연령대별 이직률로 '중간 직급에 쏠린 부담' 읽는 법

젊은 직원 이직은 줄고 중간 직급만 늘 때 확인할 것들

회사 전체 이직률이 제자리여도, 연령대별로 나눠 보면 전혀 다른 그림이 나올 때가 있다.

젊은 직원의 이직률은 내려갔다. 반면 중간 직급(대리·과장급)의 이직률만 몇 년째 오르고 있다.

이런 데이터를 보면 다음과 같은 가설이 성립한다.

젊은 직원을 붙잡는 데는 성공했지만, 그 대신 부담이 중간 직급으로 넘어간 건 아닐까.

하지만 연령대별 이직률만으로 단정해서는 안 된다.

이 숫자를 읽는 방법은 적어도 다섯 가지가 있다.

가설 1

젊은 직원을 챙기는 부담이 중간 직급으로 넘어갔다

젊은 직원 정착 대책에는 운영 비용이 든다.

• 교육
• 면담
• 사후 관리
• 질문 대응
• 업무 쪼개기
• 실수 뒷수습
• 배려
• 커리어 지원

회사가 제도만 만들고 실무는 중간 직급에게 넘기면, 중간 직급은 자기 일을 그대로 가진 채 지원 역할까지 떠안는다.

그러면

젊은 직원 이직 감소 ＝ 직장 전체가 좋아졌다

가 아니라

중간 직급이 젊은 직원의 부담을 떠안은 결과, 젊은 직원만 남기 쉬워졌다

일 가능성이 생긴다.

중간 직급은 위에서는 성과를 요구받고, 아래에서는 도움을 요구받는다.

위아래 양쪽에서 압박을 받기 때문에 조직의 '압축층'이 되기 쉽다.

가설 2

시장 가치가 있어서 그만둘 수 있다

중간 직급이 반드시 업무상 문제가 가장 큰 연령대인 것은 아니다.

그저

불만이 있고, 동시에 나갈 능력도 있는

연령대일 수도 있다.

젊은 직원은 경험이 부족해 갈 수 있는 회사가 한정된다. 나이가 더 들면 집, 가족, 직책, 연봉 수준 때문에 이동 비용이 커진다.

그 중간에서는 다음 조건이 모두 갖춰진다.

• 실무 경험이 있다
• 아직 채용 공고가 많다
• 지금 회사에서 승진이나 대우의 한계가 보인다
• 관리직이 되기 전에 방향을 틀 수 있다
• 가족을 위해 더 나은 조건을 찾는다

즉 중간 직급의 이직 증가는

중간 직급이 가장 약해서

가 아니라

중간 직급이 가장 나가기 쉬워서

일어나는 것일 수 있다.

가설 3

같은 입사 기수가 연령 구간을 옮겨 가고 있다

연령 효과와 코호트 효과(같은 시기에 입사한 집단이 보이는 경향)는 별개다.

5년 전 어떤 연령 구간에 있던 집단은 지금 한 단계 위 구간으로 옮겨 가 있다.

특정 채용 연도, 사업 개편, 상사, 배치, 제도 변경의 영향을 받은 집단이 그대로 연령대를 따라 이동하고 있을 뿐일 수도 있다.

이 경우

그 나이가 되면 그만둔다

가 아니라

특정 입사 기수가 계속 그만두고 있다

는 뜻이 된다.

봐야 할 것은 나이만이 아니다.

• 입사 연도
• 근속 연수
• 신입·경력
• 배치 이력
• 상사
• 사업장

을 함께 겹쳐 봐야 한다.

가설 4

분모가 바뀌어서 비율이 움직이고 있다

이직률은 보통 이직자 수를 재직자 수 같은 분모로 나눠 계산한다.

분모가 작은 연령대에서는 한 명만 그만둬도 비율이 크게 움직인다.

또 젊은 직원 채용이 늘면, 이직자 수가 그대로여도 비율은 내려갈 수 있다.

예를 들어

• 젊은 재직자가 늘었다
• 중간 직급 채용이 적었다
• 예전의 대규모 채용 기수가 위 연령 구간으로 올라갔다
• 조직 개편으로 대상 인원이 달라졌다

이런 변화만으로도 연령대별 이직률은 움직인다.

반드시 확인해야 할 것은 다음과 같다.

• 이직률
• 이직자 수
• 재직자 수
• 채용자 수
• 연중 조직 변경

비율만으로는 부족하다.

가설 5

특정 부서·관리자에게 쏠려 있다

연령대별 경향처럼 보여도 실제로는 부서 문제일 때가 있다.

중간 직급 직원이 특정 부서에 몰려 있으면, 그 부서의 문제가 연령대별 이직률에 나타난다.

그래서 가장 중요한 교차 집계는 다음과 같다.

• 연령대 × 부서
• 연령대 × 상사
• 연령대 × 직책
• 연령대 × 근속 연수
• 연령대 × 야근 시간
• 연령대 × 휴직 이력
• 연령대 × 신입·경력
• 연령대 × 퇴직 사유

특히 같은 관리자, 같은 역할에서 이직이 집중된다면 나이 문제가 아니다.

배치와 관리의 문제

이다.

휴직까지 포함하면 보이는 모습이 달라진다

퇴직만 보면 조직에 남은 사람은 모두 '정착'으로 분류된다.

하지만

• 휴직
• 장기 결근
• 부서 이동 희망
• 업무 범위 제한
• 강등 희망
• 조용한 퇴사(최소한의 일만 하는 상태)
• 심리적 이탈

까지 포함하면 실상은 다를 수 있다.

퇴직률이 제자리여도 휴직자나 심리적으로 이탈한 사람이 늘고 있다면 문제가 해결됐다고 말할 수 없다.

이직은 마지막 출구다.

그 전에 여러 가지 이탈 행동이 있다.

'중간 직급에 쏠린 부담'을 검증하는 지표

부담이 쏠렸다는 가설을 검증하려면 다음을 본다.

업무량

• 담당 건수
• 야근
• 회의 시간
• 긴급 대응
• 겸직 수

지원 부담

• 교육하는 인원
• 질문 대응
• 면담
• 실수 뒷수습
• 신입 사후 관리

역할의 모호함

• 원래 담당이 아닌 일
• 최종 책임자가 불분명한 안건
• 상사 판단 대기
• 뒤늦은 변경
• 대리 대응

보상과 권한

• 연봉 인상
• 직책
• 재량
• 인력
• 업무 감축

젊은 직원 정착 대책을 시작한 뒤 중간 직급의 지원 부담만 늘고 권한·인력·평가는 늘지 않았다면, 부담 쏠림 가설은 더 강해진다.

반증도 필요하다

조직을 비판하기에 유리한 숫자만 봐서는 안 된다.

다음 가능성도 확인한다.

• 특정 대규모 채용 기수가 이직 시기에 접어들었다
• 경기나 지역 채용 상황의 영향
• 정년이나 조기 퇴직 제도
• 조직 개편에 따른 모수 변화
• 동종업계 경쟁사의 스카우트
• 가정을 꾸리는 시기의 이사
• 관리직으로 승진하기 전의 커리어 전환

가설은 반증할 수 있는 형태로 세운다.

'중간 직급이 희생되고 있다'고 정해 놓고 숫자를 모으는 게 아니라,

중간 직급에 부담이 쏠린 게 원인이라면 어떤 데이터에 나타나야 하는가

를 먼저 정한다.

결론

전체 이직률이 제자리여도 젊은 직원은 줄고 중간 직급이 늘고 있다면, 문제가 사라진 것이 아니다.

이직이 일어나는 자리가 옮겨 갔을 가능성이 있다.

다만 연령대별 비율만으로는 단정할 수 없다.

비율·인원수·분모·입사 기수·부서·상사·역할을 겹쳐 봐야 비로소 구조가 보인다.

젊은 직원의 정착이 중간 직급을 연료 삼아 이뤄지고 있지는 않은가.

확인해 볼 가치가 있는 가설이다.