怎么从分年龄段离职率里看出“压力转嫁到中坚员工”

年轻员工离职减少、只有中坚员工增加时，该核对什么

全公司的离职率看起来没怎么变，按年龄段拆开一看，情况可能完全不同。

年轻员工的离职率在下降。 而中坚员工（工作几年到十几年、已经能独当一面的那一层）的离职率，却连续好几年一路走高。

看到这样的数据，下面这个假设是说得通的：

年轻人是留住了，但负担是不是转到了中坚员工身上？

不过，光凭分年龄段的离职率，不能下定论。

这组数字至少有五种读法。

假设1

保护年轻人的负担转给了中坚员工

留住年轻人的措施是有运营成本的：

• 培训
• 面谈
• 跟进
• 答疑
• 拆分工作
• 收拾失误
• 照顾情绪与需求
• 职业发展支持

如果公司只是立了制度，实际工作却丢给中坚员工，那他们就是一边干着自己的活，一边兼做辅导员。

这样一来，就未必是

年轻人离职减少 ＝ 整个职场变好了

而有可能是

中坚员工替年轻人扛下了负担，结果只有年轻人更容易留下来

中坚员工要面对上面的业绩要求，又要应付下面的求助。

上下两头受压，所以很容易成为组织里被“压扁的那一层”。

假设2

因为有市场价值，所以走得了

中坚层未必是工作问题最严重的年龄段。

他们也可能只是

既有不满，又有能力离开

的年龄段。

年轻人经验不足，能选的下家有限。 年纪再大一些，房子、家庭、职位、薪资水平都会抬高跳槽的成本。

处在两者中间的人，条件正好凑齐：

• 有实际工作经验
• 招聘岗位还很多
• 看得到现职在晋升和待遇上的天花板
• 能在当上管理层之前转换方向
• 为了家庭想争取更好的条件

也就是说，中坚员工离职增多，

不一定是中坚员工最脆弱，

而可能是因为

中坚员工最“走得了”。

假设3

同一批入职的人正在跨越年龄段

年龄效应和“同批效应”（同一年入职的那批人共有的特点）是两回事。

五年前处在某个年龄段的那批人，现在已经挪到了上一个年龄段。

受特定招聘年份、业务重组、某位上司、岗位分配或制度变动影响的那批人，也许只是沿着年龄段一路往上走。

这种情况下，

不是到了那个年纪就会离职，

而是

某一批入职的人一直在走。

要看的不只是年龄，还得叠加：

• 入职年份
• 工龄
• 应届生还是社招
• 岗位调动记录
• 上司
• 工作地点

假设4

分母变了，比率才跟着动

离职率一般是用离职人数除以在职人数等分母算出来的。

分母小的年龄段，走一个人比率就会大幅波动。

另外，年轻人招得多了，即使离职人数不变，比率也会下降。

比如，只要出现下面这些变化，分年龄段的离职率就会动：

• 年轻在职人数增加了
• 中坚员工招得少
• 以前大批招进来的那批人升到了上一个年龄段
• 组织重组改变了统计人数

必须确认的是：

• 离职率
• 离职人数
• 在职人数
• 招聘人数
• 年度中途的组织变动

只看比率是不够的。

假设5

集中在特定部门或特定管理者

看上去是年龄段的趋势，实际上可能是部门造成的。

如果中坚员工集中在某个部门，那个部门的问题就会体现在分年龄段的离职率上。

所以，最重要的交叉统计是：

• 年龄段 × 部门
• 年龄段 × 上司
• 年龄段 × 职位
• 年龄段 × 工龄
• 年龄段 × 加班时间
• 年龄段 × 休假（病假等）经历
• 年龄段 × 应届生或社招
• 年龄段 × 离职原因

尤其是，如果离职集中在同一个管理者、同一类岗位上，那就不是年龄问题。

是人员配置和管理的问题。

把休假算进来，情况会不一样

只看辞职的话，留在公司的人都会被算作“留住了”。

但如果把

• 休假（病假等长期休职）
• 长期缺勤
• 想调岗
• 限定职责
• 想降职
• 躺平式上班（只做分内最低限度的事）
• 心理上已经抽离

也算进来，实际情况可能就不一样了。

辞职率没变，但休职的人和心理上已经抽离的人在增加，就不能说问题解决了。

离职是最后的出口。

在那之前，还有各种各样的退出行为。

检验“压力转嫁到中坚员工”的指标

要检验转嫁假设，可以看下面这些。

工作量

• 负责的项目数
• 加班
• 开会时间
• 紧急处理
• 兼职务的数量

支持他人的负担

• 带教的人数
• 答疑
• 面谈
• 收拾失误
• 跟进新人

职责不清

• 本不属于自己的工作
• 最终负责人不明的事项
• 等上司拍板
• 事后变更
• 替别人处理

报酬与权限

• 加薪
• 职位
• 自主决定权
• 人手
• 减少的工作量

如果留住年轻人的措施启动之后，只有中坚员工的支持负担增加了，而权限、人手、评价都没跟着增加，转嫁假设就更站得住脚。

也要找能推翻它的证据

不能只看对批评组织有利的数字。

下面这些可能性也要确认：

• 某一批大规模招进来的人到了跳槽期
• 经济形势或当地招聘情况的影响
• 退休年龄或提前退休制度
• 组织重组造成的基数变化
• 同行挖角
• 成家阶段的搬迁
• 升任管理层之前的职业转型

假设要设计成可以被推翻的形式。

不要先认定“中坚员工在被牺牲”，然后再去凑数字，

而是先定好：如果原因真是负担集中在中坚员工身上，应该会在哪些数据里体现出来。

结论

就算整体离职率没变，只要年轻人在减少、中坚员工在增加，问题就没有消失。

很可能是离职发生的位置挪了地方。

但仅凭分年龄段的比率，同样不能下定论。

把比率、人数、分母、入职批次、部门、上司和职责叠在一起看，结构才会浮现。

留住年轻人，是不是靠把中坚员工当燃料烧出来的？

这是一个值得核对的假设。