No trabalho, às vezes aparece uma sensação incômoda assim.
Tem outra pessoa fazendo mais ou menos a mesma coisa que você. Mas só você leva bronca pesada.
Para você, vem pressão do tipo:
- que as horas extras isso, que as horas extras aquilo
- que as férias isso, que as férias aquilo
- que a liderança isso, que a liderança aquilo
- que seu papel no controle de qualidade (QC) e nas atividades de melhoria isso e aquilo
- que você precisa penar mais
- que assim não vai ser promovido
Já a outra pessoa, mesmo fazendo coisas parecidas, não ouve reclamação nenhuma. Pelo contrário, ainda recebe o cumprimento de volta numa boa. Ninguém a intimida. E ela ainda entra na avaliação para promoção.
O sentimento que aparece nessa hora não é simples inveja.
Não é "que injusto, só ele sobe", mas sim uma aversão do tipo:
Por que você usa essa régua só comigo?
Dizendo de um jeito mais direto:
Isso não é critério de avaliação, é um pau que só se balança contra quem é fácil de mandar?
Neste artigo, vamos chamar esse estado de avaliação por régua elástica.
O que é a avaliação por régua elástica
A avaliação por régua elástica é quando o critério de avaliação estica ou encolhe dependendo da pessoa.
Por exemplo, se hora extra fosse mesmo um critério, seria aplicado igualzinho a todo mundo.
Se o problema é não fazer hora extra, olha-se todo mundo com o mesmo critério.
Se o problema é fazer hora extra demais, olha-se todo mundo com o mesmo critério.
Se tirar férias influencia a avaliação, explica-se isso para todos.
Se liderança é necessária, mostram-se critérios de comportamento concretos para todos.
Mas, na prática, às vezes acontece isto:
Para A, dizem: "você faz pouca hora extra".
Para B, mesmo saindo no horário, não dizem nada.
Para A, dizem: "você tira muitas férias".
Para B, não dizem nada.
Para A, dizem: "falta liderança".
Para B, recomendam a promoção mesmo sem nenhum apoio concreto à equipe à vista.
O cumprimento de A não é respondido.
O de B é respondido normalmente.
Aí quem está sendo avaliado sente:
Isso não é critério. É um pau que só aparece quando querem me pressionar.
Esse desconforto com o "pau" é a essência da avaliação por régua elástica.
Não é inveja: é rejeição a um critério aplicado de forma assimétrica
O importante aqui é que a pessoa não quer derrubar ninguém.
Também não está dizendo que o outro não faz nada. Essa pessoa pode ter os próprios resultados e as próprias circunstâncias. É possível, inclusive, que os resultados que o chefe e a empresa enxergam não sejam visíveis para você.
Mesmo assim, o incômodo continua.
Porque o problema não é a capacidade dessa pessoa, e sim a coerência da régua que só é usada com você.
Se fosse inveja, o centro da emoção seria este:
Que injusto, só ele sobe.
Eu também quero ser tratado assim.
Quero derrubar ele.
Mas a aversão à avaliação por régua elástica é diferente:
Não me bata só com hora extra, férias e liderança.
Se o critério é o mesmo, aplique igual a todos.
Se com os outros você não usa, isso não é critério de avaliação, é ferramenta de pressão.
Não quero ter meus nervos balançados por essa gestão de acordo com o humor.
É algo bem diferente.
Ou seja, a raiz da raiva não é inveja, e sim a sensação de um procedimento injusto.
Pela ótica da justiça organizacional, é um incômodo bem razoável
Na psicologia organizacional existe o conceito de justiça organizacional.
Resumindo, os funcionários não olham só o resultado, mas também se:
- o procedimento de avaliação e tratamento é justo
- os critérios são consistentes
- há tratamento sem favoritismo
- há explicação suficiente
- as pessoas são respeitadas como seres humanos
Mais do que o resultado da avaliação em si, quando o procedimento e o tratamento até chegar nele parecem injustos, a sensação de que faz sentido e a confiança caem com facilidade.
Por isso, se há alguém que parece fazer o mesmo que você e só você recebe uma pressão diferente, é natural sentir uma rejeição forte.
Não é porque você está sendo "mimado".
As pessoas olham não só o resultado da avaliação, mas também o processo.
Quando parece que "só falam porque você é fácil de mandar", a confiança quebra
O mais difícil é quando parece que a outra pessoa te trata como "alguém fácil de falar".
Por exemplo, padrões como estes:
Quem não rebate leva bronca forte.
Quem tenta explicar é pressionado ainda mais.
Quem consegue dar conta do trabalho recebe ainda mais sofrimento.
Quem tem senso de responsabilidade ganha mais responsabilidade.
Quem é chato não ouve nada.
Quem é difícil de abordar não tem o critério aplicado.
Quando isso acontece, o critério de avaliação já não é critério.
É apenas:
o caminho do sofrimento só para quem é fácil de mandar
Dizendo de um jeito mais grosseiro:
o pau do humor
Palavras como "hora extra", "férias", "liderança", "atitude", "QC" (as atividades de controle de qualidade) e "maratona" parecem, à primeira vista, critérios de avaliação.
Mas se o mesmo critério não é usado com os outros, isso não é critério: virou uma ferramenta para pressionar quem é fácil.
É aí que a pessoa sente uma aversão intensa.
Porque parece que seu esforço e seu comportamento não estão sendo avaliados, e que o tratamento é decidido pela facilidade de falar com você.
Dá para dizer "penem mais" com o mesmo critério para todos?
No trabalho, de vez em quando aparece aquele papo de "sofrendo é que se cresce".
Claro que a experiência faz a gente crescer. Enfrentar trabalhos difíceis pode desenvolver habilidades. Assumir um papel de responsabilidade pode ampliar a visão.
Mas, se esse "sofrimento" recai só sobre determinadas pessoas, deixa de ser oportunidade de crescimento e vira apenas descarregar peso nelas.
Experiências difíceis distribuídas com o mesmo critério para todos
→ oportunidade de crescimento
Pepinos que só são empurrados para quem é fácil de mandar
→ lavagem de sofrimento
Misturar as duas coisas é perigoso.
Dizer só para determinadas pessoas:
- faça hora extra
- não tire férias
- aja como líder
- sofra mais
- assim você não sobe
e não aplicar o mesmo critério a outras.
Nesse caso, o problema não é a atitude da pessoa, e sim a coerência da gestão da avaliação.
Não é "me irrita que quem não faz nada seja promovido"
O que costuma ser mal-entendido nesse tema é que quem está irritado parece dizer "mas essa pessoa não faz nada".
Só que a essência não é essa.
O correto é:
Não acho que essa pessoa não faça nada. Só me incomoda que eu seja pressionado com hora extra, férias e liderança, enquanto, com a outra pessoa, nem um milímetro desse critério aparece, e ela ainda é recomendada.
É um incômodo bem sereno.
Não se está negando a outra pessoa. Está-se olhando para a assimetria na gestão da avaliação.
Ou seja, o problema não é a pessoa, e sim o jeito de tirar as regras da cartola.
Quando a "liderança" vira um pau tirado depois do fato, é perigoso
A palavra liderança é conveniente.
Mas conveniente demais.
Usada sem critérios concretos, permite criticar qualquer coisa depois que ela aconteceu.
Não fala
→ falta liderança
Fala
→ falta consideração com os outros
Não faz hora extra
→ falta responsabilidade
Faz hora extra
→ produtividade baixa
Tira férias
→ falta atitude
Não tira férias
→ não sabe se cuidar
Assim, já não é avaliação.
O que quer que a pessoa faça, dá para negar depois, do jeito mais conveniente.
Para evitar isso, é preciso dividir a liderança em comportamentos concretos.
Por exemplo:
- organizou os pontos de discussão na reunião
- explicou o procedimento a um colega mais novo
- deixou os problemas visíveis
- confirmou com as pessoas envolvidas
- deixou claros prazos e responsáveis
- organizou os fatos quando houve problema
- propôs melhorias
- criou um esquema para o trabalho funcionar
Ou seja, transformar em comportamentos observáveis.
Se a liderança fica vaga, ela vira facilmente um pau para pressionar só quem é fácil.
Como lidar: voltar ao "critério", não à emoção
O mais perigoso nesse tipo de ambiente é tentar entender demais o humor da outra pessoa.
"Por que só comigo?" "A culpa é minha?" "Qual é a diferença entre eu e aquela pessoa?" "O que eu preciso fazer para ficarem satisfeitos?"
Se você continua pensando assim, a régua elástica do outro sequestra a sua energia mental.
Por isso, a resposta pode ser simples.
1. Registre
Primeiro, deixe os fatos anotados de forma breve.
Dia ○ do mês ○
Houve apontamentos sobre hora extra, férias e liderança.
Por outro lado, outro colega que faz algo parecido não recebeu o mesmo apontamento.
Parece haver diferença na aplicação dos critérios de avaliação.
O que se registra são fatos, não emoções.
2. Confirme o critério
Para fora, não use palavras fortes.
Na avaliação e no processo de promoção,
gostaria de confirmar o critério sobre quanto influenciam
as horas extras, as férias, o papel no controle de qualidade (QC)
e os comportamentos de liderança.
Ou então:
Gostaria de confirmar, em forma de critérios de comportamento concretos,
quais comportamentos de liderança esperam de mim.
O ponto é não culpar a pessoa, e sim voltar ao critério.
3. Não explique demais
Quando te tratam como alguém fácil de mandar, justificar-se demais só faz te sugarem mais.
Desta vez eu não participei.
Vou conduzir de modo a não afetar o trabalho.
Entendido.
Se houver algum critério necessário, deixe-me confirmar de forma concreta.
Esse tanto basta.
4. Diminua as expectativas em relação à empresa
Num trabalho em que a avaliação por régua elástica continua, é melhor não tentar se convencer pela avaliação.
Esse lugar pode não estar medindo com precisão a sua capacidade, e sim oscilando conforme a conveniência da empresa e a facilidade de o chefe falar com você.
Por isso, basta:
Não meço meu valor aqui.
Não ajusto aqui o sistema operacional da minha vida.
Aqui eu observo, aproveito o que dá e mantenho distância.
Resumindo numa frase
Isso não é inveja.
"Só eu que tenho que penar" não passa. Se o critério é o mesmo, use com todo mundo. Se não usa com os outros, não é critério de avaliação, é um pau balançado só contra quem é fácil de mandar.
Essa sensação é bem razoável.
O que incomoda não é alguém ser reconhecido. O que incomoda é receber uma régua diferente e ser chacoalhado por ela.
Então, se for dar um nome a esse estado, é este:
Avaliação por régua elástica.
E, num tom ainda mais solto:
O caminho do sofrimento só para quem é fácil de mandar.
Você não precisa entrar nesse caminho.
Se o critério é vago e estica ou encolhe conforme a pessoa, você não precisa entregar seu tempo, seus nervos e sua vida a isso.
Esse incômodo está bem certo.
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