在新進員工訓練和面談中，我前前後後聽過大約150個人的故事。
工作上的事會聽。 上一份工作的事也會聽。 很誇張的公司、不錯的公司，哪裡辛苦、哪裡開心，也都會聽。 但比這些更能聊開的，常常是旅行、出去玩的地方、興趣、推薦的店、吃過的苦頭，還有各自的活法。
聊著聊著，我發現了一件事。
大多數人其實並不是想「拚命工作」。 只是想聊聊自己的人生是怎麼動起來的。
工作、旅行、興趣、店家、吃過的苦頭，只要變成「故事」，全都能讓人聊得起勁。
反過來說，勞動本身並沒有那麼討人喜歡。 真心喜歡加班的人不多。 把「忙」本身當成人生目標的人，現實中也幾乎沒見過。
但是，到頭來—— 結果滿開心的。 做了很多事。 雖然辛苦，但也算是一種經驗。 遇到了好人。 那間公司雖然很誇張，但也因此有了現在判斷的標準。 旅行時出了狀況，現在回想起來還挺好笑的。 那家店真的很好吃。 那個地方值得去。
這樣的話，是會打動人的。
這篇文章想把我在新進員工訓練、面談和閒聊中看到的這種感覺整理一下：人並不是想勞動，而是想聊聊自己人生動起來的故事。
1. 見了150個人，真心想「拚命加班」的人並不多
在新進員工訓練和面談中，我見過各式各樣的人。
有年輕人。 有轉職進來的。 有比我年長的。 有在上一份工作吃了不少苦的。 有聊起家人的。 也有一聊到旅行、興趣就突然眼睛發亮的。
在這些人當中，「我就是想拚命工作」這種設定的，幾乎沒見過。
當然，想把工作做好的人是有的。 有認真的人。 有責任感很強的人。 有想做出成績的人。 有在上一間公司做過很多事的人。
但這與其說是「喜歡勞動本身」，不如說他們講出來的常常是這樣：
- 結果滿開心的
- 累積了很多經驗
- 被放手交付了任務
- 遇到了好人
- 能自己思考、自己行動
- 雖然辛苦，但成了現在的自己的底子
- 上一份工作中的失敗和不對勁的感覺，讓我有了看公司的眼光
也就是說，對工作的滿意，與其說取決於「勞動量」，不如說取決於這段經歷有沒有變成故事。
蓋洛普（Gallup）關於日本的資料顯示，日本投入工作的員工占8%，低於東亞平均的18%和全球平均的20%。[^gallup-japan] 當然，光憑這一個數字無法斷定每個人的工作觀。不過至少，「大多數人對工作充滿熱情」這個前提，放在日本是相當可疑的。
就我親眼所見，感覺也很接近。
人們並不是完全討厭工作。 但也並沒有對勞動本身狂熱。
我覺得，人們想要的不是勞動，而是人生動起來的那種感覺。
2. 為什麼旅行、興趣、店家、吃苦的事，比工作更容易聊開
聊工作，總是帶著幾分戒心。
說起上一份工作，可能像在抱怨。 講離職原因，可能會被評頭論足。 批評公司，可能會被當成很麻煩的人。 談工作觀，可能聽起來像在說教。 還有種被人打量「你到底有沒有能力」的感覺。
所以聊工作，容易有點像面試。
而聊旅行、店家、興趣就輕鬆多了。
「你去了哪裡呀？」 「那邊好玩嗎？」 「吃了什麼？」 「那家店好吃嗎？」 「放假的時候都做些什麼？」
這類對話幾乎沒有被評價的感覺。
旅行中出糗的經歷也好講。 挑店踩雷還是中獎也好講。 聊興趣時，比聊工作更容易露出真實的自己。
而且，旅行、店家、興趣的話題，一開始就自帶故事的結構。
去了。 迷路了。 吃了。 累了。 搞砸了。 但是很好玩。 還想再去。 也想推薦給別人。
這個流程，講起來很有力量。
工作其實也一樣。
不是平平淡淡的「我上班了」，而是：
很辛苦。 做了判斷。 和人打了交道。 失敗了。 撐過來了。 成了現在自己的標準。
這樣一來，工作也成了故事。
3. 能成為故事的工作，和純粹消耗的工作
同樣是加班，意義卻天差地別。
「我加班了100個小時。」 就這樣。
這只是單純的消耗。
但如果是：
「那段時間我帶著一個大專案，拉了好多部門一起做，非常辛苦，不過正是那次讓我形成了自己的工作觀。」
那就成了故事。
差別不在工時。
差別在於裡面有沒有下面這些東西：
- 有自己的判斷
- 有變化
- 有與人的往來
- 能替這份辛苦賦予意義
- 結束後自己心裡留下了東西
- 得到了可以用在下一段人生的標準
有了這些，工作就成了經驗。
沒有這些，工作就只是消耗。
事後才改口。 事無鉅細地盯著（微觀管理）。 毫無意義的會議。 推卸責任。 為管理而管理。 目的不明的加班。 做了也無法重複利用的工作。 人垮了、機制也不改的環境。
這些很難成為故事。
往往不是「雖然辛苦但有意義」， 而是「只是被消磨掉了」。
所以在我自己的工作觀裡，沒有「拚命加班」這個選項。
我並不否定辛苦的經驗本身。 但需要有讓它「賺回來」的條件。
4. 人想要的不是「勞動」，而是「有意義的一章」
我覺得，很多人想要的並不是勞動本身，而是人生中有意義的一章。
旅行是這樣。 興趣是這樣。 戀愛是這樣。 結婚和離婚是這樣。 孩子的事也是這樣。 很誇張的公司的故事、好公司的故事，同樣如此。
這些全都能成為人生的一章。
「20歲結的婚。」 「35歲離的婚。」 「現在跟孩子是可以一起喝酒的關係。」 「上一間公司真的很誇張。」 「不過也因此有了看公司的眼光。」 「那次旅行很折騰，但很有趣。」 「那家的泡芙真的好好吃。」
這樣的話，是人生動起來的痕跡。
人想說的就是這些痕跡。
而聽的一方，聽著聽著，自己的「人生OS」（也就是自己過日子時所依據的價值觀和判斷標準）也會跟著更新。
「原來還有這種活法。」 「離了婚，親子關係也能留下來啊。」 「那間公司真的那麼誇張嗎？」 「那家店值得特地去嗎？」 「那個玩的地方，我也可以照著去。」
就這樣，別人的故事成了自己判斷的材料。
5. 一邊打字記錄一邊深入挖掘的閒聊，其實是在學習
閒聊時，我會把對方說的話打下來。 然後接著往深處追問。
這很接近學習。
不是單純地聽。 而是在分類。 在看結構。 在擷取這個人的人生OS。 在回收可以用到自己生活和工作觀裡的部分。
比方說，我會聊這樣一些話題：
- 出去玩的地方
- 興趣
- 推薦的店
- 旅行中覺得有趣的地方
- 吃過苦的經驗
- 不錯的公司
- 很誇張的公司
- 上一份工作裡什麼最難受
- 結果證明是好事的經驗
- 活法
- 對結婚、離婚、孩子的看法
- 工作中感到滿足的瞬間
- 反過來，再也不想做的事
這可不是普通的閒談。
它既是在地資訊資料庫，也是勞動市場資料庫，還是一本人生樣本集。
而且一對一的時候，特別好問。
人多的場合，對方會挑著說。 還有旁人的目光。 還得想著怎麼用笑聲帶過。 還得揣摩別人會怎麼理解。
但一對一的話，可以看著對方的狀態來調整深度。
「這個很有趣耶。」 「那間公司，到底哪裡很誇張？」 「那反過來，有沒有不錯的公司？」 「那家店，好吃在哪裡？」 「那段經歷，回頭看是好事嗎？」
這樣，只撿對方願意講的那部分就好。
不拿來評價人。 不用真名記成抱怨紀錄。 不逼問。 只接對方丟出來的話頭。
守住這些界線，就是一種相當健康的資訊交流。
6. 別人的工作方式不會照搬，但出去玩的地方和好店馬上就學
有趣的是，聽了別人的故事，我也不會把對方的「工作OS」（對待工作的基本設定）原封不動地複製過來。
「雖然辛苦，但很值得。」 「有加班，但成了經驗。」 「做了很多事，很開心。」
聽到這些，我並不會想「好，我也要拚命加班」。
這不是沒學到，只是沒有採用。
工作OS很沉重。
採用長時間勞動，會影響時間、體力、健康、自由、轉職、生活，幾乎所有方面。 所以就算別人靠這個獲得了滿足，我也沒必要照搬。
另一方面，出去玩的地方和推薦的店，我馬上就會學著去。
泡芙。 溫泉。 旅遊景點。 散步路線。 吃飯的地方。 假日的過法。
這些試起來成本低。 就算踩雷，損失也小。 一旦中了，生活品質立刻提升。
所以可以當場採用。
這裡面有我自己的標準：
- 能不能「賺回來」
- 自由會不會增加
- 身體會不會垮
- 能不能轉化為生活品質
- 能不能成為可重複利用的知識
- 能不能成為人生OS的判斷材料
- 能不能成為有趣的故事
符合這些標準就採用。 不符合就只當作素材存起來。
所以，見了150個人，也不會變成「拚命加班OS」。 反而是見得越多，越明白重要的不是勞動本身，而是能「賺回來」的故事。
7. 感到滿意的人，說的不是工作，而是「故事」
聽那些對工作滿意的人說話，會發現他們講的往往不是勞動本身，而是故事。
「做了很多事。」 「遇到了好人。」 「被放手交付了任務。」 「雖然辛苦，但結果很開心。」 「那段經歷連接到了現在。」 「因為在上一間公司吃過苦，所以現在這間公司看起來滿像樣的。」
這些說的是：在工作當中，自己發生了變化。
日本勞動政策研究暨研修機構（JILPT）關於年輕勞工職業滿意度的資料中，也把工作內容與成就感、薪資、工作時間、職場人際關係等當作職業滿意度的組成要素。[^jilpt-satisfaction] 也就是說，對工作的滿意，並不只是「做了多久」，而是由工作內容、成就感、待遇、人際關係、時間等綜合決定的。
從實際感受來看，也十分吻合。
並不是工時長就會滿意。 也不是加班多就會滿意。
自己動手做了。 和某個人有了交集。 有了成果。 留下了經驗。 成了日後可以拿來聊的一章。
滿意就出自這裡。
8. 從旅行、興趣、店家的話題裡，能看到一個人的人生OS
旅行、興趣、推薦店家的話題，看似輕鬆，其實相當深。
去哪裡。 覺得什麼有趣。 把錢花在什麼上。 靠什麼恢復精神。 向別人推薦哪裡。 對什麼會想「還想再去」。
這些就是一個人的價值觀。
聽他講旅行，就能看出他有多愛冒險。 聽他講興趣，就能看出他怎麼恢復狀態。 問他推薦的店，就能看出他的生活圈、口味和資訊敏感度。 聽他講吃過的苦，就能看出他怎麼撐、怎麼賦予意義。
有時候，比聊工作更能看到真實的那個人。
因為這裡面為了應付評價而做的包裝比較少。
工作中，人會把自己往好的方面表現。 但聊起喜歡的店和旅行，反而比較容易露出本來的樣子。
「那裡不錯喔。」 「那邊普普通通。」 「人超多，不過還是滿好吃的。」 「雖然累，但還想再去。」
在這樣的話裡，就顯現出一個人的人生OS。
所以，閒聊時問問店家和旅行，不只是打發時間。 而是在看對方是怎麼過自己的人生的。
9. 「很誇張的公司」和「好公司」的故事，是轉職的判斷材料
入職的人，大多有上一份工作。
也就是說，他們手上有公司比較的真實案例。
有徵才資訊上不會寫的內幕。
- 上一間公司哪裡很誇張
- 人是在哪裡垮掉的
- 哪些事是事後才變卦的
- 哪種管理讓人難受
- 反過來，哪些地方好
- 什麼樣的主管比較好共事
- 哪些制度真正發揮了作用
- 什麼樣的公司最好別去
這非常有價值。
轉職時，我們會看徵才資訊、網路評價、面試和企業官網。 但真正在那裡工作過的人說出的具體經歷，解析度完全不同。
而且，很誇張的公司的故事特別容易聊開。
因為很誇張的公司本身就是個故事。
不過，在處理上要多加小心。
不用真名記成抱怨紀錄。 不拿來評價人。 只聽對方願意講的範圍。 不逼問。 用安全的方式去問。
守住這些，很誇張的公司和好公司的故事，就成了勞動市場的實地調查。
10. 我想要的不是勞動，而是能「賺回來」的故事
說到底，我想要的不是勞動。
想要的是能「賺回來」的故事。
這裡的「賺回來」不只是指錢。
- 生活品質提升
- 自由增加
- 健康得到保護
- 對人的理解加深
- 形成判斷的標準
- 變成可重複利用的技能
- 工作得以標準化
- 成為下一段人生用得上的經驗
- 作為有趣的故事留下來
- 覺得「去對了」的店變多
- 覺得「見對了」的人變多
只要這些能留下來，作為一段經驗就是「賺」的。
反過來，要是加了班、被消磨、什麼都沒留下、也無法重複利用、自由減少、身體還垮了，那就是「賠」的。
所以，勞動時間本身沒有價值。 有價值的是從中留下了什麼。
旅行也一樣。 店家也一樣。 人際關係也一樣。 工作也一樣。
當它以能留在人生裡的形式存在時，就成了故事。
11. 新進員工訓練中的閒聊，是人生的田野調查
新進員工訓練，是說明制度的工作。 但不只是如此。
透過標準化、製作成影片，減輕固定內容的負擔。 這樣就騰出了閒聊的空間。
在那些閒聊中，能稍微看到一個人的人生。
出去玩的地方。 興趣。 推薦的店。 旅行。 吃過的苦。 很誇張的公司。 好公司。 活法。 結婚。 離婚。 孩子。 上一份工作的艱辛。 今後的期望。
這就是人生的田野調查。
一邊工作，一邊觀察人是怎麼活的。 一邊介紹公司，一邊更新在地資訊資料庫。 一邊緩解新人第一天的不安，一邊更新自己的人生OS。
而且對方也有好處。
入職第一天，就能和公司的人自然地聊上天。 有人記得面談時說過的話。 自己的故事有人聽了一點。 公司稍微向人的這一邊靠近了一點。
這相當「賺」。
12. 總結：人想說的不是勞動，而是人生動起來的痕跡
人並不是想拚命工作。
至少，大多數人看起來是這樣。
人想說的，是人生動起來的痕跡。
去旅行了。 挑中了一家好店。 有自己的興趣。 很辛苦。 但是很有趣。 工作上做了很多事。 上一份工作很誇張。 也見識過好公司。 結婚了。 離婚了。 和孩子重新連上線了。 那段經歷造就了現在的我。
這樣的話，能打動人。
工作如果能成為故事，也是有趣的。 但是，不能成為故事的勞動，只是消耗。
所以，我們該追求的不是「多工作」。
我覺得，該追求的是增加那些能「賺回來」的故事。
生活品質提升。 人生OS得到更新。 看人的眼光變多。 看公司的眼光變多。 成為下次能用上的知識。 作為有趣的故事留下來。
去累積這樣的經驗。
新進員工訓練中的閒聊，正是這類素材大量落下來的地方。
看起來是在聊勞動，實際上是在聊人生。 在公司的入口處，聽著對方人生的一部分。 這些故事，也會累積進我自己的人生OS。
人想說的不是勞動，而是人生動起來的故事。
這個解釋，我覺得相當貼切。
內部連結構想
- 新進員工訓練是創造淺淺緣分的活動
- 閒聊就是更新「人的資料庫」
- 對工作的滿意取決於能否成為故事，而不是工時
- 聽很誇張的公司和好公司的故事，能成為轉職的判斷材料
- 臉和名字會忘，但對話的話頭會記住
- 旅行、興趣、推薦店家的話題為什麼能聊開
- 之所以不會變成「拚命加班OS」，是因為心裡有標準
- 增加能「賺回來」的故事的工作觀
參考資料
[^gallup-japan]: Gallup, “State of the Global Workplace: Japan Country-Level Data.” 顯示日本投入工作的員工占8%，低於東亞平均的18%和全球平均的20%。
https://www.gallup.com/workplace/705794/state-global-workplace-japan-country-level-data.aspx
[^jilpt-satisfaction]: 日本勞動政策研究暨研修機構（JILPT）〈第7章 年輕勞工職業滿意度的結構與影響因素〉。從工作內容與成就感、薪資、工作時間、職場人際關係等角度，分析了年輕勞工的職業滿意度。
https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2016/documents/0171_07.pdf
