วิธีอ่านอัตราลาออกตามช่วงอายุ เพื่อดูว่าภาระถูกโยนมาที่พนักงานระดับกลางหรือไม่

สิ่งที่ควรเช็กเมื่อคนรุ่นใหม่ลาออกลดลง แต่เฉพาะระดับกลางที่เพิ่มขึ้น

อัตราการลาออกของทั้งบริษัทอาจดูเท่าเดิม แต่พอแยกตามช่วงอายุแล้ว ภาพที่เห็นอาจเปลี่ยนไปเลย

อัตราลาออกของพนักงานรุ่นใหม่ลดลง ในขณะที่อัตราลาออกของพนักงานระดับกลาง (คนที่ทำงานมาหลายปีและทำงานเองได้แล้ว) กลับเพิ่มขึ้นต่อเนื่องหลายปี

เมื่อเห็นข้อมูลแบบนี้ สมมติฐานต่อไปนี้ฟังขึ้นทีเดียว

บริษัทรั้งคนรุ่นใหม่ไว้ได้ แต่แลกกับภาระที่ย้ายไปอยู่ที่พนักงานระดับกลาง

อย่างไรก็ตาม จะสรุปจากอัตราลาออกตามช่วงอายุอย่างเดียวไม่ได้

ตัวเลขชุดนี้อ่านได้อย่างน้อยห้าแบบ

สมมติฐานที่ 1

ภาระในการดูแลคนรุ่นใหม่ย้ายมาอยู่ที่ระดับกลาง

มาตรการรั้งคนรุ่นใหม่มีต้นทุนในการดำเนินการ

• การอบรม
• การคุยตัวต่อตัว
• การติดตามผล
• การตอบคำถาม
• การแบ่งงานเป็นชิ้นเล็ก ๆ
• การตามแก้ความผิดพลาด
• การเอาใจใส่ผ่อนปรน
• การช่วยวางเส้นทางอาชีพ

ถ้าบริษัทสร้างแค่ระบบ แล้วโยนงานจริงให้พนักงานระดับกลาง พวกเขาก็จะกลายเป็นคนคอยช่วยเหลือ ทั้งที่ยังต้องถืองานของตัวเองอยู่

เมื่อเป็นแบบนั้น อาจไม่จริงว่า

คนรุ่นใหม่ลาออกน้อยลง = ที่ทำงานทั้งหมดดีขึ้น

แต่อาจเป็นว่า

ระดับกลางรับภาระของคนรุ่นใหม่ไว้ ทำให้เฉพาะคนรุ่นใหม่อยู่ต่อได้ง่ายขึ้น

พนักงานระดับกลางถูกเบื้องบนเรียกร้องผลงาน และถูกเบื้องล่างขอความช่วยเหลือ

เมื่อถูกกดดันจากทั้งสองด้าน จึงกลายเป็น "ชั้นที่ถูกบีบ" ขององค์กรได้ง่าย

สมมติฐานที่ 2

ลาออกได้เพราะมีมูลค่าในตลาดแรงงาน

ระดับกลางไม่จำเป็นต้องเป็นช่วงอายุที่มีปัญหาในงานมากที่สุด

อาจเป็นเพียงช่วงอายุ

ที่มีความไม่พอใจ และมีความสามารถพอจะออกไปได้ด้วย

คนรุ่นใหม่ขาดประสบการณ์ ทางเลือกที่ทำงานใหม่จึงมีจำกัด พออายุมากขึ้น ต้นทุนการย้ายงานก็สูงขึ้นเพราะที่อยู่อาศัย ครอบครัว ตำแหน่ง และระดับเงินเดือน

ในช่วงกลางนั้น เงื่อนไขเหล่านี้ครบพอดี

• มีประสบการณ์ทำงานจริง
• ตำแหน่งงานว่างยังมีมาก
• มองเห็นเพดานการเลื่อนตำแหน่งและสวัสดิการที่ทำงานปัจจุบัน
• เปลี่ยนเส้นทางได้ก่อนขึ้นเป็นผู้จัดการ
• อยากได้เงื่อนไขที่ดีขึ้นเพื่อครอบครัว

กล่าวคือ การที่ระดับกลางลาออกมากขึ้นอาจไม่ใช่เพราะ

ระดับกลางอ่อนแอที่สุด

แต่เป็นเพราะ

ระดับกลางเป็นกลุ่มที่ออกไปได้ง่ายที่สุด

สมมติฐานที่ 3

คนรุ่นเดียวกันที่เข้าบริษัทมาพร้อมกันกำลังเลื่อนผ่านช่วงอายุ

ผลจากอายุ กับผลจากรุ่นที่เข้าบริษัท (รูปแบบเฉพาะของกลุ่มคนที่เข้ามาในช่วงเวลาเดียวกัน) เป็นคนละเรื่องกัน

กลุ่มที่เมื่อห้าปีก่อนอยู่ในช่วงอายุหนึ่ง ตอนนี้ขยับขึ้นไปอยู่ช่วงอายุถัดไปแล้ว

กลุ่มที่ได้รับผลจากปีที่รับสมัคร การปรับโครงสร้าง หัวหน้า การจัดสรรตำแหน่ง หรือการเปลี่ยนระเบียบ อาจแค่เคลื่อนผ่านช่วงอายุไปพร้อมกันทั้งกลุ่ม

กรณีนี้ ไม่ใช่ว่า

พออายุถึงช่วงนั้นก็ลาออก

แต่เป็นว่า

คนที่เข้าบริษัทรุ่นใดรุ่นหนึ่งลาออกต่อเนื่อง

สิ่งที่ต้องดูไม่ใช่แค่อายุ แต่ต้องซ้อนข้อมูลเหล่านี้เข้าไปด้วย

• ปีที่เข้าบริษัท
• อายุงาน
• จบใหม่หรือรับคนที่มีประสบการณ์
• ประวัติการจัดสรรตำแหน่ง
• หัวหน้า
• สาขาหรือสำนักงาน

สมมติฐานที่ 4

อัตราขยับเพราะตัวหารเปลี่ยน

อัตราลาออกโดยทั่วไปคำนวณจากจำนวนคนที่ลาออกหารด้วยฐาน เช่น จำนวนพนักงานที่มีอยู่

ในช่วงอายุที่ฐานเล็ก แค่คนเดียวลาออกก็ทำให้อัตราขยับแรง

และถ้ารับคนรุ่นใหม่เพิ่ม อัตราก็ลดลงได้ แม้จำนวนคนรุ่นใหม่ที่ลาออกจะเท่าเดิม

ตัวอย่างเช่น อัตราลาออกตามช่วงอายุขยับได้จากการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เพียงอย่างเดียว

• จำนวนพนักงานรุ่นใหม่ที่มีอยู่เพิ่มขึ้น
• รับพนักงานระดับกลางน้อย
• คนที่เคยรับเข้ามาจำนวนมากเมื่อก่อนขยับไปช่วงอายุถัดไป
• การปรับโครงสร้างองค์กรทำให้จำนวนคนที่นับเปลี่ยนไป

สิ่งที่ต้องตรวจสอบเสมอคือ

• อัตราลาออก
• จำนวนคนที่ลาออก
• จำนวนพนักงานที่มีอยู่
• จำนวนคนที่รับเข้า
• การเปลี่ยนแปลงองค์กรระหว่างปีงบประมาณ

ดูแค่อัตราไม่พอ

สมมติฐานที่ 5

กระจุกอยู่ที่แผนกหรือผู้บริหารบางคน

สิ่งที่ดูเหมือนแนวโน้มตามช่วงอายุ อาจเกิดจากแผนกจริง ๆ ก็ได้

ถ้าพนักงานระดับกลางกระจุกอยู่ในแผนกใดแผนกหนึ่ง ปัญหาของแผนกนั้นก็จะไปปรากฏในอัตราลาออกตามช่วงอายุ

ดังนั้น ตารางไขว้ที่สำคัญที่สุดคือ

• ช่วงอายุ × แผนก
• ช่วงอายุ × หัวหน้า
• ช่วงอายุ × ตำแหน่ง
• ช่วงอายุ × อายุงาน
• ช่วงอายุ × ชั่วโมงทำงานล่วงเวลา
• ช่วงอายุ × ประวัติการลาพักยาว
• ช่วงอายุ × จบใหม่หรือรับคนที่มีประสบการณ์
• ช่วงอายุ × เหตุผลที่ลาออก

โดยเฉพาะถ้าการลาออกกระจุกอยู่ที่ผู้บริหารคนเดียวกันหรือบทบาทเดียวกัน นั่นไม่ใช่ปัญหาเรื่องอายุ

แต่เป็นปัญหาเรื่องการจัดคนและการบริหารจัดการ

ถ้านับการลาพักยาวด้วย ภาพจะเปลี่ยนไป

ถ้าดูแค่การลาออก ทุกคนที่ยังอยู่ในองค์กรจะถูกนับว่า "รั้งไว้ได้"

แต่ถ้านับรวมถึง

• การลาพักยาว (เช่น ลาป่วยระยะยาว)
• การขาดงานต่อเนื่อง
• การขอย้ายแผนก
• การจำกัดขอบเขตงาน
• การขอลดตำแหน่ง
• "การลาออกเงียบ" (ทำแค่งานขั้นต่ำ)
• การถอยห่างทางใจ

ความจริงอาจต่างออกไป

แม้อัตราลาออกจะเท่าเดิม แต่ถ้าคนที่ลาพักยาวหรือถอยห่างทางใจเพิ่มขึ้น ก็บอกไม่ได้ว่าปัญหาจบแล้ว

การลาออกคือทางออกสุดท้าย

ก่อนหน้านั้นมีพฤติกรรมถอยห่างอีกหลายรูปแบบ

ตัวชี้วัดที่ใช้ตรวจสอบเรื่อง "ภาระที่ถูกโยนมาที่ระดับกลาง"

ถ้าจะทดสอบสมมติฐานเรื่องภาระถูกโยนมา ให้ดูสิ่งต่อไปนี้

ปริมาณงาน

• จำนวนงานที่รับผิดชอบ
• การทำงานล่วงเวลา
• เวลาประชุม
• งานด่วน
• จำนวนตำแหน่งที่ควบ

ภาระในการช่วยเหลือ

• จำนวนคนที่ต้องสอนงาน
• การตอบคำถาม
• การคุยตัวต่อตัว
• การตามแก้ความผิดพลาด
• การติดตามดูแลพนักงานใหม่

ความคลุมเครือของบทบาท

• งานที่จริง ๆ ไม่ใช่หน้าที่ตัวเอง
• งานที่ไม่รู้ว่าใครรับผิดชอบสุดท้าย
• การรอการตัดสินใจของหัวหน้า
• การเปลี่ยนแปลงที่มาทีหลัง
• การทำงานแทนคนอื่น

ค่าตอบแทนและอำนาจ

• การขึ้นเงินเดือน
• ตำแหน่ง
• ดุลยพินิจในการตัดสินใจ
• จำนวนคน
• การลดงาน

ถ้าหลังเริ่มมาตรการรั้งคนรุ่นใหม่ ภาระในการช่วยเหลือของระดับกลางเพิ่มขึ้นอย่างเดียว ในขณะที่อำนาจ จำนวนคน และการประเมินผลไม่เพิ่มตาม สมมติฐานเรื่องภาระถูกโยนมาก็จะยิ่งแข็งแรงขึ้น

ต้องมีหลักฐานที่หักล้างได้ด้วย

อย่าดูแต่ตัวเลขที่เข้าทางการวิจารณ์องค์กร

ให้ตรวจสอบความเป็นไปได้เหล่านี้ด้วย

• คนที่เข้ามาจำนวนมากในรุ่นใดรุ่นหนึ่งถึงช่วงวัยย้ายงานแล้ว
• ผลจากเศรษฐกิจหรือตำแหน่งงานว่างในพื้นที่
• อายุเกษียณหรือโครงการเกษียณก่อนกำหนด
• ฐานตัวเลขที่เปลี่ยนไปเพราะการปรับโครงสร้าง
• การถูกบริษัทคู่แข่งในอุตสาหกรรมเดียวกันดึงตัว
• การย้ายบ้านตอนสร้างครอบครัว
• การเปลี่ยนสายอาชีพก่อนขึ้นเป็นผู้จัดการ

ตั้งสมมติฐานในรูปแบบที่หักล้างได้

แทนที่จะตัดสินไว้ก่อนว่า "ระดับกลางกำลังถูกเอาเปรียบ" แล้วค่อยไปรวบรวมตัวเลข

ให้กำหนดก่อนว่า ถ้าสาเหตุคือภาระกระจุกอยู่ที่ระดับกลางจริง มันควรปรากฏในข้อมูลชุดไหน

สรุป

ถ้าอัตราลาออกโดยรวมเท่าเดิม แต่คนรุ่นใหม่ลดลงและระดับกลางเพิ่มขึ้น ปัญหาก็ไม่ได้หายไป

อาจเป็นเพราะจุดที่เกิดการลาออกย้ายที่

แต่จะฟันธงจากอัตราตามช่วงอายุอย่างเดียวก็ไม่ได้เช่นกัน

ต้องซ้อนอัตรา จำนวนคน ตัวหาร รุ่นที่เข้าบริษัท แผนก หัวหน้า และบทบาทเข้าด้วยกัน จึงจะเห็นโครงสร้าง

การรั้งคนรุ่นใหม่ไว้ได้ กำลังเกิดขึ้นโดยใช้พนักงานระดับกลางเป็นเชื้อเพลิงอยู่หรือเปล่า

นี่คือสมมติฐานที่คุ้มค่าแก่การตรวจสอบ