Fluktuation nach Altersgruppen lesen und erkennen, ob die Last auf die mittlere Ebene abgewälzt wird

Was man prüfen sollte, wenn bei Jüngeren weniger gehen, bei der mittleren Ebene aber mehr

Die Fluktuation (also die Quote der Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen) kann im ganzen Unternehmen gleich bleiben, und trotzdem sieht das Bild nach Altersgruppen oft ganz anders aus.

Die Fluktuation der Jüngeren sinkt. Die der mittleren Ebene (Leute mit einigen Jahren Berufserfahrung, die selbstständig arbeiten) steigt dagegen seit mehreren Jahren.

Bei solchen Zahlen liegt diese Vermutung nahe:

Wir haben es geschafft, junge Leute zu halten, aber dafür ist die Last auf die mittlere Ebene gewandert.

Allein anhand der Fluktuation nach Altersgruppen darf man das aber nicht behaupten.

Diese Zahlen lassen sich auf mindestens fünf Arten lesen.

Hypothese 1

Die Last, Jüngere zu schützen, ist auf die mittlere Ebene gewandert

Maßnahmen, um junge Beschäftigte zu halten, verursachen laufende Kosten:

• Schulung
• Einzelgespräche
• Nachbetreuung
• Fragen beantworten
• Arbeit in kleine Teile zerlegen
• Fehler ausbügeln
• Rücksichtnahme
• Unterstützung bei der Karriere

Wenn das Unternehmen nur das Programm aufsetzt und die eigentliche Arbeit an die mittlere Ebene weiterreicht, werden diese Leute zu Betreuern, ohne ihre eigene Arbeit abzugeben.

Dann stimmt es womöglich nicht, dass

weniger Kündigungen bei Jüngeren = der ganze Betrieb ist besser geworden.

Es könnte sein, dass

die mittlere Ebene die Last der Jüngeren aufgefangen hat und deshalb nur die Jüngeren eher bleiben.

Von der mittleren Ebene verlangt man von oben Ergebnisse, und von unten wird Unterstützung eingefordert.

Von beiden Seiten unter Druck, wird sie leicht zur „gequetschten Schicht" der Organisation.

Hypothese 2

Sie können gehen, weil sie auf dem Markt gefragt sind

Die mittlere Ebene ist nicht unbedingt die Altersgruppe mit den größten Problemen im Job.

Es kann einfach die Altersgruppe sein,

die unzufrieden ist und zugleich die Möglichkeit hat zu gehen.

Jüngeren fehlt die Erfahrung, deshalb sind ihre Möglichkeiten für einen Wechsel begrenzt. Mit zunehmendem Alter steigen die Kosten eines Wechsels durch Wohnung, Familie, Position und Gehaltsniveau.

Dazwischen kommen alle diese Bedingungen zusammen:

• Sie haben praktische Erfahrung
• Es gibt noch viele Stellenangebote
• Sie sehen die Grenze bei Beförderung und Konditionen im aktuellen Job
• Sie können die Richtung wechseln, bevor sie Führungskraft werden
• Sie wollen bessere Bedingungen für ihre Familie

Dass bei der mittleren Ebene mehr Leute gehen, muss also nicht daran liegen, dass

die mittlere Ebene am schwächsten ist,

sondern kann daran liegen, dass

die mittlere Ebene am leichtesten gehen kann.

Hypothese 3

Derselbe Eintrittsjahrgang wandert durch die Altersgruppen

Alterseffekt und Kohorteneffekt (das typische Muster einer Gruppe, die zur gleichen Zeit eingetreten ist) sind zwei verschiedene Dinge.

Die Gruppe, die vor fünf Jahren in einer Altersgruppe war, ist heute in der nächsthöheren.

Eine Gruppe, die von einem bestimmten Einstellungsjahr, einer Umstrukturierung, einer Führungskraft, einer Zuteilung oder einer Regeländerung geprägt wurde, wandert vielleicht einfach gemeinsam durch die Altersgruppen.

In diesem Fall ist es nicht so, dass

man in diesem Alter kündigt,

sondern dass

ein bestimmter Eintrittsjahrgang weiter geht.

Man sollte nicht nur auf das Alter schauen. Man muss es übereinanderlegen mit:

• Eintrittsjahr
• Betriebszugehörigkeit
• Berufseinsteiger oder Quereinsteiger mit Erfahrung
• Einsatzhistorie
• Vorgesetzte
• Standort

Hypothese 4

Die Quote bewegt sich, weil sich der Nenner verändert hat

Die Fluktuationsquote wird im Allgemeinen berechnet, indem man die Zahl der Abgänge durch eine Bezugsgröße wie die Zahl der Beschäftigten teilt.

In einer Altersgruppe mit kleiner Bezugsgröße bewegt schon ein einziger Abgang die Quote stark.

Außerdem kann die Quote sinken, wenn mehr junge Leute eingestellt werden, auch wenn die Zahl der Abgänge unter den Jüngeren gleich bleibt.

Zum Beispiel kann sich die Fluktuation nach Altersgruppen schon durch Veränderungen wie diese verschieben:

• Die Zahl der jungen Beschäftigten ist gestiegen
• Es wurden wenige Leute für die mittlere Ebene eingestellt
• Ein früherer großer Einstellungsjahrgang ist in die nächsthöhere Altersgruppe gerückt
• Eine Umstrukturierung hat die Zahl der erfassten Personen verändert

Unbedingt prüfen sollte man:

• Fluktuationsquote
• Zahl der Abgänge
• Zahl der Beschäftigten
• Zahl der Einstellungen
• Organisationsänderungen im laufenden Geschäftsjahr

Die Quote allein reicht nicht.

Hypothese 5

Es konzentriert sich auf bestimmte Abteilungen oder Führungskräfte

Was wie ein Trend nach Altersgruppen aussieht, kann in Wirklichkeit an der Abteilung liegen.

Wenn Beschäftigte der mittleren Ebene in einer bestimmten Abteilung konzentriert sind, zeigen sich deren Probleme in der Fluktuation nach Altersgruppen.

Deshalb sind diese Kreuztabellen am wichtigsten:

• Altersgruppe × Abteilung
• Altersgruppe × Vorgesetzte
• Altersgruppe × Position
• Altersgruppe × Betriebszugehörigkeit
• Altersgruppe × Überstunden
• Altersgruppe × frühere längere Auszeiten (z. B. Krankheit)
• Altersgruppe × Berufseinsteiger oder Quereinsteiger mit Erfahrung
• Altersgruppe × Kündigungsgrund

Wenn die Abgänge sich unter derselben Führungskraft oder in derselben Rolle häufen, ist es vor allem kein Altersproblem.

Es ist ein Problem der Besetzung und der Führung.

Mit längeren Auszeiten sieht das Bild anders aus

Wenn man nur die Kündigungen betrachtet, gilt jeder, der bleibt, als „gehalten".

Rechnet man aber auch

• längere Auszeiten (z. B. wegen Krankheit)
• lange Fehlzeiten
• Versetzungswünsche
• eingeschränkte Aufgaben
• Wünsche nach Herabstufung
• „stille Kündigung" (nur das Nötigste tun)
• innere Distanzierung

mit ein, kann die Wirklichkeit anders aussehen.

Selbst wenn die Kündigungsquote gleich bleibt, kann man das Problem nicht als gelöst bezeichnen, wenn mehr Leute in Auszeit sind oder sich innerlich zurückgezogen haben.

Die Kündigung ist der letzte Ausgang.

Davor gibt es viele andere Arten, sich zurückzuziehen.

Kennzahlen, um die „Last auf der mittleren Ebene" zu prüfen

Um die Abwälzungs-Hypothese zu prüfen, schaut man sich Folgendes an.

Arbeitsmenge

• Zahl der betreuten Fälle
• Überstunden
• Zeit in Besprechungen
• Eilige Einsätze
• Zahl der Doppelfunktionen

Betreuungslast

• Zahl der eingearbeiteten Personen
• Fragen beantworten
• Einzelgespräche
• Fehler ausbügeln
• Nachbetreuung von Neuen

Unklare Rollen

• Arbeit, die eigentlich nicht zu ihnen gehört
• Vorgänge ohne klar benannte letzte Verantwortliche
• Warten auf die Entscheidung der Vorgesetzten
• Nachträgliche Änderungen
• Einspringen für andere

Vergütung und Befugnisse

• Gehaltserhöhungen
• Position
• Entscheidungsspielraum
• Personal
• Weniger Arbeit

Wenn seit dem Start der Maßnahmen zur Bindung junger Leute nur die Betreuungslast der mittleren Ebene gestiegen ist, ohne dass Befugnisse, Personal und Beurteilung mitgewachsen sind, wird die Abwälzungs-Hypothese stärker.

Man braucht auch Belege, die sie widerlegen könnten

Man sollte nicht nur die Zahlen betrachten, die zur Kritik an der Organisation passen.

Prüfen Sie auch diese Möglichkeiten:

• Ein bestimmter großer Einstellungsjahrgang hat das Alter für einen Jobwechsel erreicht
• Konjunktur oder regionale Stellenangebote
• Altersgrenze oder Frühpensionierungsprogramme
• Veränderte Bezugsgröße durch Umstrukturierung
• Abwerbung durch Konkurrenten
• Umzug bei der Familiengründung
• Karrierewechsel vor der Beförderung zur Führungskraft

Formulieren Sie die Hypothese so, dass sie widerlegbar ist.

Statt erst zu entscheiden, dass „die mittlere Ebene geopfert wird", und dann Zahlen zu sammeln,

legen Sie zuerst fest, in welchen Daten es sich zeigen müsste, wenn die Ursache tatsächlich eine auf die mittlere Ebene konzentrierte Last wäre.

Fazit

Wenn die Gesamtfluktuation gleich bleibt, aber bei Jüngeren weniger und bei der mittleren Ebene mehr Leute gehen, ist das Problem nicht verschwunden.

Möglicherweise hat sich nur der Ort verschoben, an dem die Abgänge passieren.

Allein mit den Quoten nach Altersgruppen lässt sich das aber nicht sicher sagen.

Erst wenn man Quote, Personenzahl, Nenner, Eintrittsjahrgang, Abteilung, Vorgesetzte und Rolle übereinanderlegt, wird die Struktur sichtbar.

Wird die Bindung der Jüngeren womöglich damit bezahlt, dass die mittlere Ebene als Brennstoff verheizt wird?

Das ist eine Hypothese, die zu prüfen sich lohnt.