En entretien, on vous demande : « Que feriez-vous si vous aviez un collègue avec qui le courant ne passe pas ? » Jusque-là, je comprends.
Dans tout travail, il y a des gens avec qui on s'entend mal, et parfois les avis s'opposent. On refile le travail à quelqu'un d'autre, on ajuste la distance, ou on fait intervenir son supérieur pour remettre les choses à plat si nécessaire ? Comme question pour voir comment un candidat gère ses relations avec les autres, elle est parfaitement logique.
Mais quand les questions se mettent à évoluer ainsi, l'histoire change.
« Et si quelqu'un mettait beaucoup la pression, ça irait quand même ? »
« Et si quelqu'un d'un autre service, avec qui vous n'avez presque rien à voir dans le travail, disait du mal de vous ? »
« Si on racontait sur vous des choses bizarres et fausses, qu'en penseriez-vous et comment réagiriez-vous ? »
Et ce genre de situation n'est pas évoqué une seule fois, mais deux fois, trois fois.
À ce stade, un autre entretien commence dans la tête du candidat.
« Attendez, qu'est-ce qui se passe chez vous ? »
1. Une fois, c'est un classique. Trois fois, ça ressemble à un schéma
Une seule fois, on peut y voir une vérification générale de la résistance au stress et de la capacité à s'accorder avec les autres, et passer à autre chose.
« Et s'il y a quelqu'un que vous supportez mal ? »
Oui, oui, les relations humaines, c'est le travail, ça arrive. Et on en reste là.
Mais quand des exemples concrets du même genre reviennent plusieurs fois, la question elle-même devient une information.
La pression.
Les ragots dans le dos.
Une réputation étrange venue d'un service sans rapport.
La façon de réagir à des propos injustes.
L'intervieweur veut peut-être simplement vérifier que « ce candidat va tenir le coup ». Mais du côté du candidat, la pensée devient peu à peu :
« Cet exemple est quand même très précis. »
Une fois, c'est une question. Trois fois, c'est une tendance.
On dirait moins un test d'aptitude qu'un test de non-régression de l'environnement de travail (ces tests qu'on lance en informatique pour voir si de vieux bugs sont revenus).
2. « Les gens difficiles », je comprends. Mais pourquoi aller jusqu'aux « ragots d'un autre service » ?
Si on demande « comment travaillez-vous avec des gens qui pensent différemment ? », c'est abstrait. Cela peut arriver dans n'importe quelle entreprise.
Mais quand la condition devient aussi précise que « une personne d'un service qui n'a presque aucun lien avec votre travail dit du mal de vous », le candidat se demande forcément d'où sort ce scénario.
Pour un problème de maths, on le résout en silence et c'est tout.
En entretien, la personne qui a écrit l'énoncé est assise en face de vous.
Alors la question
« Ce genre de situation arrive vraiment ici ? »
est tout à fait naturelle.
Bien sûr, une question précise ne prouve pas que la même histoire soit réellement arrivée dans cette entreprise. L'intervieweur a peut-être simplement posé une hypothèse facile à comprendre. Il s'inspire peut-être d'une expérience dans une ancienne entreprise. Ce peut être un questionnaire commun à toute l'équipe de recrutement.
Reste que, plus la question est précise, plus le candidat reçoit une information nouvelle : pourquoi ce cas les inquiète-t-il autant ?
L'intervieweur note les réponses du candidat.
Le candidat se met à noter le questionnaire.
L'entretien devient soudain une évaluation réciproque.
3. Et si la personne qui pose la question met elle-même un peu la pression, le tableau est complet
Ajoutons une condition.
L'intervieweur qui demande « ça ira si quelqu'un met la pression ? » donne lui-même une légère impression de pression.
La question prend alors un sens de plus.
L'intervieweur : « Vous pouvez travailler avec des gens qui mettent la pression ? »
Dans la tête du candidat : « Je suis justement en train de recevoir la version de démonstration. »
Bien sûr, un intervieweur qui parle fermement n'est pas forcément la personne problématique de l'entreprise. Comme c'est un entretien, il observe peut-être volontairement votre réaction. Ou il pose simplement des questions exigeantes à cause de son rôle.
Alors aller jusqu'à « c'est lui qui a fait partir son prédécesseur » est un saut complet.
Mais les humains forment des hypothèses à partir de la situation.
Le contenu des questions est étrangement précis.
Des questions du même genre reviennent plusieurs fois.
Et la personne qui les pose met elle aussi un peu la pression.
Quand tous ces éléments sont alignés,
« Non, quand même pas. Mais on comprend que ça puisse y ressembler. »
n'a rien d'étonnant comme réaction.
Ce qui compte, ce n'est pas de tenir les coulisses pour établies. C'est que l'entreprise émet des signaux qui, vus du côté du candidat, donnent cette impression.
4. Le moment où la question d'entretien cesse de tester le candidat pour devenir une « présentation de l'entreprise »
L'objectif du recruteur est sans doute celui-ci :
« S'il arrive quelque chose de désagréable dans les relations, cette personne va-t-elle démissionner tout de suite ? »
C'est quelque chose que le recruteur veut savoir, et on le comprend. Des gens partent à cause des relations humaines, et les entreprises veulent réduire les erreurs de casting après l'embauche.
Mais selon la manière dont la question est construite, elle envoie en même temps un autre message.
Si vous répétez
« Pourriez-vous supporter quelqu'un qui met beaucoup la pression ? »
le candidat entend :
« Vous recrutez en partant du principe qu'il peut y avoir des gens qui mettent la pression ? »
Si vous empilez
« Sauriez-vous gérer le fait qu'on dise du mal de vous ? »
une autre lecture apparaît :
« Vous cherchez quelqu'un qui encaisse les ragots, plutôt que de réparer un environnement où ils peuvent apparaître ? »
L'entreprise voulait que le candidat remette son mode d'emploi.
Mais à force de poser des questions, le mode d'emploi de l'entreprise elle-même est sorti de l'imprimante.
Voilà le tableau.
5. Mais « on m'a posé la question » ne veut pas dire que « cette personne problématique existe »
Là, mieux vaut séparer la plaisanterie de ce qui est établi.
Se voir poser trois fois une question similaire ne permet pas de savoir ceci :
- S'il y a vraiment un employé qui met beaucoup la pression
- Si quelqu'un a subi du harcèlement par le passé
- Si le prédécesseur est parti à cause des relations de travail
- Si cet intervieweur était la cause de quoi que ce soit
- Si l'entreprise laisse le problème en l'état
Tout cela reste non confirmé sans information supplémentaire.
Si on en fait un « c'est sûrement la faute de ce type », nous devenons nous aussi approximatifs.
À l'inverse, il n'est pas nécessaire de tout jeter en disant « cette question ne veut rien dire ».
La bonne position se trouve entre les deux.
Ce n'est pas une preuve. Mais ça peut être un signal qui mérite d'être vérifié.
C'est la distance la plus utilisable.
6. Si l'entreprise cherche vraiment quelqu'un qui « encaisse », le problème est la conception de l'organisation, pas le recrutement
Supposons que l'entreprise sache réellement qu'« il y a des gens qui mettent la pression » ou que « les ragots et les frictions sont fréquents ».
Et que sa seule mesure soit :
« Alors la prochaine fois, recrutons quelqu'un qui encaisse. »
Ce serait assez intéressant.
Au lieu de réduire le problème, elle sélectionne des gens très résistants au problème.
À court terme, cela semble rationnel. Si le prédécesseur ne convenait pas, on recrute quelqu'un qui convient.
Mais s'il reste des causes que l'organisation pourrait changer, tenter de tout régler par le recrutement laisse le coût en place.
S'il y a une communication trop pressante, que fait-on du retour d'information et du management ?
Si des rumeurs sans fondement pèsent sur le travail, comment se passent la vérification des faits et les circuits pour en parler ?
Si les frictions avec une personne précise se répètent, est-il juste de ne mettre la cause que sur la « patience » individuelle ?
Le point important ici : « rendre plus solide celui qui subit » et « construire un système où le préjudice se produit moins » sont deux tâches différentes.
Évaluer les compétences relationnelles du candidat n'a rien d'anormal.
Mais si l'entreprise a des leviers d'amélioration et ne s'appuie pourtant que sur l'« approvisionnement en personnes qui encaissent », on voit où elle tend à placer l'origine des problèmes.
7. « C'est donc une entreprise où il y a des gens comme ça ? » peut passer pour une provocation, mais comme question de vérification, elle est très raisonnable
Si on renvoie la question initiale telle quelle, avec force, elle sonne effectivement comme une provocation.
« C'est une entreprise pleine de gens comme ça ? »
Selon l'intervieweur, l'ambiance peut se glacer en un instant.
Mais l'information recherchée est légitime.
En l'adoucissant un peu, on peut par exemple demander :
« Ce que vous décrivez est-il une hypothèse générale, ou est-ce une situation qui arrive réellement dans ce service ? »
« Si ce genre de conflit survient, existe-t-il un dispositif où un responsable ou les ressources humaines interviennent, en plus de l'arrangement entre les personnes concernées ? »
« Vous avez vérifié ce point plusieurs fois. Y a-t-il une raison particulière pour laquelle il compte beaucoup dans le poste où je serais affecté ? »
Ainsi, le candidat peut comprendre le contexte de la question sans chercher la bagarre.
L'entretien n'est pas un rituel où l'on demande la permission.
C'est aussi le lieu où celui qui embauche et celui qui travaille vérifient mutuellement s'ils peuvent avancer ensemble dans ces conditions.
Alors, autant l'entreprise vérifie votre résistance aux relations difficiles, autant vous pouvez vérifier sa capacité à les gérer.
8. En fait, ce qui donne le plus d'informations, c'est la réponse de l'intervieweur à votre question en retour
La réponse à « pourquoi posez-vous cette question ? » en dit beaucoup sur la culture de l'entreprise.
Par exemple, s'il répond :
« C'est une question générale. Nous ne pensons à aucun problème en particulier. »
c'est déjà une explication en soi.
S'il répond :
« En fait, dans ce service, beaucoup de gens disent franchement ce qu'ils pensent, et par le passé certains ont été déstabilisés. »
il donne au moins un contexte concret.
Si ça se termine par un simple
« Bien s'entendre avec ce genre de personnes, ça fait partie du travail. »
c'est un élément pour juger jusqu'où l'entreprise traite la friction comme un problème d'adaptation individuelle.
Et s'il sait répondre jusqu'au dispositif, avec des choses comme :
« Quand un problème survient, le responsable intervient de cette façon. »
« Il existe un canal pour consulter les ressources humaines. »
« Si le même problème continue, nous revoyons aussi les affectations et le management. »
le sens est très différent d'une simple question du type « s'il vous plaît, encaissez ».
Autrement dit, il n'est pas nécessaire de juger l'entreprise sur la seule question.
Question, puis demander la raison, puis observer la réponse.
Si vous allez jusque-là, la spéculation se transforme peu à peu en données observées.
9. En résumé : en entretien, on ne sélectionne pas que le candidat, le questionnaire aussi est passé au crible
« Que feriez-vous si vous aviez un collègue avec qui le courant ne passe pas ? » est, en soi, une question tout à fait normale.
Mais quand la pression, les ragots, la réputation étrange venue d'un autre service et les propos injustes reviennent plusieurs fois, de manière concrète, dans des scénarios proches, il est naturel que le candidat se dise : « Tiens, il s'est vraiment passé quelque chose ? »
Et si la personne qui pose les questions met elle aussi un peu la pression, le sketch gagne encore en perfection.
L'intervieweur : « Les gens qui mettent la pression, ça va pour vous ? »
Le candidat : « Actuellement, en cours de test de fonctionnement. »
Mais ce n'est pas parce que c'est drôle qu'il faut transformer les coulisses en faits.
On ne peut pas dire que « le prédécesseur est parti à cause de cette personne ».
En même temps, il n'y a pas à traiter des questions répétées comme dénuées de toute information.
Une question reflète ce que l'entreprise considère comme un risque.
Et savoir si une entreprise « réduit les problèmes » ou « choisit des gens qui les supportent » est une différence importante pour lire la culture d'un lieu de travail.
L'entretien n'est pas une évaluation à sens unique.
Pendant que le candidat répond, l'entreprise répond aussi, tout le temps.
Parfois, c'est la question elle-même qui parle le plus.
