Na entrevista, perguntam: "O que você faria se tivesse um colega com quem não se dá bem?" Até aí, tudo bem.
Em todo trabalho tem gente que não combina com a gente, e às vezes as opiniões batem de frente. Aí você joga o trabalho para outro, ajusta a distância ou, se for preciso, chama o chefe para organizar a situação? Como pergunta para ver como o candidato lida com as pessoas, faz todo sentido.
Mas quando as perguntas começam a evoluir assim, a conversa muda de figura.
"E se tiver alguém muito mandão ou que pressiona bastante, tudo bem para você?"
"E se alguém de outro departamento, com quem você quase não tem contato no trabalho, estiver falando mal de você?"
"Se disserem algo que não é verdade a seu respeito, o que você pensa e como reage?"
E não é uma vez só: situações parecidas aparecem duas, três vezes.
Nesse ponto, começa outra entrevista na cabeça do candidato.
"Peraí, o que está acontecendo na empresa de vocês?"
1. Uma vez é clássico. Três vezes já parece padrão
Se aparece uma vez só, dá para encarar como uma checagem geral de resistência ao estresse e de jogo de cintura com os outros.
"E se tiver alguém de quem você não gosta?"
Ah, relações humanas, né. É trabalho, essas coisas acontecem. E fica nisso.
Só que, quando exemplos concretos do mesmo tipo vão aparecendo, a própria pergunta vira informação.
Gente que pressiona.
Fofoca pelas costas.
Uma fama estranha vinda de um departamento que não tem nada a ver com você.
Como reagir a comentários injustos.
O entrevistador pode estar só querendo saber se "esse candidato vai ficar bem aqui". Mas, do lado do candidato, o pensamento vai virando:
"Esse exemplo é bem detalhado, hein?"
Uma vez é pergunta. Três vezes é tendência.
Já nem parece mais teste de aptidão, parece mais um teste de regressão do ambiente de trabalho (aquele que o pessoal de software faz para ver se bugs antigos voltaram).
2. "Gente difícil" eu entendo. Mas por que citar até "fofoca de outro departamento"?
Se perguntam "como você trabalha com quem pensa diferente de você?", é algo abstrato. Pode acontecer em qualquer empresa.
Mas quando a condição fica tão específica quanto "alguém de um departamento sem quase nenhuma relação com o seu trabalho está falando mal de você", o candidato naturalmente quer saber de onde saiu esse cenário.
Em um problema de matemática, você resolve calado e pronto.
Na entrevista, quem escreveu o enunciado está sentado na sua frente.
Por isso a dúvida
"Isso acontece mesmo por aqui?"
é bem natural.
Claro, uma pergunta específica não prova que a mesma situação aconteceu naquela empresa. O entrevistador pode ter só inventado um exemplo fácil de entender. Pode estar se baseando em algo que viveu em outra empresa. Pode ser um questionário padrão de toda a equipe de seleção.
Mesmo assim, quanto mais específica a pergunta, mais uma informação nova surge para o candidato: por que eles se preocupam tanto com esse caso?
O entrevistador dá nota às respostas do candidato.
O candidato começa a dar nota ao questionário.
De repente, a entrevista vira uma avaliação mútua.
3. E se quem pergunta também passar uma certa pressão, está completo
Vamos somar mais uma condição.
O próprio entrevistador que pergunta "você lida bem com gente que pressiona?" passa um pouco dessa sensação.
Aí a pergunta ganha mais uma camada.
Entrevistador: "Você consegue trabalhar com gente que pressiona?"
Na cabeça do candidato: "Estou recebendo a versão de demonstração agora mesmo."
Claro, o entrevistador falar num tom firme não quer dizer que ele seja o problema da empresa. Como é uma entrevista, pode ser que esteja observando sua reação de propósito. Ou só esteja sendo rigoroso por causa do papel que tem.
Então concluir que "foi essa pessoa que fez o antecessor pedir demissão" é um salto enorme.
Mas o ser humano cria hipóteses a partir do que vê.
A pergunta é estranhamente específica.
Perguntas parecidas se repetem.
E quem pergunta também passa um pouco de pressão.
Com tudo isso na mesa,
"Não, não pode ser. Mas dá para entender que pareça."
não é uma reação estranha.
O importante não é dar os bastidores como fato. O importante é que a empresa está emitindo sinais que, para o candidato, parecem isso.
4. O momento em que a pergunta deixa de testar o candidato e passa a "apresentar a empresa"
O que o lado que contrata quer, provavelmente, é isto:
"Se acontecer algo desagradável nas relações, essa pessoa vai pedir demissão logo?"
Faz sentido querer saber isso na hora de contratar. Tem gente que sai por causa de relacionamento, e a empresa quer reduzir o descompasso depois da contratação.
Só que, dependendo de como a pergunta é montada, ela manda outra mensagem ao mesmo tempo.
Se você repete
"Você aguentaria alguém que pressiona muito?"
o candidato ouve:
"Vocês contratam partindo do princípio de que pode haver gente que pressiona?"
Se vai empilhando
"Você saberia lidar se falassem mal de você?"
surge outra leitura:
"Vocês estão procurando alguém que consiga absorver fofoca, em vez de consertar um ambiente onde isso pode acontecer?"
A empresa queria que o candidato entregasse o manual de instruções dele.
Só que, de tanto fazer perguntas, o manual de instruções da própria empresa também saiu da impressora.
É essa a cena.
5. Mas "perguntaram" não significa "essa pessoa problemática existe"
Aqui vale separar a piada do que dá para afirmar.
Receber três perguntas parecidas não permite saber o seguinte:
- Se existe mesmo um funcionário que pressiona demais
- Se alguém sofreu assédio no passado
- Se o antecessor saiu por causa de relacionamento no trabalho
- Se aquele entrevistador foi a causa de alguma coisa
- Se a empresa está deixando o problema correr solto
Tudo isso continua sem confirmação enquanto não houver mais informação.
Se você transforma isso em "com certeza a culpa é daquele cara", a gente também fica desleixado.
Por outro lado, não precisa jogar tudo fora com um "essa pergunta não quer dizer nada".
O lugar certo fica no meio.
Não é prova. Mas pode ser um sinal que vale a pena verificar.
Essa distância é a mais útil.
6. Se a empresa realmente procura quem "aguenta", o problema é o desenho da organização, não a contratação
Suponha que a empresa de fato saiba que "há gente que pressiona" ou que "fofocas e conflitos acontecem com facilidade".
E que a única providência seja:
"Então da próxima vez vamos contratar alguém que aguente."
Isso seria bem interessante.
Em vez de reduzir o problema, estão selecionando gente com alta tolerância a ele.
No curto prazo, parece racional. Se o antecessor não combinou, é só contratar alguém que combine.
Mas se ainda existem causas que a organização poderia mudar, tentar resolver só pela contratação deixa o custo onde estava.
Se há uma comunicação pressionadora demais, o que será feito com o feedback e a gestão?
Se boatos sem fundamento afetam o trabalho, como ficam a checagem dos fatos e os canais para levar o assunto adiante?
Se o atrito com uma pessoa específica se repete, é correto pôr a causa só na "paciência" de quem aguenta?
O importante aqui é que "tornar mais forte quem sofre o dano" e "montar um sistema em que o dano aconteça menos" são trabalhos diferentes.
Avaliar as habilidades de relacionamento do candidato não tem nada de errado.
Mas se a empresa tem alavancas para melhorar e mesmo assim se apoia só em "arranjar gente que aguente", dá para ver onde ela costuma colocar a culpa dos problemas.
7. "Então é uma empresa que tem gente assim?" pode soar como provocação, mas como pergunta de checagem é bem razoável
Se você devolver a pergunta original do jeito que ela vem, na força total, realmente soa como provocação.
"Aqui é uma empresa cheia de gente assim?"
Dependendo do entrevistador, o clima congela na hora.
Mas a informação que você quer é legítima.
Suavizando um pouco, dá para perguntar, por exemplo:
"Isso que você falou é um cenário geral ou é algo que costuma acontecer de verdade neste departamento?"
"Se surgir esse tipo de conflito entre pessoas, existe um esquema em que o gestor ou o RH entre em ação, além de os envolvidos resolverem entre si?"
"Vocês perguntaram sobre isso mais de uma vez. Existe algum motivo para esse ponto ser especialmente importante na área em que eu ficaria?"
Assim, o candidato consegue descobrir o contexto da pergunta sem procurar briga.
Entrevista não é ritual de pedir permissão.
É também o lugar onde quem contrata e quem vai trabalhar verificam se dá para fazer isso juntos nessas condições.
Então, assim como a empresa verifica a sua tolerância a relações difíceis, você pode verificar a capacidade da empresa de lidar com elas.
8. Na verdade, o que mais informa é a resposta do entrevistador à sua pergunta de volta
A resposta a "por que você pergunta isso?" mostra bastante da cultura da empresa.
Por exemplo, se disserem:
"É uma pergunta geral. Não estamos pensando em nenhum problema específico."
isso já é uma explicação por si só.
Se disserem:
"Na verdade, neste departamento muita gente fala as coisas de forma direta, e no passado teve quem estranhasse."
pelo menos estão revelando um contexto concreto.
Se acabar só em
"Saber se dar bem com esse tipo de gente também faz parte do trabalho."
isso te dá material para ver até que ponto a empresa trata o atrito como um problema de adaptação individual.
E se conseguirem explicar até o sistema, com coisas como:
"Quando surge um problema, o gestor intervém assim."
"Existe um canal para conversar com o RH."
"Se o mesmo problema continuar, revisamos também a alocação e a gestão."
o significado já é bem diferente de uma simples pergunta de "aguenta aí".
Ou seja, não precisa sentenciar a empresa só pela pergunta.
Pergunta, depois pede o motivo, depois observa a resposta.
Chegando até aí, a suposição vai virando dado observado aos poucos.
9. Resumo: na entrevista, não é só o candidato que é avaliado, o questionário também
"O que você faria se tivesse um colega com quem não se dá bem?" é, por si só, uma pergunta perfeitamente normal.
Mas quando pressão, fofoca, fama estranha vinda de outro departamento e comentários injustos aparecem várias vezes, de forma concreta, em cenários tão próximos, é natural o candidato pensar: "Peraí, será que aconteceu algo de verdade?"
E se quem pergunta ainda passa uma certa pressão, a cena fica redondinha como um esquete de comédia.
Entrevistador: "Você lida bem com gente que pressiona?"
Candidato: "No momento, estou em teste de funcionamento."
Só que ser engraçado não é motivo para transformar os bastidores em fato.
Não dá para dizer que "o antecessor saiu por causa daquela pessoa".
Ao mesmo tempo, não é preciso tratar as perguntas repetidas como se não informassem nada.
A pergunta reflete o que a empresa considera um risco.
E se a empresa "reduz os problemas" ou "escolhe quem aguenta os problemas" é uma diferença importante para ler a cultura do local.
A entrevista não é uma avaliação de mão única.
Enquanto o candidato responde, a empresa também está respondendo o tempo todo.
Às vezes, quem mais fala é a própria pergunta.
