Im Job taucht manchmal so ein komisches Gefühl auf.
Da ist jemand, der ungefähr dasselbe macht wie du. Aber nur du wirst hart angegangen.
Bei dir kommt Druck in dieser Form an:
- das mit den Überstunden
- das mit dem Urlaub
- das mit der Führungsqualität
- die Rolle in der Qualitätssicherung (QC) und bei Verbesserungsaktivitäten
- du musst dich mehr quälen
- so wirst du nicht befördert
Bei der anderen Person dagegen, obwohl sie Ähnliches tut, gibt es keinerlei Beschwerden. Ihr Gruß wird ganz normal erwidert. Sie wird nicht eingeschüchtert. Und sie kommt sogar in die Beurteilungsrunde für die Beförderung.
Das Gefühl, das dabei hochkommt, ist nicht bloß Neid.
Es ist nicht „unfair, dass nur der aufsteigt", sondern eher dieses Unbehagen:
Warum legst du diesen Maßstab nur bei mir an?
Noch deutlicher gesagt:
Das ist doch kein Bewertungskriterium, sondern ein Knüppel, den man nur gegen Leute schwingt, bei denen es einfach ist, oder?
In diesem Artikel nennen wir diesen Zustand Bewertung mit dem Gummi-Maßstab.
Was ist Bewertung mit dem Gummi-Maßstab?
Bewertung mit dem Gummi-Maßstab bedeutet: Das Beurteilungskriterium dehnt sich oder schrumpft, je nachdem, um wen es geht.
Wenn zum Beispiel Überstunden wirklich ein Kriterium wären, müsste es für alle gleich gelten.
Wenn keine Überstunden ein Problem sind, misst man alle am selben Maßstab.
Wenn zu viele Überstunden ein Problem sind, misst man alle am selben Maßstab.
Wenn Urlaub die Bewertung beeinflusst, erklärt man das allen.
Wenn Führungsqualität nötig ist, zeigt man allen konkrete Verhaltenskriterien.
In der Praxis läuft es aber manchmal so:
Zu A sagt man: „Du machst zu wenig Überstunden."
Bei B sagt man auch dann nichts, wenn er pünktlich Feierabend macht.
Zu A sagt man: „Du nimmst zu viel Urlaub."
Zu B sagt man nichts.
Zu A sagt man: „Dir fehlt Führungsqualität."
B wird empfohlen, auch wenn man keine konkrete Unterstützung anderer sieht.
Der Gruß von A wird nicht erwidert.
Der Gruß von B wird ganz normal erwidert.
Dann denkt die beurteilte Person:
Das ist kein Kriterium. Das ist ein Knüppel, der nur rausgeholt wird, wenn man mich fertigmachen will.
Dieses Ekelgefühl gegenüber dem „Knüppel" ist der Kern der Bewertung mit dem Gummi-Maßstab.
Kein Neid, sondern Widerwille gegen die „asymmetrische Anwendung von Kriterien"
Wichtig ist hier: Man will niemanden herunterziehen.
Man will auch nicht sagen, dass die andere Person nichts tut. Sie hat vielleicht ihre eigenen Leistungen und Umstände. Es kann auch sein, dass die Leistungen, die Vorgesetzte oder Firma sehen, für einen selbst nicht sichtbar sind.
Trotzdem bleibt das ungute Gefühl.
Denn das Problem ist nicht die Leistung dieser Person, sondern die Konsequenz des Maßstabs, der nur bei einem selbst angelegt wird.
Bei Neid läge der Kern des Gefühls hier:
Unfair, dass nur der aufsteigt.
Ich will auch so behandelt werden.
Ich will, dass der runterkommt.
Die Abneigung gegen die Bewertung mit dem Gummi-Maßstab ist aber anders:
Schlag nicht nur mich mit Überstunden, Urlaub und Führungsqualität.
Wenn es derselbe Maßstab ist, wende ihn bei allen gleich an.
Wenn du ihn bei anderen nicht benutzt, ist das kein Bewertungskriterium, sondern ein Druckmittel.
Ich will mir meine Nerven nicht von dieser Laune-Führung durcheinanderbringen lassen.
Das ist etwas ganz anderes.
Die Wut kommt also nicht aus Neid, sondern aus dem Gefühl eines unfairen Verfahrens.
Aus Sicht der Organisationsgerechtigkeit ist dieses Unbehagen ziemlich berechtigt
In der Organisationspsychologie gibt es das Konzept der Organisationsgerechtigkeit.
Grob gesagt achten Beschäftigte nicht nur auf das Ergebnis, sondern auch darauf,
- ob das Verfahren der Bewertung und Behandlung fair ist
- ob die Kriterien konsistent sind
- ob man ohne Vorurteile behandelt wird
- ob es genug Erklärung gibt
- ob man als Mensch respektiert wird
Mehr als das Bewertungsergebnis selbst lassen unfair wirkende Verfahren und Behandlungen auf dem Weg dorthin die Akzeptanz und das Vertrauen schnell sinken.
Wenn also jemand scheinbar dasselbe tut und nur man selbst anderen Druck bekommt, ist eine starke Abwehrreaktion ganz natürlich.
Das liegt nicht daran, dass man „unvernünftig" wäre.
Menschen schauen nicht nur auf das Ergebnis einer Bewertung, sondern auch auf den Prozess.
Wenn es aussieht, als würde man dich nur „angehen, weil es leicht ist", zerbricht das Vertrauen
Besonders schlimm ist es, wenn man das Gefühl hat, als „jemand, dem man leicht etwas sagen kann" behandelt zu werden.
Zum Beispiel in Mustern wie diesen:
Wer nicht widerspricht, wird hart angegangen.
Wer sich erklären will, wird noch mehr unter Druck gesetzt.
Wer Arbeit auffangen kann, bekommt noch mehr Plackerei.
Wer verantwortungsbewusst ist, bekommt zusätzliche Verantwortung.
Wer mühsam ist, bekommt nichts zu hören.
Wer schwer anzusprechen ist, bei dem wird das Kriterium nicht angewendet.
Dann ist das Bewertungskriterium kein Bewertungskriterium mehr.
Es ist nur noch:
der Leidensweg für die, bei denen es leicht ist
Noch gröber gesagt:
der Laune-Knüppel
Wörter wie „Überstunden", „Urlaub", „Führungsqualität", „Einstellung", „QC" (Aktivitäten der Qualitätssicherung) oder „Marathon" klingen auf den ersten Blick wie Bewertungskriterien.
Aber wenn derselbe Maßstab bei anderen nicht benutzt wird, ist es kein Maßstab, sondern ein Werkzeug, um Leute unter Druck zu setzen, bei denen es leicht ist.
Hier empfinden Menschen starken Ekel.
Denn es sieht so aus, als würden nicht die eigene Mühe und das eigene Verhalten bewertet, sondern als hänge die Behandlung davon ab, wie leicht man anzusprechen ist.
Lässt sich „Quäl dich mehr" mit demselben Maßstab zu allen sagen?
Im Job hört man manchmal den Spruch „Wer sich quält, wächst".
Natürlich kann man durch Erfahrung wachsen. Durch schwierige Aufgaben kann man stärker werden. Eine Rolle mit Verantwortung kann den Horizont erweitern.
Wenn diese „Plackerei" aber nur bei bestimmten Leuten landet, ist das keine Wachstumschance, sondern bloßes Abwälzen von Last.
Schwierige Erfahrungen, die nach demselben Maßstab an alle verteilt werden
→ Wachstumschance
Lästige Aufgaben, die nur bei denen landen, bei denen es leicht ist
→ Plackerei-Waschanlage
Beides zu vermischen ist gefährlich.
Nur zu bestimmten Leuten wird gesagt:
- mach Überstunden
- nimm keinen Urlaub
- verhalte dich wie eine Führungskraft
- quäl dich mehr
- so wirst du nicht befördert
während bei anderen derselbe Maßstab nicht angelegt wird.
Dann liegt das Problem nicht in der Einstellung der Person, sondern in der Konsequenz der Bewertungspraxis.
Es geht nicht um „Ich hasse es, wenn jemand befördert wird, der nichts tut"
Missverstanden wird bei diesem Thema leicht, dass der wütende Teil zu sagen scheint: „Der macht doch gar nichts."
Darum geht es aber im Kern nicht.
Richtig ist:
Ich glaube nicht, dass die Person nichts tut. Aber mich nimmt man bei Überstunden, Urlaub und Führungsqualität so hart ran, während ein ähnlicher Maßstab bei anderen nicht den Hauch einer Rolle spielt und sie trotzdem empfohlen werden. Das stößt mir übel auf.
Das ist ein ziemlich nüchternes Unbehagen.
Es verneint nicht die andere Person. Es betrachtet die Asymmetrie in der Bewertungspraxis.
Das Problem ist also nicht die Einzelperson, sondern die Art, wie Regeln hervorgeholt werden.
Wenn „Führungsqualität" zum nachgeschobenen Knüppel wird, ist es gefährlich
Das Wort Führungsqualität ist praktisch.
Aber zu praktisch.
Ohne konkrete Kriterien benutzt, kann man damit im Nachhinein alles bemängeln.
Du sagst nichts
→ es fehlt an Führungsqualität
Du sagst etwas
→ es fehlt an Rücksicht auf andere
Du machst keine Überstunden
→ es fehlt an Verantwortungsgefühl
Du machst Überstunden
→ deine Produktivität ist niedrig
Du nimmst Urlaub
→ es fehlt an Einstellung
Du nimmst keinen Urlaub
→ du kannst dich nicht selbst managen
Dann ist das keine Bewertung mehr.
Egal, welches Verhalten man zeigt, es lässt sich hinterher nach Belieben verneinen.
Um das zu vermeiden, muss man Führungsqualität in konkrete Verhaltensweisen zerlegen.
Zum Beispiel:
- in der Besprechung die Streitpunkte geordnet
- einem jüngeren Kollegen die Abläufe erklärt
- Probleme sichtbar gemacht
- sich bei den Beteiligten rückversichert
- Fristen und Zuständigkeiten klargemacht
- bei Störungen die Fakten sortiert
- Verbesserungsvorschläge gemacht
- ein System geschaffen, damit die Arbeit läuft
Man macht daraus beobachtbares Verhalten.
Bleibt Führungsqualität vage, wird sie leicht zum Knüppel, der nur die trifft, bei denen es leicht ist.
Was tun: zurück zum „Maßstab", nicht zur Emotion
Das Gefährlichste in einem solchen Umfeld ist, die Laune-Führung des anderen zu sehr verstehen zu wollen.
„Warum ausgerechnet ich?" „Liegt es an mir?" „Was unterscheidet mich von der anderen Person?" „Was muss ich tun, damit sie zufrieden sind?"
Wenn man so weiterdenkt, saugt der Gummi-Maßstab des anderen die Hirnkapazität ab.
Deshalb darf der Umgang einfach sein.
1. Festhalten
Zuerst die Fakten kurz notieren.
Am ○. ○.
Hinweise zu Überstunden, Urlaub und Führungsqualität erhalten.
Ein anderer Kollege, der Ähnliches tut, bekam dieselben Hinweise nicht.
Es scheint einen Unterschied bei der Anwendung der Bewertungskriterien zu geben.
Man hält Fakten fest, keine Gefühle.
2. Den Maßstab erfragen
Nach außen keine starken Worte benutzen.
Ich möchte bei Bewertung und Beförderungsprüfung klären,
wie stark Überstunden, Urlaubsnutzung,
die Rolle in der Qualitätssicherung (QC) und Führungsverhalten
einfließen.
Oder:
Ich möchte das von mir erwartete Führungsverhalten
anhand konkreter Verhaltenskriterien klären.
Der Punkt ist, die Person nicht anzugreifen, sondern auf den Maßstab zurückzukommen.
3. Nicht zu viel erklären
Wenn man als jemand behandelt wird, bei dem es leicht ist, saugt zu viel Rechtfertigung nur noch mehr ab.
Diesmal habe ich nicht teilgenommen.
Ich sorge dafür, dass die Arbeit nicht leidet.
Verstanden.
Falls es nötige Kriterien gibt, möchte ich sie gern konkret klären.
So viel reicht.
4. Die Erwartungen an die Firma senken
An einem Arbeitsplatz, an dem die Bewertung mit dem Gummi-Maßstab anhält, sollte man nicht zu sehr versuchen, über die Bewertung Zufriedenheit zu finden.
Dieser Ort misst möglicherweise nicht genau deine Fähigkeiten, sondern schwankt je nach Bequemlichkeit der Firma und danach, wie leicht der Chef etwas zu dir sagen kann.
Deshalb reicht es:
Hier nicht den eigenen Wert messen.
Hier nicht das Betriebssystem des Lebens anpassen.
Hier beobachten, mitnehmen, was geht, und Abstand halten.
In einem Satz
Das ist kein Neid.
„Nur ich soll mich quälen" lasse ich nicht gelten. Wenn es derselbe Maßstab ist, gilt er für alle. Wenn er bei anderen nicht benutzt wird, ist es kein Bewertungskriterium, sondern ein Knüppel, der nur gegen die geschwungen wird, bei denen es leicht ist.
Dieses Gefühl ist ziemlich berechtigt.
Unangenehm ist nicht, dass jemand anerkannt wird. Unangenehm ist, dass man selbst mit einem anderen Maßstab gemessen und von diesem Maßstab hin- und hergerissen wird.
Wenn man diesem Zustand also einen Namen geben will, dann diesen:
Bewertung mit dem Gummi-Maßstab.
Und noch ein Stück lockerer gesagt:
Der Leidensweg für die, bei denen es leicht ist.
Auf diesen Weg musst du dich nicht begeben.
Wenn die Bewertungskriterien vage sind und sich je nach Person dehnen oder schrumpfen, musst du deine Zeit, deine Nerven und dein Leben dort nicht abgeben.
Dieses Unbehagen ist ziemlich richtig.
Suchbegriffe
- Chef nur zu mir streng
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- Mobbing am Arbeitsplatz Bewertungskriterien nachträglich
