungan kerja (tes yang dipakai di dunia software untuk memastikan bug lama tidak muncul lagi).
2. "Orang yang sulit dihadapi" masih bisa dipahami. Tapi kenapa sampai sedetail "digosipkan di departemen lain"?
Kalau ditanya "Bagaimana caramu bekerja dengan orang yang cara berpikirnya berbeda?", itu masih abstrak. Bisa terjadi di perusahaan mana pun.
Tapi begitu syaratnya dibuat sespesifik "orang dari departemen yang hampir tidak berhubungan dengan pekerjaanmu menjelek-jelekkanmu", wajar kalau pelamar bertanya-tanya dari mana skenario itu berasal.
Kalau soal cerita di pelajaran matematika, tinggal dikerjakan tanpa banyak bicara.
Di wawancara, orang yang membuat soalnya duduk tepat di depanmu.
Makanya pertanyaan
"Memangnya hal seperti itu bisa terjadi di sini?"
terasa sangat wajar.
Tentu saja, pertanyaan yang spesifik tidak membuktikan bahwa kejadian yang sama benar-benar pernah terjadi di perusahaan itu. Bisa jadi pewawancara hanya membuat pengandaian yang mudah dipahami. Bisa jadi dia merujuk pengalaman di perusahaan lamanya. Bisa jadi itu daftar pertanyaan standar tim rekrutmen.
Meski begitu, makin spesifik pertanyaannya, makin ada informasi baru bagi pelamar: kenapa mereka begitu khawatir dengan kasus itu?
Pewawancara menilai jawaban pelamar.
Pelamar mulai menilai daftar pertanyaannya.
Wawancara tiba-tiba berubah jadi saling menilai.
3. Apalagi kalau si penanya sendiri terasa agak menekan, lengkap sudah
Mari tambah satu syarat lagi.
Pewawancara yang bertanya "Apakah kamu tidak masalah dengan orang yang menekan?" justru terasa agak menekan.
Maka makna pertanyaannya bertambah satu lapis.
Pewawancara: "Bisa bekerja dengan orang yang menekan?"
Di kepala pelamar: "Sekarang saya lagi dikasih versi demonya."
Tentu saja, pewawancara yang bicaranya tegas belum tentu orang bermasalah di tempat kerja. Karena ini wawancara, bisa saja dia memang sengaja melihat reaksimu. Atau cuma bertanya dengan keras karena perannya.
Jadi kalau sampai menyimpulkan "dia yang bikin pegawai sebelumnya keluar", itu lompatan yang terlalu jauh.
Tapi manusia memang membuat hipotesis dari situasi yang ada.
Isi pertanyaannya aneh-aneh spesifik.
Pertanyaan sejenis muncul berkali-kali.
Si penanya sendiri juga terasa sedikit menekan.
Kalau semua bahan itu sudah berjejer,
"Ah, masa sih. Tapi ya, kelihatannya memang begitu."
bukan reaksi yang aneh.
Yang penting bukan menetapkan kisah di baliknya sebagai fakta. Yang penting adalah bahwa perusahaan sedang mengirim sinyal yang terlihat seperti itu bagi pelamar.
4. Saat pertanyaan wawancara berubah dari tes ketahanan pelamar menjadi "penjelasan perusahaan"
Tujuan pihak yang merekrut mungkin seperti ini:
"Kalau ada hal tidak enak dalam hubungan antarmanusia, apakah orang ini akan langsung keluar?"
Sebagai hal yang ingin diketahui dalam rekrutmen, ini bisa dimengerti. Ada orang yang keluar karena hubungan antarmanusia, dan perusahaan ingin mengurangi ketidakcocokan setelah rekrut.
Tapi tergantung cara menyusun pertanyaannya, ada pesan lain yang ikut terkirim sekaligus.
Kalau terus mengulang
"Apakah kamu tahan dengan orang yang menekan?"
pelamar akan mendengarnya sebagai
"Apakah kalian merekrut dengan anggapan bahwa mungkin ada orang yang menekan?"
Kalau ditambah
"Apakah kamu bisa menghadapi kalau dijelek-jelekkan?"
muncul pula bacaan lain:
"Apakah kalian mencari orang yang sanggup menelan gosip, alih-alih memperbaiki lingkungan tempat gosip bisa muncul?"
Perusahaan bermaksud menyuruh pelamar menyerahkan buku panduan dirinya.
Tapi setelah pertanyaan menumpuk, buku panduan perusahaan itu sendiri ikut keluar dari printer.
Begitulah gambarannya.
5. Tapi "ditanya" bukan berarti "orang bermasalah itu benar-benar ada"
Di sini sebaiknya kita pisahkan antara bahan tertawaan dan penetapan fakta.
Ditanya tiga kali dengan pertanyaan mirip tidak cukup untuk mengetahui hal-hal berikut:
- Apakah benar ada karyawan yang suka menekan
- Apakah pernah ada orang yang mengalami pelecehan di masa lalu
- Apakah pegawai sebelumnya keluar karena hubungan antarmanusia
- Apakah pewawancara itu menjadi penyebab sesuatu
- Apakah perusahaan membiarkan masalah itu
Semuanya belum terkonfirmasi kalau tidak ada informasi tambahan.
Kalau kita menyimpulkan "pasti dia penyebabnya", kita sendiri jadi ceroboh.
Di sisi lain, tidak perlu juga membuang semuanya dengan alasan "pertanyaan itu tidak berarti apa-apa".
Posisi yang tepat ada di antara keduanya.
Itu bukan bukti. Tapi bisa menjadi sinyal yang layak dicek.
Jarak seperti ini yang paling mudah dipakai.
6. Kalau perusahaan benar-benar mencari orang yang "tahan banting", masalahnya ada di desain organisasi, bukan di rekrutmen
Anggap saja perusahaan memang tahu bahwa "ada orang yang menekan" atau "gosip dan benturan mudah terjadi".
Lalu satu-satunya langkah mereka adalah:
"Kalau begitu, lain kali kita rekrut orang yang tahan."
Itu cukup menarik.
Bukan mengurangi masalah, melainkan memilih orang yang daya tahannya terhadap masalah tinggi.
Dalam jangka pendek tampaknya masuk akal. Kalau pegawai sebelumnya tidak cocok, ya rekrut yang cocok.
Tapi kalau masih ada penyebab yang bisa diubah dari sisi organisasi, mencoba menyelesaikannya lewat rekrutmen saja akan membuat biayanya tetap tertinggal.
Kalau ada komunikasi yang terlalu menekan, bagaimana dengan umpan balik dan pengelolaannya?
Kalau rumor tanpa dasar mengganggu pekerjaan, bagaimana pengecekan fakta dan jalur konsultasinya?
Kalau gesekan dengan orang tertentu terus berulang, apakah pantas penyebabnya hanya ditaruh pada "kesabaran" individu?
Yang penting di sini: "membuat pihak yang dirugikan lebih kuat" dan "membuat sistem yang membuat kerugian sulit terjadi" adalah dua pekerjaan yang berbeda.
Melihat kemampuan pelamar dalam berhubungan dengan orang itu sendiri tidak aneh.
Tapi kalau perusahaan punya tuas untuk memperbaiki namun hanya bertumpu pada "pengadaan orang yang tahan", terlihat ke mana perusahaan itu cenderung menaruh sebab masalahnya.
7. "Jadi di sini ada orang seperti itu?" bisa terdengar memancing, tapi sebagai pertanyaan konfirmasi sangat masuk akal
Kalau pertanyaan balik yang asli diucapkan mentah-mentah dengan keras, memang terdengar menantang.
"Memangnya ini perusahaan yang isinya orang seperti itu?"
Tergantung pewawancaranya, suasana bisa langsung beku.
Tapi informasi yang ingin diketahui itu sah.
Kalau dihaluskan sedikit, misalnya bisa begini:
"Yang tadi Bapak/Ibu sampaikan itu gambaran umum, atau memang ada situasi yang sering terjadi di departemen ini?"
"Kalau terjadi masalah antarpribadi seperti itu, selain diselesaikan oleh orang yang bersangkutan, apakah ada sistem di mana atasan atau HR ikut turun tangan?"
"Hal ini ditanyakan beberapa kali. Apakah ada latar belakang tertentu sehingga ini dianggap penting di tempat saya akan ditempatkan?"
Dengan begitu, pelamar bisa mengetahui latar belakang pertanyaan tanpa cari gara-gara.
Wawancara bukan ritual minta izin.
Wawancara juga tempat pihak yang mempekerjakan dan pihak yang bekerja saling memastikan, "Dengan kondisi ini, bisa nggak kita jalan bareng?"
Kalau begitu, sama seperti perusahaan mengecek ketahanan kita terhadap hubungan antarmanusia, kita juga boleh mengecek kemampuan perusahaan dalam menangani hubungan antarmanusia.
8. Sebenarnya yang paling banyak memberi informasi adalah jawaban pewawancara atas pertanyaan balikmu
Jawaban atas "Kenapa menanyakan itu?" cukup banyak menunjukkan budaya perusahaan.
Misalnya kalau jawabannya,
"Itu pertanyaan umum. Kami tidak membayangkan masalah tertentu."
maka itu sudah menjadi satu penjelasan tersendiri.
Kalau jawabannya,
"Sebenarnya di departemen ini banyak orang yang berpendapat dengan tegas, dan dulu ada yang sempat kaget."
setidaknya mereka membuka latar belakang yang konkret.
Kalau berhenti hanya di
"Pandai bergaul dengan orang seperti itu juga bagian dari pekerjaan."
itu jadi bahan untuk melihat sejauh mana perusahaan menganggap gesekan sebagai urusan adaptasi pribadi.
Lalu kalau mereka bisa menjawab sampai ke sistemnya, seperti
"Kalau ada masalah, atasan akan turun tangan seperti ini."
"Ada jalur konsultasi ke HR."
"Kalau masalah yang sama berlanjut, penempatan dan pengelolaannya juga kami tinjau."
maka maknanya sudah berbeda dari sekadar pertanyaan "tolong bertahan ya".
Artinya, kita tidak perlu menyimpulkan tentang perusahaan hanya dari pertanyaannya.
Pertanyaan → tanya alasannya → lihat jawabannya.
Kalau sudah sampai sini, dugaan sedikit demi sedikit berubah menjadi data hasil pengamatan.
9. Kesimpulan: di wawancara, bukan hanya pelamar yang diseleksi, daftar pertanyaannya juga
"Kalau ada rekan kerja yang kurang cocok, apa yang akan kamu lakukan?" kalau berdiri sendiri adalah pertanyaan yang wajar.
Tapi kalau tekanan, gosip, reputasi aneh dari departemen lain, dan ucapan tidak masuk akal muncul berulang kali dalam skenario yang saling mirip dan konkret, wajar kalau pelamar berpikir, "Eh, jangan-jangan memang ada sesuatu?"
Ditambah lagi, kalau si penanya sendiri terasa sedikit menekan, kelengkapannya sebagai lawakan makin sempurna.
Pewawancara: "Orang yang menekan, kamu aman?"
Pelamar: "Sekarang saya sedang uji fungsi."
Tapi jangan karena lucu lalu kisah di balik layar dijadikan fakta begitu saja.
Tidak bisa dibilang bahwa "pegawai sebelumnya keluar gara-gara orang itu".
Di sisi lain, tidak perlu juga menganggap pertanyaan yang berulang sebagai tanpa informasi sama sekali.
Pertanyaan mencerminkan apa yang dianggap perusahaan sebagai risiko.
Dan apakah perusahaan "mengurangi masalah" atau "memilih orang yang tahan terhadap masalah" adalah perbedaan penting untuk membaca budaya kerjanya.
Wawancara bukan penilaian satu arah.
Selama pelamar menjawab, perusahaan juga terus menjawab.
Kadang, pertanyaan itu sendiri yang paling banyak bicara.
