「うなずくだけ」は無関心ではなく、防御かもしれない
研修や会議で、目を閉じ、うなずき、発言せず、目立たないようにする。
表面だけを見ると、参加意欲が低いように見える。
しかし、過去に発言すると否定、論点ずらし、人格評価、追加作業が返ってきたなら、黙ることには合理性がある。
発言する
↓
内容ではなく態度を評価される
↓
仕事が増える
↓
結論は変わらない
↓
次から黙る
Morrisonは、従業員が改善案、問題、懸念、情報を上位者へ伝えることと、意図的に伝えずにいることを分けて整理している。伝えずにいる人が増えると、会社は役立つ情報を受け取れなくなる。[10]
2025年に、決めた方法で研究を探して選び、その結果をまとめた分析では、84研究、計34,975人の結果から、言いたいことを伝えずにいることが多い人ほど、仕事で疲れ切り、気持ちが離れたり自分の仕事の力に自信を失ったりする状態が強いという、中程度の関係が確認された。この二つが一緒に増減する関係の強さを表す数値は.43だった。ただし、多くの研究はある時点の様子を調べたもので、どちらが原因でどちらが結果かを断定するには限界がある。[11]
それでも実務上、重要な点は明確である。
「もっと発言させる」より、「なぜ黙る方が安全なのか」を減らす方が先である。
厚生労働省調査が示す「何をしても解決しない」
厚生労働省の令和5年度調査では、全国の20〜64歳の労働者8,000人のうち、過去3年間に勤務先で立場の強さを利用した不当な扱いを経験したと回答した割合は19.3％だった。[12]
立場の強さを利用した不当な扱いを経験した人の回答では、次の結果が示されている。[12]
- 仕事に対する意欲が減退した：61.1％
- しばらく会社を休んだ：8.5％
- 会社を退職した：14.9％
- 何もしなかった：36.9％
「何もしなかった」理由で最も多かったのは、「何をしても解決にならないと思ったから」で65.6％だった。
さらに、勤務先が立場の強さを利用した不当な扱いを認識していたと回答した人のうち、勤務先の対応が「特に何もしなかった」は53.2％だった。
退職率の数字には注意が必要である。この調査は現在無業の人を対象外としているため、「退職した」にはその後に再就職した人しか含まれない。したがって、被害後に退職して無業となった人は、この数字に入らない。[12]
この調査が示すのは、単に嫌がらせや不当な扱いが存在することだけではない。
相談しても解決しない。
会社が知っても動かない。
だから黙る、休む、辞める。
という、経験するたびに何をしても無駄だと思うようになる流れである。
日によって態度が変わる上司は、学習不能を生む
部下の仕事ぶりが大きく変わっていないのに、上司の態度が日によって変わる。
- ある日は「できる人」扱い
- ある日は「何も分かっていない」扱い
- 別の標的ができると圧が弱まる
- 上から叱られた日は、下への細かい攻撃が増える
- 防衛していない日は、普通に仕事が進む
この場合、評価のばらつきは部下の能力では説明しにくい。
上司の不安、防衛、機嫌、上位者から受けた圧が、評価へ混ざっている可能性がある。
受け手は、仕事を改善しても反応が安定しないため、改善学習ができない。
何をすればよいか分からない
↓
相手の機嫌を読む
↓
発言と行動を小さくする
↓
管理側は主体性不足と評価する
これは、個人の成長を止めるだけではない。
組織の判断精度を下げる。
「最近の若者は弱い」は、学習を閉じる言葉である
人が泣く、休む、辞める。
その結果を見ても、管理者が次のように解釈すれば、自分の行動は更新されない。
- 最近の若者は弱い
- 打たれ弱い
- 適性がなかった
- 本人の私生活の問題
- 指導は必要だった
経験から学び、行動を良くする流れは、次である。
行動
↓
結果
↓
予想との差
↓
原因分析
↓
行動修正
自分を正当化して変わらない流れは、次である。
行動
↓
悪い結果
↓
相手が弱いせいだと決めつける
↓
自分は変わらない
勤続年数だけが増え、学習は増えない。
経験年数が、正しさの証拠として使われる。
