Lire le turnover par tranche d'âge pour repérer la charge qui pèse sur les salariés confirmés

Ce qu'il faut vérifier quand les départs de jeunes baissent et que seuls ceux des salariés confirmés augmentent

Le taux de turnover de toute l'entreprise peut sembler stable, alors qu'en le découpant par tranche d'âge, le tableau change parfois complètement.

Le turnover des jeunes diminue. En revanche, celui des salariés confirmés (ceux qui ont quelques années d'expérience et travaillent de façon autonome) grimpe depuis plusieurs années.

Face à ces données, l'hypothèse suivante tient la route :

On a réussi à fidéliser les jeunes, mais en échange la charge a été reportée sur les salariés confirmés.

Pourtant, il ne faut pas conclure à partir du seul turnover par tranche d'âge.

Ces chiffres se lisent d'au moins cinq façons.

Hypothèse 1

La charge de protéger les jeunes est passée aux confirmés

Les mesures pour fidéliser les jeunes ont un coût de fonctionnement :

• Formation
• Entretiens individuels
• Suivi
• Réponses aux questions
• Découpage du travail en petites tâches
• Rattrapage des erreurs
• Aménagements
• Accompagnement de carrière

Si l'entreprise se contente de créer le dispositif et confie le travail concret aux confirmés, ces derniers deviennent des soutiens tout en gardant leur propre travail.

Alors il n'est pas sûr que

moins de départs chez les jeunes = amélioration de tout le lieu de travail.

Il se peut que

les confirmés aient absorbé la charge des jeunes, si bien que seuls les jeunes restent plus facilement.

Les confirmés doivent livrer des résultats vis-à-vis de leur hiérarchie et répondre aux demandes d'aide d'en bas.

Pris en étau des deux côtés, ils deviennent facilement la couche « écrasée » de l'organisation.

Hypothèse 2

Ils peuvent partir parce qu'ils ont de la valeur sur le marché

Les confirmés ne sont pas forcément la tranche d'âge qui rencontre le plus de problèmes au travail.

Ce peut être simplement la tranche d'âge

qui a des motifs d'insatisfaction et en plus les moyens de partir.

Les jeunes manquent d'expérience, et leurs possibilités de reconversion sont limitées. En prenant de l'âge, le coût d'un changement augmente à cause du logement, de la famille, du poste et du niveau de salaire.

Entre les deux, toutes ces conditions sont réunies :

• Ils ont de l'expérience concrète
• Il y a encore beaucoup d'offres
• Ils voient le plafond de promotion et de rémunération dans leur poste actuel
• Ils peuvent changer de cap avant de devenir managers
• Ils veulent de meilleures conditions pour leur famille

Autrement dit, la hausse des départs chez les confirmés peut venir non pas du fait que

les confirmés sont les plus fragiles,

mais du fait que

les confirmés sont ceux qui peuvent le plus facilement partir.

Hypothèse 3

La même promotion d'embauche change simplement de tranche d'âge

L'effet de l'âge et l'effet de cohorte (le comportement propre à un groupe entré à la même époque) sont deux choses différentes.

Le groupe qui se trouvait il y a cinq ans dans une tranche d'âge est aujourd'hui dans la tranche supérieure.

Un groupe marqué par une année de recrutement, une restructuration, un supérieur, une affectation ou un changement de règles peut très bien monter de tranche d'âge tout entier.

Dans ce cas, ce n'est pas que

les gens partent en atteignant cet âge,

mais que

telle promotion d'embauche continue de partir.

Il ne faut pas regarder que l'âge. Il faut le croiser avec :

• L'année d'entrée
• L'ancienneté
• Jeune diplômé ou recrutement en cours de carrière
• L'historique d'affectation
• Le supérieur
• Le site ou l'établissement

Hypothèse 4

Le taux bouge parce que le dénominateur a changé

Le taux de turnover se calcule en général en divisant le nombre de départs par une base, comme l'effectif en poste.

Dans une tranche d'âge à faible effectif, le départ d'une seule personne fait fortement bouger le taux.

De plus, si l'on embauche davantage de jeunes, le taux peut baisser même si le nombre de départs de jeunes ne change pas.

Par exemple, le turnover par tranche d'âge peut évoluer à cause de simples changements comme ceux-ci :

• L'effectif de jeunes a augmenté
• Il y a eu peu d'embauches de confirmés
• Une grosse promotion d'embauche passée est montée dans la tranche d'âge supérieure
• Une réorganisation a modifié le nombre de personnes comptées

Il faut impérativement vérifier :

• Le taux de turnover
• Le nombre de départs
• L'effectif en poste
• Le nombre d'embauches
• Les changements d'organisation en cours d'exercice

Le taux seul ne suffit pas.

Hypothèse 5

Les départs se concentrent dans certains services ou chez certains managers

Ce qui ressemble à une tendance par tranche d'âge peut en réalité venir du service.

Si les salariés confirmés sont concentrés dans un service, les problèmes de ce service apparaîtront dans le turnover par tranche d'âge.

C'est pourquoi les croisements les plus importants sont :

• Tranche d'âge × service
• Tranche d'âge × supérieur
• Tranche d'âge × poste
• Tranche d'âge × ancienneté
• Tranche d'âge × heures supplémentaires
• Tranche d'âge × antécédents d'arrêt de travail
• Tranche d'âge × jeune diplômé ou recrutement en cours de carrière
• Tranche d'âge × motif de départ

En particulier, si les départs se concentrent chez le même manager ou dans le même rôle, ce n'est pas un problème d'âge.

C'est un problème d'affectation et de management.

Compter les arrêts de travail change le tableau

Si l'on ne regarde que les démissions, toutes les personnes restées dans l'organisation sont classées comme « fidélisées ».

Mais si l'on inclut aussi

• Les arrêts de travail
• Les absences prolongées
• Les demandes de mutation
• Les missions restreintes
• Les demandes de rétrogradation
• Le « quiet quitting » (ne faire que le strict minimum)
• Le désengagement psychologique

la réalité peut être différente.

Même si le taux de démission est stable, si le nombre de salariés en arrêt ou désengagés augmente, on ne peut pas dire que le problème est réglé.

Démissionner est la sortie ultime.

Avant cela, il existe de nombreuses autres façons de se retirer.

Indicateurs pour tester l'idée d'une « charge reportée sur les confirmés »

Pour tester l'hypothèse du report de charge, on regarde ce qui suit.

Charge de travail

• Nombre de dossiers suivis
• Heures supplémentaires
• Temps passé en réunion
• Urgences à traiter
• Nombre de fonctions cumulées

Charge d'accompagnement

• Nombre de personnes formées
• Réponses aux questions
• Entretiens individuels
• Rattrapage des erreurs
• Suivi des nouveaux arrivants

Flou des rôles

• Travail qui ne relève pas vraiment d'eux
• Dossiers sans responsable final identifié
• Attente de la décision du supérieur
• Changements décidés après coup
• Remplacement d'un collègue

Rémunération et pouvoir de décision

• Augmentations
• Poste
• Marge de manœuvre
• Effectifs
• Allègement du travail

Si, depuis le lancement des mesures de fidélisation des jeunes, seule la charge d'accompagnement des confirmés a augmenté, sans hausse de leur pouvoir de décision, de leurs effectifs ou de leur évaluation, l'hypothèse du report de charge se renforce.

Il faut aussi des éléments qui pourraient la réfuter

Il ne faut pas ne regarder que les chiffres qui arrangent une critique de l'organisation.

Vérifiez aussi ces possibilités :

• Une grosse promotion d'embauche arrive à l'âge où l'on change d'emploi
• La conjoncture ou les offres d'emploi de la région
• Le départ à la retraite ou les dispositifs de départ anticipé
• Un changement de base dû à une réorganisation
• Le débauchage par des concurrents
• Un déménagement lié à la fondation d'une famille
• Une réorientation avant d'accéder à un poste de manager

Formulez l'hypothèse de façon qu'elle puisse être réfutée.

Au lieu de décider d'abord que « les confirmés sont sacrifiés » puis de rassembler des chiffres,

décidez d'abord dans quelles données cela devrait apparaître si la charge était vraiment concentrée sur les confirmés.

Conclusion

Si le turnover global est stable mais que les jeunes partent moins et les confirmés davantage, le problème n'a pas disparu.

Il se peut que le lieu où les départs se produisent se soit déplacé.

Mais on ne peut pas non plus l'affirmer à partir des seuls taux par tranche d'âge.

C'est en croisant taux, effectifs, dénominateur, promotion d'embauche, service, supérieur et rôle que la structure apparaît.

La fidélisation des jeunes se fait-elle en brûlant les confirmés comme du carburant ?

C'est une hypothèse qui mérite d'être vérifiée.