Como ler a rotatividade por faixa etária e perceber a sobrecarga do pessoal de nível intermediário

O que conferir quando a saída de jovens diminui e só a do nível intermediário aumenta

A rotatividade (turnover) da empresa inteira pode parecer estável, mas, quando você separa por faixa etária, o cenário às vezes muda completamente.

A rotatividade dos jovens está caindo. Já a do pessoal de nível intermediário (quem tem alguns anos de casa e já trabalha com autonomia) vem subindo há vários anos.

Diante desses dados, esta hipótese faz sentido:

Conseguimos reter os jovens, mas, em troca, a carga passou para o pessoal de nível intermediário.

Mesmo assim, você não deve concluir isso só com a rotatividade por faixa etária.

Esses números podem ser lidos de, no mínimo, cinco jeitos.

Hipótese 1

A carga de proteger os jovens passou para o nível intermediário

Programas para reter jovens têm custo de funcionamento:

• Treinamento
• Conversas individuais
• Acompanhamento
• Tirar dúvidas
• Dividir o trabalho em partes menores
• Corrigir os erros
• Fazer concessões
• Apoio à carreira

Se a empresa só cria o programa e passa o trabalho real para o pessoal de nível intermediário, essas pessoas viram apoio sem largar o próprio trabalho.

Aí pode não ser verdade que

menos jovens saindo = o ambiente de trabalho todo melhorou.

Pode ser que

o nível intermediário absorveu a carga dos jovens, e por isso só os jovens passaram a ficar.

O pessoal de nível intermediário é cobrado por resultados de cima e por ajuda de baixo.

Pressionado dos dois lados, ele vira facilmente a camada «espremida» da organização.

Hipótese 2

Eles podem sair porque têm valor no mercado

O nível intermediário não é necessariamente a faixa etária com mais problemas no trabalho.

Pode ser simplesmente a faixa etária

que tem insatisfações e, ao mesmo tempo, tem condições de sair.

Os jovens têm pouca experiência, e suas opções de nova vaga são limitadas. Com o avanço da idade, o custo de mudar sobe por causa de moradia, família, cargo e nível salarial.

No meio do caminho, todas estas condições se encontram:

• Têm experiência prática
• Ainda há muitas vagas
• Enxergam o teto de promoção e de benefícios no emprego atual
• Podem mudar de rumo antes de virar gestores
• Querem condições melhores por causa da família

Ou seja, o aumento de saídas no nível intermediário pode acontecer não porque

o nível intermediário seja o mais frágil,

mas porque

o nível intermediário é quem tem mais facilidade para sair.

Hipótese 3

A mesma turma de contratação está passando de uma faixa etária para outra

Efeito da idade e efeito de coorte (o padrão próprio de um grupo que entrou na mesma época) são coisas diferentes.

O grupo que cinco anos atrás estava em uma faixa etária agora está na faixa seguinte.

Um grupo marcado por um ano de contratação específico, uma reestruturação, um chefe, uma alocação ou uma mudança de regras pode estar apenas subindo de faixa etária todo junto.

Nesse caso, não é que

as pessoas saiam ao chegar a essa idade,

e sim que

uma turma específica de contratação continua saindo.

Não basta olhar a idade. É preciso cruzar com:

• Ano de entrada
• Tempo de casa
• Recém-formado ou contratado com experiência
• Histórico de alocação
• Chefe
• Unidade ou escritório

Hipótese 4

A taxa está variando porque o denominador mudou

A taxa de rotatividade costuma ser calculada dividindo o número de pessoas que saíram por uma base, como o número de funcionários.

Em uma faixa etária com base pequena, a saída de uma só pessoa move bastante a taxa.

Além disso, se a empresa contrata mais jovens, a taxa pode cair mesmo que o número de jovens que saem continue igual.

Por exemplo, a rotatividade por faixa etária pode mudar só por mudanças como estas:

• O número de jovens no quadro aumentou
• Poucos profissionais de nível intermediário foram contratados
• Uma turma grande de contratação passou para a faixa etária seguinte
• Uma reorganização mudou o número de pessoas contadas

O que você precisa conferir sempre é:

• Taxa de rotatividade
• Número de pessoas que saíram
• Número de pessoas no quadro
• Número de contratações
• Mudanças na organização ao longo do ano fiscal

Só a taxa não basta.

Hipótese 5

Está concentrada em certos departamentos ou gestores

O que parece uma tendência por faixa etária pode, na verdade, ser um problema de departamento.

Se o pessoal de nível intermediário está concentrado em um departamento, os problemas dele aparecem na rotatividade por faixa etária.

Por isso, os cruzamentos mais importantes são:

• Faixa etária × departamento
• Faixa etária × chefe
• Faixa etária × cargo
• Faixa etária × tempo de casa
• Faixa etária × horas extras
• Faixa etária × histórico de afastamentos
• Faixa etária × recém-formado ou contratado com experiência
• Faixa etária × motivo da saída

Principalmente: se as saídas se concentram sob o mesmo gestor ou na mesma função, não é um problema de idade.

É um problema de alocação e de gestão.

Contar os afastamentos muda o quadro

Se você olha só os pedidos de demissão, todo mundo que fica é contado como «retido».

Mas, se incluir também

• Afastamentos
• Ausências longas
• Pedidos de transferência
• Funções reduzidas
• Pedidos de rebaixamento
• «Demissão silenciosa» (fazer só o mínimo)
• Desligamento emocional

a realidade pode ser outra.

Mesmo que a taxa de demissões fique estável, se aumentam os afastados e os desligados emocionalmente, não dá para dizer que o problema foi resolvido.

Pedir demissão é a saída final.

Antes disso, existem várias outras formas de se afastar.

Indicadores para testar a «sobrecarga do nível intermediário»

Para testar a hipótese da sobrecarga, olhe estes pontos.

Volume de trabalho

• Número de projetos sob responsabilidade
• Horas extras
• Tempo em reuniões
• Atendimentos urgentes
• Número de funções acumuladas

Carga de apoio

• Número de pessoas que treinam
• Tirar dúvidas
• Conversas individuais
• Corrigir erros
• Acompanhar os recém-chegados

Papéis pouco claros

• Trabalho que na verdade não é deles
• Assuntos sem um responsável final claro
• Esperar a decisão do chefe
• Mudanças feitas depois
• Cobrir o trabalho de outros

Remuneração e autoridade

• Aumentos salariais
• Cargo
• Autonomia
• Equipe
• Redução de tarefas

Se, depois que o programa de retenção de jovens começou, só a carga de apoio do nível intermediário aumentou, sem crescer autoridade, equipe e avaliação, a hipótese da sobrecarga fica mais forte.

Também é preciso buscar provas que possam derrubar a hipótese

Não olhe só os números convenientes para criticar a organização.

Confira também estas possibilidades:

• Uma turma grande de contratação chegou à idade de trocar de emprego
• A economia ou as vagas da região
• Aposentadoria ou programas de saída antecipada
• Mudança da base por reorganização
• Concorrentes levando profissionais
• Mudança de cidade ao formar família
• Troca de carreira antes de virar gestor

Monte a hipótese de um jeito que possa ser refutada.

Em vez de decidir que «o nível intermediário está sendo sacrificado» e depois juntar números,

decida primeiro em quais dados apareceria o problema, se a causa fosse a carga concentrada no nível intermediário.

Conclusão

Se a rotatividade geral está estável, mas os jovens saem menos e o nível intermediário sai mais, o problema não sumiu.

Pode ser que o lugar onde as saídas acontecem tenha mudado.

Mas também não dá para afirmar isso só com as taxas por faixa etária.

Só quando você cruza taxa, número de pessoas, denominador, turma de contratação, departamento, chefe e função é que a estrutura aparece.

A retenção dos jovens está sendo sustentada queimando o pessoal de nível intermediário?

É uma hipótese que vale a pena conferir.