En el trabajo a veces aparece una sensación incómoda como esta.
Hay otra persona que hace más o menos lo mismo que tú. Pero a ti, y solo a ti, te llaman la atención con dureza.
A ti te llegan presiones del tipo:
- que si las horas extra
- que si los días de vacaciones
- que si el liderazgo
- que si tu papel en el control de calidad (QC) y en las actividades de mejora
- que tienes que sufrir más
- que así no vas a ascender
En cambio, a esa otra persona, aunque haga lo mismo, no le dicen nada. Es más, le devuelven el saludo con normalidad. No la intimidan. Y hasta la incluyen en la evaluación para ascensos.
Lo que sientes entonces no es simple envidia.
No es "qué injusto que solo él suba", sino más bien este rechazo:
¿Por qué me aplicas esa vara de medir solo a mí?
Dicho con más crudeza:
Eso no es un criterio de evaluación, es un palo que solo se agita contra quien resulta fácil de regañar, ¿no?
En este artículo llamamos a este fenómeno evaluación con regla elástica.
Qué es la evaluación con regla elástica
La evaluación con regla elástica es cuando el criterio se estira o se encoge según la persona.
Por ejemplo, si de verdad las horas extra fueran un criterio de evaluación, se aplicarían igual a todo el mundo.
Si el problema es no hacer horas extra, se mira a todos con el mismo criterio.
Si el problema es hacer demasiadas horas extra, se mira a todos con el mismo criterio.
Si tomar vacaciones influye en la evaluación, se le explica a todos.
Si hace falta liderazgo, se muestran a todos criterios de conducta concretos.
Pero en la práctica, a veces pasa esto:
A A le dicen "te faltan horas extra".
A B, aunque salga a su hora, no le dicen nada.
A A le dicen "tomas demasiadas vacaciones".
A B no le dicen nada.
A A le dicen "te falta liderazgo".
A B lo recomiendan aunque no se vea ningún logro concreto apoyando a otros.
El saludo de A no se lo devuelven.
El de B sí.
Así, quien está siendo evaluado piensa:
Esto no es un criterio. Es un palo que solo sacan cuando quieren apretarme a mí.
Ese malestar ante el "palo" es la esencia de la evaluación con regla elástica.
No es envidia: es rechazo a que el criterio se aplique de forma desigual
Lo importante aquí es que no se trata de querer rebajar a nadie.
Tampoco se quiere decir que la otra persona no haga nada. Puede que tenga sus propios logros y sus circunstancias. Es posible incluso que los resultados que ven el jefe o la empresa no sean visibles desde tu lado.
Aun así, la incomodidad no desaparece.
Porque el problema no es la capacidad de esa persona, sino la coherencia de la vara de medir que se usa solo contigo.
Si fuera envidia, el centro de la emoción sería este:
Qué injusto que solo él suba.
Yo también quiero que me traten así.
Quiero que lo bajen a él.
Pero el rechazo a la evaluación con regla elástica es distinto:
No me pegues solo a mí con las horas extra, las vacaciones y el liderazgo.
Si el criterio es el mismo, aplícalo igual a todos.
Si a los demás no se lo aplicas, eso no es un criterio de evaluación, es una herramienta de presión.
No quiero que ese manejo según el humor del día me desgaste los nervios.
Es algo bastante diferente.
Es decir, lo que hay detrás del enojo no es envidia, sino la sensación de un procedimiento injusto.
Desde la justicia organizacional, es una incomodidad muy razonable
En psicología organizacional existe el concepto de justicia organizacional.
A grandes rasgos, los empleados no solo miran el resultado, sino también si:
- el procedimiento de evaluación y trato es justo
- los criterios son coherentes
- se les trata sin favoritismos
- se les da una explicación suficiente
- se les respeta como personas
Cuando el procedimiento o el trato que lleva al resultado parece injusto, más que el resultado en sí, la aceptación y la confianza caen con facilidad.
Por eso, cuando hay alguien que parece hacer lo mismo que tú y solo a ti te cae una presión distinta, es natural que sientas un rechazo fuerte.
No es porque seas caprichoso.
Las personas no miran solo el resultado de una evaluación, sino también cómo se llega a él.
Cuando parece que "solo lo dicen porque eres fácil de regañar", la confianza se rompe
Lo más duro es cuando sientes que te tratan como "alguien al que es fácil decirle las cosas".
Por ejemplo, con patrones como estos:
A quien no replica, se le habla con dureza.
A quien intenta explicarse, se le aprieta más.
A quien sabe hacerse cargo del trabajo, se le da aún más sufrimiento.
A quien tiene sentido de la responsabilidad, se le carga con más.
A quien es complicado, no se le dice nada.
A quien cuesta decirle algo, no se le aplica el criterio.
Cuando pasa esto, el criterio de evaluación ya no es un criterio.
Es, simplemente:
el recorrido de sufrimiento solo para quien es fácil de regañar
O, dicho más a lo bruto:
el palo del humor del día
Palabras como "horas extra", "vacaciones", "liderazgo", "actitud", "QC" (las actividades de control de calidad) o "maratón" suenan, a primera vista, a criterios de evaluación.
Pero si no se usa el mismo criterio con los demás, eso ya no es un criterio: es una herramienta para presionar a quien resulta fácil.
Aquí es donde la gente siente un rechazo intenso.
Porque parece que no se valora tu esfuerzo ni tu conducta, sino que el trato depende de lo fácil que seas de regañar.
¿Se puede decir "sufre más" con el mismo criterio para todos?
En el trabajo, a veces se oye eso de "sufriendo se aprende".
Claro que la experiencia hace crecer. Hacer tareas difíciles puede fortalecerte. Asumir un papel con responsabilidad puede ampliar tu visión.
Pero si ese "sufrimiento" recae solo sobre determinadas personas, ya no es una oportunidad de crecimiento, sino simplemente cargar peso a alguien.
Experiencias difíciles repartidas con el mismo criterio para todos
→ oportunidad de crecimiento
Tareas molestas que solo se pasan a quien es fácil de regañar
→ lavado de sufrimiento
Mezclar ambas cosas es peligroso.
A determinadas personas se les dice:
- haz horas extra
- no tomes vacaciones
- compórtate como un líder
- sufre más
- así no vas a ascender
y a otras no se les aplica el mismo criterio.
Entonces el problema no es la actitud de la persona, sino la coherencia de cómo se maneja la evaluación.
No es "me molesta que suba alguien que no hace nada"
Lo que se suele malinterpretar de este tema es que quien se queja parece estar diciendo "pero si esa persona no hace nada".
Sin embargo, la esencia no está ahí.
Lo correcto sería:
No creo que esa persona no haga nada. Pero me resulta repugnante que a mí me aprieten tanto con las horas extra, las vacaciones y el liderazgo, y que a otra persona no le apliquen ni un milímetro de ese criterio y encima la recomienden.
Es una incomodidad bastante serena.
No se está negando a la otra persona. Se está mirando la asimetría en cómo se maneja la evaluación.
Es decir, el problema no es la persona, sino la forma de sacar las reglas.
Cuando el "liderazgo" se vuelve un palo que se saca a posteriori, es peligroso
La palabra "liderazgo" es cómoda.
Pero demasiado cómoda.
Si se usa sin criterios concretos, permite criticarlo todo después de los hechos.
No hablas
→ te falta liderazgo
Hablas
→ te falta consideración con los demás
No haces horas extra
→ te falta responsabilidad
Haces horas extra
→ tu productividad es baja
Tomas vacaciones
→ te falta actitud
No tomas vacaciones
→ no sabes gestionarte
Con esto, ya no es una evaluación.
Hagas lo que hagas, pueden negarlo luego a su conveniencia.
Para evitarlo, hay que descomponer el liderazgo en conductas concretas.
Por ejemplo:
- ordenó los puntos clave en una reunión
- explicó los procedimientos a un compañero más nuevo
- hizo visibles los problemas
- consultó con las personas implicadas
- dejó claros los plazos y los responsables
- ordenó los hechos cuando hubo un problema
- propuso mejoras
- creó un sistema para que el trabajo funcione
Se trata de convertirlo en conductas observables.
Si dejas el liderazgo en algo difuso, es fácil que acabe siendo un palo para presionar solo a quien resulta fácil.
Cómo reaccionar: volver al "criterio", no a la emoción
Lo más peligroso en este tipo de trabajo es intentar entender demasiado el humor de la otra persona.
"¿Por qué solo a mí?" "¿Será que yo hago algo mal?" "¿Cuál es la diferencia con esa otra persona?" "¿Qué tengo que hacer para que se conformen?"
Si sigues dándole vueltas, la regla elástica del otro te chupa los recursos de la cabeza.
Por eso, la respuesta puede ser sencilla.
1. Anota los hechos
Primero, deja constancia breve de lo ocurrido.
Día ○ del mes ○
Me señalaron cosas sobre horas extra, vacaciones y liderazgo.
En cambio, a otro compañero que hace lo mismo no se le dijo nada.
Parece que hay diferencia en cómo se aplican los criterios de evaluación.
Lo que se anota son los hechos, no las emociones.
2. Confirma el criterio
Hacia fuera, no uses palabras fuertes.
En la evaluación y en el proceso de ascensos,
me gustaría confirmar cuánto influyen las horas extra, las vacaciones,
el papel en el control de calidad (QC) y las conductas de liderazgo.
O bien:
Quisiera confirmar, como criterios de conducta concretos,
qué conductas de liderazgo se esperan de mí.
La clave es no culpar a la otra persona, sino volver al criterio.
3. No te justifiques de más
Cuando te tratan como alguien fácil de regañar, justificarte demasiado hace que te chupen aún más.
Esta vez no participé.
Lo organizaré para que no afecte al trabajo.
De acuerdo.
Si hay algún criterio necesario, déjeme confirmarlo en concreto.
Con esto basta.
4. Baja tus expectativas hacia la empresa
En un trabajo donde la evaluación con regla elástica continúa, es mejor no intentar quedar conforme con la evaluación.
Es posible que ese lugar no mida con exactitud tu capacidad, sino que oscile según la conveniencia de la empresa y lo fácil que le resulte al jefe hablarte.
Por eso, basta con esto:
No mido mi valor aquí.
No ajusto aquí el sistema operativo de mi vida.
Aquí observo, me llevo lo que me sirve y mantengo la distancia.
En una frase
Esto no es envidia.
"Que sufra solo yo" no lo acepto. Si el criterio es el mismo, úsalo con todos. Si no se lo usas a los demás, no es un criterio de evaluación, es un palo que solo se agita contra quien es fácil de regañar.
Esta sensación es bastante razonable.
Lo que molesta no es que alguien sea reconocido. Lo que molesta es que a ti te apliquen una vara distinta y que esa vara te zarandee.
Así que, si hay que ponerle nombre a este estado, es este:
Evaluación con regla elástica.
Y, en un tono más suelto:
El recorrido de sufrimiento solo para quien es fácil de regañar.
No hace falta que entres en ese recorrido.
Si los criterios son difusos y se estiran o encogen según la persona, no tienes por qué entregarles tu tiempo, tus nervios ni tu vida.
Esa incomodidad es bastante acertada.
Palabras clave de búsqueda
- jefe que solo es duro conmigo
- criterios de evaluación injustos en el trabajo
- evaluación para ascensos injusta
- horas extra vacaciones evaluación injusta
- liderazgo criterios de evaluación difusos
- justicia organizacional en el trabajo
- jefe que cambia su trato según la persona
- trabajo solo se meten con el fácil
- jefe con criterios que cambian
- acoso laboral criterios de evaluación a posteriori
