Cara membaca angka turnover per usia untuk melihat beban yang menumpuk di karyawan level menengah

Apa yang perlu dicek saat karyawan muda yang resign berkurang, tapi karyawan level menengah justru bertambah

Angka turnover (tingkat karyawan keluar) seluruh perusahaan bisa tampak stabil, tetapi begitu dipecah per kelompok usia, gambarannya kadang berubah total.

Turnover karyawan muda turun. Sementara itu, turnover karyawan level menengah (yang sudah beberapa tahun bekerja dan bisa bekerja mandiri) naik terus selama beberapa tahun.

Melihat data seperti ini, dugaan berikut masuk akal:

Kita berhasil mempertahankan karyawan muda, tetapi sebagai gantinya beban berpindah ke karyawan level menengah.

Meski begitu, kamu tidak boleh menyimpulkannya hanya dari turnover per usia.

Angka-angka ini bisa dibaca dengan setidaknya lima cara.

Hipotesis 1

Beban melindungi karyawan muda berpindah ke karyawan level menengah

Program agar karyawan muda betah punya biaya operasional:

• Pelatihan
• Obrolan satu lawan satu
• Tindak lanjut
• Menjawab pertanyaan
• Memecah pekerjaan jadi bagian kecil
• Membereskan kesalahan
• Memberi kelonggaran
• Dukungan karier

Kalau perusahaan hanya membuat programnya lalu melempar pekerjaan nyatanya ke karyawan level menengah, mereka jadi pendamping sambil tetap memegang pekerjaan sendiri.

Maka belum tentu benar bahwa

karyawan muda yang resign berkurang = seluruh tempat kerja membaik.

Bisa jadi

karyawan level menengah menyerap beban karyawan muda, sehingga hanya yang muda yang jadi lebih mudah bertahan.

Karyawan level menengah dituntut hasil dari atas dan dimintai bantuan dari bawah.

Karena ditekan dari dua sisi, mereka mudah menjadi lapisan yang «terjepit» di dalam organisasi.

Hipotesis 2

Mereka bisa keluar karena punya nilai di pasar kerja

Karyawan level menengah belum tentu kelompok usia dengan masalah kerja paling besar.

Bisa jadi mereka hanyalah kelompok usia

yang punya keluhan sekaligus punya kemampuan untuk pergi.

Karyawan muda minim pengalaman, jadi pilihan tempat kerja barunya terbatas. Semakin bertambah usia, biaya pindah makin tinggi karena rumah, keluarga, jabatan, dan level gaji.

Di posisi tengah, semua syarat ini terpenuhi:

• Punya pengalaman kerja nyata
• Lowongan masih banyak
• Terlihat batas promosi dan fasilitas di kantor sekarang
• Bisa banting setir sebelum menjadi manajer
• Ingin syarat kerja yang lebih baik demi keluarga

Jadi, naiknya jumlah karyawan level menengah yang keluar bisa terjadi bukan karena

level menengah paling lemah,

melainkan karena

level menengah adalah yang paling mudah untuk pergi.

Hipotesis 3

Angkatan masuk yang sama berpindah antar kelompok usia

Efek usia dan efek kohort (pola khas sekelompok orang yang masuk di masa yang sama) adalah dua hal berbeda.

Kelompok yang lima tahun lalu berada di satu rentang usia kini sudah pindah ke rentang usia di atasnya.

Kelompok yang terpengaruh tahun perekrutan tertentu, restrukturisasi, atasan, penempatan, atau perubahan aturan bisa saja hanya ikut naik ke rentang usia berikutnya bersama-sama.

Dalam kasus ini, bukan berarti

orang keluar begitu mencapai usia itu,

melainkan

angkatan masuk tertentu terus keluar.

Yang dilihat bukan hanya usia. Kamu perlu menumpuknya dengan:

• Tahun masuk
• Lama bekerja
• Lulusan baru atau pegawai pindahan (berpengalaman)
• Riwayat penempatan
• Atasan
• Cabang atau kantor

Hipotesis 4

Angkanya bergerak karena penyebutnya berubah

Tingkat turnover umumnya dihitung dengan membagi jumlah orang yang keluar dengan angka dasar seperti jumlah karyawan yang tercatat.

Pada kelompok usia dengan angka dasar kecil, satu orang keluar saja bisa menggeser persentase dengan besar.

Selain itu, kalau perekrutan karyawan muda bertambah, persentase bisa turun walau jumlah karyawan muda yang keluar tidak berubah.

Misalnya, turnover per usia bisa bergeser hanya karena perubahan seperti ini:

• Jumlah karyawan muda bertambah
• Perekrutan level menengah sedikit
• Angkatan besar hasil rekrutmen lama pindah ke kelompok usia di atasnya
• Reorganisasi mengubah jumlah orang yang dihitung

Yang wajib dicek adalah:

• Tingkat turnover
• Jumlah orang yang keluar
• Jumlah karyawan yang tercatat
• Jumlah orang yang direkrut
• Perubahan organisasi di tengah tahun anggaran

Persentase saja tidak cukup.

Hipotesis 5

Terkonsentrasi di departemen atau atasan tertentu

Yang tampak seperti tren per usia bisa sebenarnya disebabkan oleh departemen.

Kalau karyawan level menengah menumpuk di satu departemen, masalah departemen itu akan muncul di angka turnover per usia.

Karena itu, tabulasi silang yang paling penting adalah:

• Usia × departemen
• Usia × atasan
• Usia × jabatan
• Usia × lama bekerja
• Usia × jam lembur
• Usia × riwayat cuti panjang
• Usia × lulusan baru atau pegawai pindahan
• Usia × alasan keluar

Terutama, kalau karyawan yang keluar menumpuk di bawah atasan yang sama atau peran yang sama, itu bukan masalah usia.

Itu masalah penempatan dan pengelolaan.

Kalau cuti panjang ikut dihitung, gambarannya berubah

Kalau hanya melihat pengunduran diri, semua orang yang tetap tinggal dihitung sebagai «bertahan».

Tetapi kalau ikut menghitung

• Cuti panjang
• Absen berkepanjangan
• Permintaan pindah bagian
• Tugas yang dibatasi
• Permintaan turun jabatan
• «Quiet quitting» (hanya bekerja sebatas minimum)
• Menarik diri secara mental

kenyataannya bisa berbeda.

Walau tingkat pengunduran diri stabil, kalau jumlah orang yang cuti panjang atau menarik diri secara mental bertambah, masalahnya belum bisa dibilang selesai.

Resign adalah pintu keluar terakhir.

Sebelum itu, ada berbagai bentuk perilaku menarik diri lainnya.

Indikator untuk menguji «beban menumpuk di level menengah»

Untuk menguji hipotesis beban menumpuk, lihat hal-hal berikut.

Beban kerja

• Jumlah proyek yang ditangani
• Lembur
• Waktu rapat
• Penanganan mendesak
• Jumlah jabatan rangkap

Beban mendampingi

• Jumlah orang yang dilatih
• Menjawab pertanyaan
• Obrolan satu lawan satu
• Membereskan kesalahan
• Menindaklanjuti karyawan baru

Peran yang kabur

• Pekerjaan yang sebenarnya bukan tugasnya
• Urusan tanpa penanggung jawab akhir yang jelas
• Menunggu keputusan atasan
• Perubahan yang datang belakangan
• Menggantikan pekerjaan orang lain

Imbalan dan wewenang

• Kenaikan gaji
• Jabatan
• Keleluasaan mengambil keputusan
• Tambahan personel
• Pengurangan pekerjaan

Kalau sejak program mempertahankan karyawan muda dimulai hanya beban mendampingi karyawan level menengah yang naik, sementara wewenang, personel, dan penilaian tidak bertambah, hipotesis beban menumpuk jadi makin kuat.

Kamu juga butuh bukti yang bisa membantahnya

Jangan hanya melihat angka yang pas untuk mengkritik organisasi.

Cek juga kemungkinan berikut:

• Angkatan besar tertentu sudah masuk usia pindah kerja
• Pengaruh ekonomi atau lowongan di daerah
• Pensiun atau program pensiun dini
• Perubahan angka dasar akibat reorganisasi
• Dibajak perusahaan pesaing
• Pindah rumah saat membangun keluarga
• Banting setir karier sebelum diangkat jadi manajer

Susun hipotesis dalam bentuk yang bisa dibantah.

Alih-alih memutuskan dulu bahwa «karyawan level menengah dikorbankan» lalu mengumpulkan angka,

tentukan dulu di data mana hal itu akan muncul kalau penyebabnya memang beban yang menumpuk di level menengah.

Kesimpulan

Kalau turnover keseluruhan stabil tetapi yang muda berkurang dan yang level menengah bertambah, masalahnya belum hilang.

Bisa jadi tempat terjadinya karyawan keluar yang berpindah.

Namun, kamu juga tidak bisa memastikannya hanya dari persentase per usia.

Baru setelah persentase, jumlah orang, penyebut, angkatan masuk, departemen, atasan, dan peran ditumpuk, strukturnya terlihat.

Apakah bertahannya karyawan muda dibayar dengan «membakar» karyawan level menengah sebagai bahan bakar?

Itu hipotesis yang layak dicek.