在職場上，有時會冒出這樣一種彆扭的感覺。
明明有人做著差不多的事。 但偏偏只有我被嚴厲地講。
對我，會有這樣的壓力：
- 加班怎麼樣怎麼樣
- 特休怎麼樣怎麼樣
- 領導力怎麼樣怎麼樣
- 在品質管制（QC）和改善活動裡擔任什麼角色
- 要多吃點苦
- 這樣的話可不給你升
可是對另一個人，做著差不多的事，卻什麼意見都沒有。 甚至還正常回應對方的招呼。 不擺架子，也不施壓。 還把對方列為升遷評估的對象。
這時候湧上來的情緒，並不是單純的嫉妒。
不是「憑什麼只有他能升」，而是：
為什麼偏偏對我一個人用這把尺？
這種反感。
講得更白一點，就是：
那哪是考核標準，根本就是只對好欺負的人揮的一根棍子吧？
這篇文章裡，我們把這種狀態叫作伸縮尺式考核。
什麼是伸縮尺式考核
伸縮尺式考核，指的是考核標準會因人而異，一下拉長、一下縮短的狀態。
比如，如果加班真的是考核標準，那就應該對所有人一視同仁。
如果不加班是問題，就用同一個標準看所有人。
如果加班過多是問題，也用同一個標準看所有人。
如果請特休會影響考核，就向所有人說明。
如果需要領導力，就把具體的行為標準告訴所有人。
但現實中，常常變成這樣：
對 A 說「你加班不夠」。
對 B，準時下班也什麼都不說。
對 A 說「你請的特休太多」。
對 B 什麼都不說。
對 A 說「你的領導力不夠」。
對 B，就算看不到什麼帶人的具體成績，也照樣推薦。
A 打招呼，不回應。
B 打招呼，正常回應。
這樣一來，被考核的人就會覺得：
這不是標準。 這只是想修理我的時候才拿出來的一根棍子。
這根「棍子」帶來的噁心感，正是伸縮尺式考核的本質。
不是嫉妒，而是對「標準被不對等地使用」的排斥
這裡重要的是：並不是想把別人踩下去。
也不是想說別人什麼都沒做。 那個人有那個人的成績和難處。 主管和公司看到的績效，也可能是我這邊看不到的。
即便如此，那種彆扭感還是留著。
因為問題不在那個人的能力，而在於只對我一個人使用的這把尺，前後是否一致。
如果是嫉妒，情緒的重心會是這樣：
憑什麼只有他能升。
我也想被那樣對待。
想把他拉下來。
但對伸縮尺式考核的反感不一樣：
別只拿加班、特休、領導力來砸我。
標準如果是同一個，就請對所有人同樣適用。
別人不用的話，那就不是考核標準，而是施壓的工具吧。
我不想被這種看心情的做法搞得心神不寧。
這完全是兩回事。
也就是說，憤怒的真正來源不是嫉妒，而是對程序不公的感受。
從組織公平的角度看，這種彆扭感相當合理
組織心理學裡有一個概念，叫「組織公平」。
簡單說，員工看的不只是結果，還會看：
- 考核和待遇的程序是否公平
- 標準是否前後一致
- 是否被一視同仁、沒有偏見
- 有沒有得到充分的說明
- 是否被當作一個人來尊重
比起考核結果本身，當通往結果的程序和對待方式顯得不公平時，認同感和信任感更容易下降。
所以，明明有人做著差不多的事，只有自己被施加不同的壓力，產生強烈的排斥是很自然的。
這並不是因為「自己太任性」。
人們看的不只是考核的結果，還有考核的過程。
一旦覺得「只是因為好開口才說你」，信任就崩了
最難受的，是覺得對方把自己當成「好欺負的人」。
比如這樣的模式：
不反駁的人，說得重。
想解釋的人，逼得更緊。
肯接工作的人，給更多苦頭。
有責任感的人，再加一層責任。
難搞的人，什麼都不說。
不好開口的人，不適用標準。
到了這一步，考核標準已經不再是考核標準了。
它只是：
好欺負的人才有的吃苦套餐
而已。
講得再粗一點，就是：
看心情的棍子
「加班」「特休」「領導力」「態度」「QC」「馬拉松」這些詞，乍聽像是考核標準。
可是如果同樣的標準不用在別人身上，它就不是標準，而是用來修理好欺負的人的工具。
人會對此產生強烈的反感。
因為看起來，自己的努力和行為並沒有被評價，待遇是由對方「好不好開口」決定的。
「去吃點苦」，能用同一個標準對所有人說嗎
職場上，偶爾會聽到「吃苦才會成長」這種說法。
當然，經驗確實能讓人成長。 透過做困難的工作，也能練出本事。 扛起有責任的角色，視野也會變寬。
但如果這種「苦」只集中在特定的人身上，那就不是成長機會，而只是在硬塞負擔。
依同一個標準分給所有人的困難經驗
→ 成長機會
只塞給好欺負的人的麻煩事
→ 吃苦洗白
把這兩者混為一談，是很危險的。
只對特定的人說：
- 要加班
- 不准請特休
- 要有主管的樣子
- 要多吃點苦
- 這樣的話可不給你升
卻不對別人適用同樣的標準。
那麼問題就不在本人的態度，而在考核執行是否一致。
並不是「討厭什麼都沒做的人升遷」
圍繞這個話題，容易被誤解的是：生氣的一方看起來像是在說「那個人明明什麼都沒做」。
但本質不在這裡。
正確的說法是：
並不是覺得那個人什麼都沒做。 只是我一個人在加班、特休、領導力上被逼得那麼緊，而同樣的標準對別人卻一絲一毫都沒用，還照樣被推薦，這讓人彆扭。
這是一種相當冷靜的彆扭感。
不是在否定對方這個人。 而是在看考核執行中的不對稱。
也就是說，問題不在個人，而在規則是怎麼拿出來的。
「領導力」變成事後才丟出來的棍子，就危險了
「領導力」這個詞很方便。
但是方便過頭了。
沒有具體標準就拿來用，什麼事都能事後拿來挑毛病。
不發言
→ 領導力不夠
發言
→ 對周圍的體貼不夠
不加班
→ 責任感不夠
加班
→ 效率太低
請特休
→ 態度不夠
不請特休
→ 不會自我管理
到這一步，已經不是考核了。
不管做什麼，事後都可以隨便否定。
要避免這一點，就得把領導力拆解成具體的行為。
比如：
- 在會議上整理了論點
- 向後輩說明了作業步驟
- 把問題攤在檯面上
- 向相關人員做了確認
- 明確了期限和負責人
- 出問題時整理了事實
- 提出了改善方案
- 建立了讓工作順暢運轉的機制
像這樣，變成看得見的行為。
領導力一旦含糊不清，就很容易變成只用來修理好欺負的人的棍子。
應對方法：回到「標準」，而不是糾結情緒
在這類職場裡，最危險的是過度去理解對方看心情辦事的邏輯。
「為什麼只有我？」 「是我不對嗎？」 「我和那個人的差別到底在哪？」 「怎麼做才能讓他們滿意？」
一直這樣想下去，腦力就會被對方的伸縮尺吸走。
所以，應對其實很簡單。
1. 做紀錄
先把事實簡短地記下來。
○月○日
被指出加班、特休、領導力方面的問題。
而做著類似事情的另一位同事沒有被指出同樣的問題。
考核標準的適用似乎存在差異。
留下的是事實，而不是情緒。
2. 確認標準
對外不要用激烈的措辭。
在考核和升遷評估中，
加班時數、特休使用、在品質管制（QC）中的角色、領導力行為，
各自會有多大影響，我想確認一下標準。
或者：
對我所要求的領導力行為，
想請您以具體的行為標準來確認一下。
重點是不要指責對方，而是把話題拉回標準。
3. 不要解釋過頭
當你被當成「好欺負的人」時，過度辯解只會被吸得更多。
這次我沒有參加。
我會確保不影響工作。
了解了。
如果有需要的標準，請讓我具體確認一下。
做到這個程度就夠了。
4. 降低對公司的期待
在伸縮尺式考核持續存在的職場裡，最好不要太想靠考核來獲得認同。
這樣的職場，未必是在準確衡量你的能力，而可能是隨公司的方便和主管「好不好開口」而搖擺。
所以：
不在這裡衡量自己的價值。
不在這裡把自己的人生系統調成一致。
在這裡觀察、拿走該拿的，然後保持距離。
就夠了。
一句話總結
這不是嫉妒。
「只讓我一個人吃苦」，這個我不接受。 標準如果是同一個，就對所有人使用。 別人不用的話，那就不是考核標準，而是只對好欺負的人揮的一根棍子。
這種感覺相當合理。
讓人難受的，不是別人得到了肯定。 讓人難受的，是只有自己被套上了不同的尺，還被這把尺牽著團團轉。
所以，如果要給這種狀態取個名字，那就是：
伸縮尺式考核。
再說得接地氣一點：
好欺負的人才有的吃苦套餐。
你沒有必要進入這個套餐。
考核標準含糊不清，還因人而伸縮，那就不必把自己的時間、精力和人生交給它。
這種彆扭感，相當準確。
搜尋關鍵字
- 只對我特別嚴格的主管
- 考核標準 不公平 職場
- 升遷評估 不公平
- 加班 特休 考核 不合理
- 領導力 考核標準 模糊
- 組織公平 職場
- 看人臉色改變態度的主管
- 職場 只挑好欺負的人
- 主管 標準一直變
- 職場霸凌 考核標準 事後變卦
