怎麼從分年齡層離職率看出「壓力轉嫁到中堅員工」

年輕員工離職減少、只有中堅員工增加時，該檢查什麼

全公司的離職率看起來沒什麼變，按年齡層拆開來看，情況可能完全不同。

年輕員工的離職率在下降。 而中堅員工（工作幾年到十幾年、已經能獨當一面的那一層）的離職率，卻連續好幾年一路走高。

看到這樣的資料，下面這個假設是說得通的：

年輕人是留住了，但負擔是不是轉到了中堅員工身上？

不過，光憑分年齡層的離職率，不能下定論。

這組數字至少有五種讀法。

假設1

保護年輕人的負擔轉給了中堅員工

留住年輕人的措施是有營運成本的：

• 訓練
• 面談
• 追蹤關心
• 回答問題
• 拆解工作
• 收拾失誤
• 照顧情緒與需求
• 職涯發展支援

如果公司只是訂了制度，實際工作卻丟給中堅員工，那他們就是一邊做著自己的工作，一邊兼任輔導員。

這樣一來，就未必是

年輕人離職減少 ＝ 整個職場變好了

而有可能是

中堅員工替年輕人扛下了負擔，結果只有年輕人更容易留下來

中堅員工要面對上面的業績要求，又要應付下面的求助。

上下兩頭受壓，所以很容易成為組織裡被「壓扁的那一層」。

假設2

因為有市場價值，所以走得了

中堅層未必是工作問題最嚴重的年齡層。

他們也可能只是

既有不滿，又有能力離開

的年齡層。

年輕人經驗不足，能選的下一份工作有限。 年紀再大一些，房子、家庭、職位、薪資水準都會抬高轉職的成本。

處在兩者中間的人，條件剛好湊齊：

• 有實際工作經驗
• 職缺還很多
• 看得到現職在升遷和待遇上的天花板
• 能在當上主管之前轉換方向
• 為了家庭想爭取更好的條件

也就是說，中堅員工離職增加，

不一定是中堅員工最脆弱，

而可能是因為

中堅員工最「走得了」。

假設3

同一批進公司的人正在跨越年齡層

年齡效應和「同期效應」（同一年進公司的那批人共有的特點）是兩回事。

五年前處在某個年齡層的那批人，現在已經移到了上一個年齡層。

受特定招募年度、事業重組、某位主管、職務分配或制度變動影響的那批人，也許只是沿著年齡層一路往上走。

這種情況下，

不是到了那個年紀就會離職，

而是

某一批進公司的人一直在走。

要看的不只是年齡，還得疊加：

• 進公司的年度
• 年資
• 應屆畢業生還是中途轉職進來
• 職務調動紀錄
• 主管
• 工作據點

假設4

分母變了，比率才跟著動

離職率一般是用離職人數除以在職人數等分母算出來的。

分母小的年齡層，走一個人比率就會大幅波動。

另外，年輕人招得多了，即使離職人數不變，比率也會下降。

例如，只要出現下面這些變化，分年齡層的離職率就會動：

• 年輕在職人數增加了
• 中堅員工招得少
• 以前大批招進來的那批人升到了上一個年齡層
• 組織重組改變了統計人數

必須確認的是：

• 離職率
• 離職人數
• 在職人數
• 招募人數
• 年度中途的組織異動

只看比率是不夠的。

假設5

集中在特定部門或特定主管

看起來是年齡層的趨勢，實際上可能是部門造成的。

如果中堅員工集中在某個部門，那個部門的問題就會反映在分年齡層的離職率上。

所以，最重要的交叉統計是：

• 年齡層 × 部門
• 年齡層 × 主管
• 年齡層 × 職位
• 年齡層 × 年資
• 年齡層 × 加班時數
• 年齡層 × 留職停薪經歷
• 年齡層 × 應屆畢業生或中途轉職進來
• 年齡層 × 離職原因

尤其是，如果離職集中在同一位主管、同一類職務上，那就不是年齡問題。

是人員配置和管理的問題。

把留職停薪算進來，情況會不一樣

只看離職的話，留在公司的人都會被算成「留住了」。

但如果把

• 留職停薪
• 長期缺勤
• 想調職
• 限定職務範圍
• 想降職
• 躺平式上班（只做分內最低限度的事）
• 心理上已經抽離

也算進來，實際情況可能就不一樣了。

離職率沒變，但留職停薪的人和心理上已經抽離的人在增加，就不能說問題解決了。

離職是最後的出口。

在那之前，還有各種各樣的退出行為。

檢驗「壓力轉嫁到中堅員工」的指標

要檢驗轉嫁假設，可以看下面這些。

工作量

• 負責的案件數
• 加班
• 開會時間
• 緊急處理
• 兼任職務的數量

支援他人的負擔

• 帶領的人數
• 回答問題
• 面談
• 收拾失誤
• 追蹤關心新人

職責不清

• 本來不屬於自己的工作
• 最終負責人不明的案子
• 等主管拍板
• 事後變更
• 代替別人處理

報酬與權限

• 加薪
• 職位
• 自主決定權
• 人力
• 減少的工作量

如果留住年輕人的措施啟動之後，只有中堅員工的支援負擔增加了，而權限、人力、考核都沒有跟著增加，轉嫁假設就更站得住腳。

也要找能推翻它的證據

不能只看對批評組織有利的數字。

下面這些可能性也要確認：

• 某一批大規模招進來的人到了轉職期
• 景氣或當地職缺狀況的影響
• 退休年齡或提早退休制度
• 組織重組造成的基數變化
• 同業挖角
• 成家階段的搬遷
• 升任主管之前的職涯轉換

假設要設計成可以被推翻的形式。

不要先認定「中堅員工在被犧牲」，然後再去湊數字，

而是先決定：如果原因真是負擔集中在中堅員工身上，應該會在哪些資料裡出現。

結論

就算整體離職率沒變，只要年輕人在減少、中堅員工在增加，問題就沒有消失。

很可能是離職發生的位置換了地方。

但光憑分年齡層的比率，同樣不能下定論。

把比率、人數、分母、進公司的批次、部門、主管和職責疊在一起看，結構才會浮現。

留住年輕人，是不是靠把中堅員工當燃料燒出來的？

這是一個值得檢查的假設。