Im Vorstellungsgespräch fragt man dich: „Was würden Sie tun, wenn Sie mit einem Kollegen nicht klarkommen?“ Bis hierhin kann ich das nachvollziehen.
An jedem Arbeitsplatz gibt es Leute, mit denen man nicht warm wird, und manchmal prallen Meinungen aufeinander. Schiebt man die Arbeit weiter, passt man den Abstand an oder holt man bei Bedarf den Vorgesetzten dazu, um die Sache zu sortieren? Als Frage, um zu sehen, wie jemand mit Menschen umgeht, ergibt das völlig Sinn.
Aber wenn die Fragen sich so weiterentwickeln, ändert sich die Lage.
„Wäre es für Sie okay, wenn jemand ziemlich viel Druck macht?“
„Und wenn jemand aus einer anderen Abteilung, mit der Sie fast nichts zu tun haben, schlecht über Sie redet?“
„Wenn jemand seltsame Dinge über Sie erzählt, die nicht stimmen: Was denken Sie dann, und wie gehen Sie damit um?“
Und solche ähnlichen Situationen werden nicht einmal abgefragt, sondern zweimal, dreimal.
Spätestens dann beginnt im Kopf des Bewerbers ein ganz anderes Gespräch.
„Moment mal, was ist bei euch eigentlich los?“
1. Einmal ist ein Klassiker. Bei dreimal wirkt es wie ein Muster
Einmal kann man es als allgemeinen Check von Stressresistenz und Umgang mit anderen abhaken.
„Und wenn Sie mit jemandem nicht klarkommen?“
Ja, ja, zwischenmenschlich halt. Gehört zur Arbeit dazu, kommt vor. Fertig.
Doch wenn immer wieder konkrete Beispiele derselben Art auftauchen, wird die Frage selbst zur Information.
Druck.
Lästern hinter dem Rücken.
Ein merkwürdiger Ruf aus einer Abteilung, die mit einem nichts zu tun hat.
Der Umgang mit unfairen Äußerungen.
Vielleicht will der Interviewer nur prüfen, ob „dieser Bewerber das schon packt“. Aus Sicht des Bewerbers wird der Gedanke aber nach und nach zu:
„Das Beispiel ist ja ziemlich detailliert.“
Einmal ist es eine Frage. Dreimal ist es eine Tendenz.
Es fühlt sich weniger nach Eignungstest an als nach einem Regressionstest für das Arbeitsumfeld (so etwas machen Softwareleute, um zu prüfen, ob alte Fehler zurückgekommen sind).
2. „Schwierige Leute“ verstehe ich. Aber warum so konkret, bis hin zu „Lästern aus einer anderen Abteilung“?
Wenn man fragt: „Wie arbeiten Sie mit Menschen zusammen, die anders denken als Sie?“, ist das abstrakt. Das kann in jeder Firma passieren.
Aber wenn die Bedingung so genau wird wie „Jemand aus einer Abteilung, die mit Ihrer Arbeit kaum etwas zu tun hat, redet schlecht über Sie“, fragt sich der Bewerber ganz selbstverständlich, woher dieses Szenario stammt.
Bei einer Textaufgabe in Mathe löst man sie einfach schweigend.
Im Vorstellungsgespräch sitzt der Verfasser der Aufgabe direkt vor einem.
Darum ist die Frage
„Kommt so etwas hier tatsächlich vor?“
ziemlich natürlich.
Natürlich beweist eine konkrete Frage nicht, dass in der Firma wirklich dasselbe passiert ist. Vielleicht hat der Interviewer nur eine leicht verständliche Annahme gewählt. Vielleicht stützt er sich auf Erfahrungen aus einer früheren Firma. Vielleicht ist es ein Fragebogen, den das gesamte Recruiting-Team benutzt.
Trotzdem gilt: Je konkreter die Frage, desto mehr neue Information bekommt der Bewerber, nämlich warum man sich um genau diesen Fall so sorgt.
Der Interviewer bewertet die Antworten des Bewerbers.
Der Bewerber beginnt, den Fragebogen zu bewerten.
Das Gespräch wird plötzlich zur gegenseitigen Bewertung.
3. Und wenn die fragende Person selbst ein bisschen Druck ausstrahlt, ist das Bild komplett
Legen wir noch eine Bedingung drauf.
Der Interviewer, der fragt „Ist es okay für Sie, wenn jemand viel Druck macht?“, wirkt selbst etwas drucksvoll.
Dann bekommt die Frage eine zusätzliche Bedeutungsebene.
Interviewer: „Können Sie mit Leuten arbeiten, die Druck machen?“
Im Kopf des Bewerbers: „Ich bekomme gerade die Demoversion.“
Natürlich ist ein Interviewer, der bestimmt auftritt, nicht automatisch die Problemperson der Firma. Weil es ein Vorstellungsgespräch ist, beobachtet er vielleicht absichtlich Ihre Reaktion. Oder er fragt wegen seiner Rolle einfach streng.
Daher wäre ein Schluss wie „der hat bestimmt den Vorgänger vergrault“ ein völliger Sprung.
Aber Menschen bilden Hypothesen aus der Situation.
Die Fragen sind auffällig konkret.
Ähnliche Fragen kommen mehrmals.
Und die fragende Person wirkt selbst ein wenig drucksvoll.
Wenn all diese Zutaten auf dem Tisch liegen,
„Nein, bestimmt nicht. Aber ich verstehe, dass es so aussieht.“
ist keine seltsame Reaktion.
Wichtig ist nicht, die Hintergründe als Tatsache festzuklopfen. Wichtig ist, dass die Firma Signale aussendet, die aus Sicht des Bewerbers so aussehen.
4. Der Moment, in dem eine Interviewfrage vom Belastbarkeitstest für Bewerber zur „Firmenvorstellung“ wird
Das Ziel der Einstellenden ist vermutlich dieses:
„Wenn zwischenmenschlich etwas Unangenehmes passiert, kündigt diese Person dann gleich?“
Das ist etwas, das man als Einstellender wissen will, und das ist nachvollziehbar. Es gibt Menschen, die wegen zwischenmenschlicher Probleme gehen, und Firmen wollen Fehlbesetzungen nach der Einstellung verringern.
Je nachdem, wie eine Frage gebaut ist, sendet sie aber gleichzeitig noch eine andere Botschaft.
Wenn man immer wieder fragt:
„Würden Sie es aushalten, wenn jemand viel Druck macht?“
hört der Bewerber:
„Stellen Sie unter der Annahme ein, dass es hier Leute geben kann, die Druck machen?“
Legt man noch eins drauf:
„Könnten Sie damit umgehen, wenn schlecht über Sie geredet wird?“
taucht eine weitere Lesart auf:
„Reparieren Sie nicht das Umfeld, in dem gelästert werden kann, sondern suchen jemanden, der das wegsteckt?“
Die Firma wollte den Bewerber seine Bedienungsanleitung abgeben lassen.
Aber im Lauf der Fragen ist auch die Bedienungsanleitung der Firma selbst aus dem Drucker gekommen.
So sieht das Bild aus.
5. Aber „danach gefragt worden“ heißt nicht „diese Problemperson gibt es wirklich“
Hier sollte man den Witz von dem trennen, was sich feststellen lässt.
Dass man dreimal eine ähnliche Frage bekommt, sagt nichts über Folgendes aus:
- Ob es wirklich einen Mitarbeiter gibt, der viel Druck macht
- Ob früher jemand schikaniert wurde
- Ob der Vorgänger wegen zwischenmenschlicher Probleme gegangen ist
- Ob dieser Interviewer an irgendetwas schuld war
- Ob die Firma ein Problem schleifen lässt
All das ist ohne zusätzliche Informationen unbestätigt.
Wenn man daraus „der Typ ist garantiert schuld“ macht, werden wir selbst schlampig.
Andererseits muss man auch nicht alles mit „die Frage bedeutet nichts“ wegwerfen.
Die richtige Position liegt dazwischen.
Kein Beweis. Aber vielleicht ein Signal, das sich zu prüfen lohnt.
Dieser Abstand ist am besten zu gebrauchen.
6. Wenn die Firma wirklich jemanden sucht, der „das aushält“, liegt das Problem im Organisationsdesign, nicht im Recruiting
Angenommen, die Firma weiß tatsächlich, dass „es Leute gibt, die Druck machen“ oder dass „Lästern und Konflikte leicht entstehen“.
Und ihre einzige Maßnahme lautet:
„Dann stellen wir beim nächsten Mal eben jemanden ein, der das aushält.“
Das wäre ziemlich interessant.
Statt das Problem zu verringern, wählt man Leute mit hoher Toleranz gegenüber dem Problem aus.
Kurzfristig wirkt das vernünftig. Hat der Vorgänger nicht gepasst, stellt man eben jemanden ein, der passt.
Wenn aber auf Organisationsseite noch veränderbare Ursachen bleiben, bleiben auch die Kosten bestehen, wenn man alles allein übers Recruiting lösen will.
Wenn die Kommunikation zu drucksvoll ist, was passiert dann mit Feedback und Führung?
Wenn haltlose Gerüchte die Arbeit beeinträchtigen, wie sehen Faktenprüfung und Anlaufstellen aus?
Wenn es mit einer bestimmten Person immer wieder knirscht, darf man die Ursache dann allein in der „Geduld“ des Einzelnen suchen?
Wichtig ist hier: „Die betroffene Seite robuster machen“ und „ein System bauen, in dem Schaden schwerer entsteht“ sind zwei verschiedene Aufgaben.
Die zwischenmenschlichen Fähigkeiten von Bewerbern zu prüfen, ist an sich nicht falsch.
Aber wenn eine Firma Hebel zur Verbesserung hat und sich trotzdem nur auf die „Beschaffung belastbarer Leute“ verlässt, sieht man, wohin sie Probleme tendenziell zurechnet.
7. „Gibt es bei Ihnen solche Leute?“ kann provozierend klingen, ist aber als Rückfrage ziemlich vernünftig
Wenn man die ursprüngliche Gegenfrage unverändert und mit Wucht ausspricht, klingt sie tatsächlich provokant.
„Ist das hier eine Firma voller solcher Leute?“
Je nach Interviewer wird die Stimmung schlagartig eiskalt.
Aber die Information, die man wissen will, ist berechtigt.
Etwas abgemildert könnte man zum Beispiel fragen:
„Ist das eine allgemeine Annahme, oder gibt es in dieser Abteilung tatsächlich Situationen, die leicht entstehen?“
„Wenn so ein zwischenmenschlicher Konflikt auftritt, gibt es dann außer der Klärung unter den Beteiligten auch ein System, in dem Vorgesetzte oder die Personalabteilung eingreifen?“
„Sie haben diesen Punkt mehrmals geprüft. Gibt es einen Hintergrund, weshalb er in der Abteilung, in die ich käme, besonders wichtig ist?“
So kann der Bewerber den Hintergrund der Frage erfahren, ohne Streit anzufangen.
Ein Vorstellungsgespräch ist kein Ritual, in dem man um Erlaubnis bittet.
Es ist auch ein Ort, an dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenseitig prüfen, ob sie unter diesen Bedingungen zusammenarbeiten können.
Dann darf man, so wie die Firma prüft, wie belastbar man bei zwischenmenschlichen Problemen ist, genauso prüfen, wie gut die Firma damit umgeht.
8. Tatsächlich steckt die meiste Information in der Antwort des Interviewers auf Ihre Rückfrage
Die Antwort auf „Warum fragen Sie das?“ verrät ziemlich viel über die Firmenkultur.
Zum Beispiel, wenn die Antwort lautet:
„Das ist eine allgemeine Frage. Wir haben kein bestimmtes Problem im Kopf.“
dann ist das auch eine Erklärung.
Lautet sie:
„In dieser Abteilung sagen viele klar ihre Meinung, und früher waren manche davon überrascht.“
dann legt man wenigstens einen konkreten Hintergrund offen.
Und wenn es nur bei einem
„Mit solchen Leuten klarzukommen, gehört eben auch zum Job.“
bleibt, dann ist das Material, um zu sehen, wie weit die Firma Reibung als Anpassungsproblem des Einzelnen behandelt.
Und wenn man bis zum System antworten kann, etwa:
„Wenn ein Problem auftritt, greift der Vorgesetzte auf diese Weise ein.“
„Es gibt einen Weg, sich an die Personalabteilung zu wenden.“
„Wenn dasselbe Problem andauert, überprüfen wir auch Versetzungen und Führung.“
dann hat das eine ganz andere Bedeutung als eine bloße „Bitte aushalten“-Frage.
Mit anderen Worten: Man muss die Firma nicht allein anhand der Frage abstempeln.
Frage, dann nach dem Grund fragen, dann die Antwort beobachten.
Wenn man so weit geht, werden aus Vermutungen nach und nach beobachtete Daten.
9. Fazit: Im Vorstellungsgespräch wird nicht nur der Bewerber ausgewählt, sondern auch der Fragebogen
„Was würden Sie tun, wenn Sie mit einem Kollegen nicht klarkommen?“ ist für sich genommen eine völlig normale Frage.
Wenn aber Druck, Lästern, ein seltsamer Ruf aus einer anderen Abteilung und unfaire Äußerungen mehrmals in eng verwandten, konkreten Szenarien auftauchen, ist es natürlich, dass der Bewerber denkt: „Moment, ist da tatsächlich etwas passiert?“
Und wenn die fragende Person selbst ein wenig Druck ausstrahlt, steigt die Vollendung als Comedy-Sketch noch weiter.
Interviewer: „Sind Leute, die Druck machen, okay für Sie?“
Bewerber: „Derzeit läuft die Funktionsprüfung.“
Nur weil es lustig ist, sollte man die Hintergründe aber nicht eigenmächtig zur Tatsache machen.
Man kann nicht sagen, dass „der Vorgänger wegen dieser Person gegangen ist“.
Andererseits muss man wiederholte Fragen auch nicht als völlig informationslos behandeln.
Eine Frage spiegelt, was die Firma als Risiko ansieht.
Und ob eine Firma „Probleme verringert“ oder „Leute auswählt, die Probleme aushalten“, ist ein wichtiger Unterschied beim Lesen der Arbeitskultur.
Ein Vorstellungsgespräch ist keine Einbahnstraße der Prüfung.
Während der Bewerber antwortet, antwortet auch die Firma, die ganze Zeit.
Manchmal redet die Frage selbst am meisten.
