Lý do "để bạn được nghỉ" trên danh nghĩa và lý do "để công ty vận hành" ở phía sau
Theo luật Nhật Bản, phép năm có lương là "quyền của người lao động".
Nhưng nhìn từ thực tế nơi làm việc, đây lại là một chế độ khá khó chấp nhận.
"Phép năm là quyền của bạn." "Nhưng sau 2 năm là mất." "Về nguyên tắc, không được quy ra tiền." "Công ty có nghĩa vụ để bạn nghỉ ít nhất 5 ngày mỗi năm." "Nhưng vượt quá mức đó, ở một số nơi làm việc rất khó nghỉ."
Xếp cạnh nhau như vậy, ai cũng sẽ nghĩ:
Đây có thật sự là quyền được lập ra vì người lao động không?
Bài viết này sẽ điểm qua vì sao phép năm mất sau 2 năm, vì sao nghĩa vụ nghỉ tối thiểu chỉ là 5 ngày, và điều gì nằm phía sau: "bề ngoài của chế độ" so với "thực tế ở nơi làm việc".
1. Kết luận trước: lý do trên danh nghĩa của mốc 2 năm là "để bạn được nghỉ"
Nguyên nhân trực tiếp khiến phép năm mất sau 2 năm là thời hiệu (khoảng thời gian mà sau đó bạn không còn đòi được quyền lợi nữa) trong Điều 115 Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật.
Theo giải thích của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, quyền yêu cầu phép năm có thời hiệu 2 năm. Nghĩa là phép năm được cấp, về nguyên tắc có thể chuyển sang năm tài khóa kế tiếp, nhưng quá thời hạn đó thì hết thời hiệu và mất.
Tuy nhiên, điều quan trọng là con số "2 năm" không được định ra vì đó là khoảng nghỉ ngơi tối ưu về mặt y học.
Lý lẽ phía chế độ như sau:
Phép năm không phải quyền để tích trữ, mà là quyền để nghỉ ngơi ngay trong năm đó.
Vì vậy không để tích lũy vô hạn, mà phải dùng trong năm phát sinh, muộn nhất là năm sau. Đó là logic chính thức.
Năm 2020, khi thời hiệu trong Luật Tiêu chuẩn Lao động được xem xét lại theo đợt sửa Bộ luật Dân sự, phép năm vẫn giữ nguyên 2 năm. Bộ cho rằng nên dùng phép trong năm phát sinh, và xét về việc nâng tỷ lệ sử dụng thì cũng không cần kéo dài như quyền đòi lương.
Nói cách khác, lời giải thích chính thức là:
Phép năm là thứ phải nghỉ cho đàng hoàng mỗi năm, nên kéo dài thời hiệu sẽ không đúng tinh thần của chế độ.
Nói cho đẹp thì là "để bạn được nghỉ".
Nhưng từ góc nhìn người đi làm thì lại giống thế này hơn:
Chỗ nào cho nghỉ thì cứ nghỉ. Chỗ nào không cho nghỉ thì 2 năm sau đem đốt.
2. Vậy tại sao lại là "2 năm"?
Đây là chỗ khó chịu nhất.
Sao không phải 3 năm, 5 năm hay 10 năm mà lại là 2?
Tìm hiểu thì thấy thời hiệu 2 năm của phép năm là một cơ chế rất cũ, có từ ngay sau chiến tranh. Luật Tiêu chuẩn Lao động ban hành năm 1947, và trong thông tư của chính phủ tháng 12 cùng năm, quyền yêu cầu phép năm đã được xếp là 2 năm theo Điều 115.
Tài liệu của Hội đồng Chính sách Lao động giải thích rằng Điều 115 cũ quy định thời hiệu 2 năm cho các quyền đòi như lương và bồi thường tai nạn lao động, xuất phát từ việc bảo vệ người lao động và đảm bảo an toàn giao dịch.
Tức là con số 2 năm là một thiết kế thiên về thực hành pháp lý và quản trị lao động:
- Chốt sớm các quyền đòi trong quan hệ lao động
- Dung hòa bảo vệ người lao động với sự ổn định pháp lý cho phía chủ sử dụng
- Không để quyền và nghĩa vụ cũ giữa hai bên treo mãi
- Năm nay chưa dùng hết thì vẫn chuyển được sang năm sau
Nói ngược lại, "2 năm" không được chọn vì sự hồi phục tinh thần hay kỳ nghỉ dài của người lao động.
Hai năm không phải số năm tối ưu để người lao động nghỉ ngơi, mà gần với số năm để dọn dẹp quan hệ lao động cho sớm.
Đây chính là điểm gây bực.
Phép năm được giải thích là "để làm mới thể chất và tinh thần". Nhưng khi đào sâu lý do mất sau 2 năm, thứ bốc lên mùi nồng hơn là việc sắp xếp quyền lợi, tiện cho công ty quản lý và sớm ổn định quan hệ lao động - chủ, chứ không phải bản thân việc nghỉ ngơi.
3. Năm 2020 từng có cơ hội xem xét lại. Nhưng phép năm bị giữ nguyên
Bực hơn nữa là năm 2020 từng có cơ hội xem xét lại quy tắc về thời hiệu.
Theo đợt sửa Bộ luật Dân sự, thời hiệu quyền đòi lương được kéo dài lên 5 năm theo văn bản luật, và tạm thời là 3 năm.
Nhưng phép năm có lương vẫn giữ 2 năm.
Bộ giải thích rằng phép năm là thứ "nên dùng trong năm phát sinh", và kéo dài thời hiệu sẽ không phù hợp mục đích của chế độ, thậm chí có thể đi ngược định hướng chính sách là nâng tỷ lệ dùng phép.
Vì thế logic chính thức là:
Nếu kéo dài lên 5 năm, người lao động có thể tích trữ. Khi đó nó không còn là chế độ nghỉ mỗi năm. Nên giữ ở 2 năm.
Thoạt nghe thì có lý.
Nhưng ở nơi làm việc thật thì lại thành thế này:
Vì không nghỉ được nên phép dồn lại. Dồn lại thì hết hạn. Hết hạn thì khoản nợ do công ty thiếu người lại dội về phía người lao động.
Đây chính là phần thối nát của cấu trúc.
Nếu "để mỗi năm đều được nghỉ", đáng lẽ phải buộc công ty mạnh tay hơn nhiều về việc bố trí đủ người để nghỉ được, người làm thay và cách thiết kế công việc.
Nhưng trên thực tế, ngay cả những nơi không ai nghỉ nổi, phép năm vẫn hết hạn sau 2 năm.
Đến đây, phép năm không còn là "quyền được nghỉ" nữa, mà tùy nơi làm việc, nó thành điểm thưởng có hạn sử dụng.
4. Vì sao nghĩa vụ nghỉ tối thiểu là "5 ngày"?
Tiếp theo, hãy xem nghĩa vụ "phải nghỉ 5 ngày phép mỗi năm" bắt đầu từ năm 2019.
Từ tháng 4 năm 2019, với người lao động được cấp từ 10 ngày phép năm trở lên, công ty phải bảo đảm họ nghỉ 5 ngày mỗi năm, kể cả khi phải tự chỉ định thời điểm nghỉ.
Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi giải thích bối cảnh như sau: phép năm vốn là để người lao động làm mới thể chất và tinh thần, được cấp vào thời điểm họ yêu cầu; nhưng thực tế tỷ lệ sử dụng thấp vì ngại đồng nghiệp hoặc do dự khi xin, nên thúc đẩy việc dùng phép trở thành một vấn đề.
Tức là ngay cả nhà nước cũng biết:
Chỉ đặt ra thành quyền thôi thì người ta không nghỉ phép được.
Vì thế mới áp nghĩa vụ lên công ty: ít nhất 5 ngày mỗi năm phải cho nghỉ.
Vậy tại sao là 5?
Trong tài liệu chính thức, hầu như không có đoạn nào giải thích gọn "vì sao là con số 5". Nhưng nhìn vào thiết kế chế độ thì khá nhiều điều lộ ra.
Lý do 1: Vì phép được cấp lần đầu là 10 ngày
Theo Luật Tiêu chuẩn Lao động, sau 6 tháng làm việc liên tục kể từ ngày được tuyển và đi làm ít nhất 80% số ngày làm việc, về nguyên tắc người lao động được cấp 10 ngày phép năm.
Đối tượng của nghĩa vụ 5 ngày là người lao động được cấp từ 10 ngày phép trở lên mỗi năm.
Tức là 5 ngày bằng một nửa số ngày cấp tối thiểu là 10.
Như vậy dễ áp dụng đồng loạt cho mọi người thuộc diện.
Lý do 2: Không phải "nghỉ hết", mà là đường ép buộc tối thiểu
Nếu bắt buộc "phải cho nghỉ đủ 10 ngày", gánh nặng của công ty về bố trí nhân sự, quản lý ca làm và người làm thay sẽ nặng lên ngay lập tức.
Ở nhà hàng, chăm sóc người cao tuổi, y tế, nhà máy, cửa hàng hay các bộ phận nhỏ, nhiều khi cách làm việc không được thiết kế theo giả định ai cũng thoải mái nghỉ 10 ngày trở lên.
Vì vậy, về mặt chế độ, trước hết lấy mức tối thiểu là 5 ngày làm nghĩa vụ của công ty.
Điều này trông giống sự điều chỉnh tối thiểu trong phạm vi không làm sập công ty hơn là bảo vệ người lao động.
Lý do 3: 5 ngày gần với "một tuần"
Với người làm 5 ngày một tuần, 5 ngày xấp xỉ một tuần làm việc.
Tất nhiên thực tế không cần nghỉ liền một mạch. Nhưng nhìn từ bên ngoài, 5 ngày dễ trở thành đường ranh "ít nhất cho nghỉ khoảng một tuần".
Dù vậy, khó nói đó là sự nghỉ ngơi đủ đầy.
Năm ngày không phải số ngày đủ để người lao động hồi phục tinh thần, mà là mức sàn dễ áp lên công ty nhất khi làm thành chế độ.
5. Danh nghĩa là "để được nghỉ", thực chất là "để công ty vận hành"
Nhìn đến đây, chế độ phép năm có khoảng cách khá rõ giữa bề ngoài và thực chất.
| Bề ngoài | Phần trông giống thực chất |
|---|---|
| Phép năm là quyền của người lao động | Nhưng hãy nghỉ trong phạm vi công ty còn vận hành được |
| Để mỗi năm đều được nghỉ | Nếu tích được lâu, nợ phép của công ty sẽ bùng nổ |
| Để nâng tỷ lệ sử dụng | Nhưng nghĩa vụ tối thiểu chỉ có 5 ngày |
| Để làm mới thể chất và tinh thần | Dù ở nơi không nghỉ nổi, phần chưa dùng vẫn hết hạn sau 2 năm |
| Đây không phải chế độ để tích mà không dùng | Dù lý do không dùng được nằm ở phía công ty, vẫn bị đốt |
Đó là chỗ gây bực.
Đúng là nếu cho tích phép đến 5 năm thì công ty sẽ gặp rắc rối.
Có thể ai cũng nghỉ vài tháng trước khi nghỉ việc. Ở nơi làm theo ca, có thể xảy ra tình huống "hôm nay không có ai cả". Công ty càng không cho nhân viên nghỉ thì sau này càng gánh một khoản nợ phép khổng lồ.
Nên tôi hiểu vì sao phía công ty thích thời hiệu 2 năm.
Nhưng nói ngược lại, điều đó cũng có nghĩa là:
"Khoản nợ vì không cho nghỉ", vốn là của công ty, đang được trả ngược về cho người lao động thông qua việc phép hết hạn sau 2 năm.
6. Phép "chưa kịp nghỉ" có thật sự nên xóa đi?
Nếu thật sự thiết kế để bảo vệ người lao động, dù không cần giữ phép vô thời hạn thì vẫn có cách khác.
Ví dụ là chế độ "phép dự trữ" hay "phép tích lũy", dồn phần phép sắp hết hạn lại.
Tài liệu của Bộ cũng giới thiệu ví dụ các công ty tích lũy phép năm đã hết hạn, tối đa 4 ngày mỗi năm và tổng cộng đến 40 ngày, dùng cho ốm đau, chăm sóc người bệnh, chăm sóc gia đình, nuôi con, hoạt động tình nguyện, v.v.
Tức là chế độ này làm được.
Vấn đề là nó không phải nghĩa vụ pháp lý áp dụng thống nhất toàn quốc, mà gần với chế độ tự nguyện của từng công ty.
Nếu thật sự muốn giữ quyền nghỉ ngơi, thiết kế kiểu này sẽ dễ chấp nhận hơn:
- Phép thông thường phải cho nghỉ đàng hoàng mỗi năm
- Phần không nghỉ được vì lý do công ty, thiếu người hay bận rộn sẽ chuyển sang phép dự trữ
- Phép dự trữ dùng được cho ốm đau, vấn đề sức khỏe tinh thần, chăm sóc người thân, nuôi con, trước khi nghỉ việc, học lại kỹ năng mới
- Có thể đặt mức trần, nhưng không đơn giản là đốt bỏ
- Bộ phận có nhiều phép chưa dùng sẽ bị kiểm tra như một dấu hiệu thiếu người hoặc quá tải công việc
Làm vậy thì có thể tìm được điểm giữa giữa vấn đề "công ty nổ tung" và vấn đề "quyền của người lao động bị thiêu rụi".
Nhưng luật hiện nay chưa đi đến mức đó.
Vì thế ở nơi làm việc, nó thành ra thế này:
Ở công ty cho nghỉ được, nó là phúc lợi. Ở công ty không nghỉ được, nó là lò đốt phép năm.
7. Kết luận: phép năm hết hạn sau 2 năm là "lỗi do giả định bạn nghỉ được"
Tóm lại lý do phép năm mất sau 2 năm:
- Theo Điều 115 Luật Tiêu chuẩn Lao động, quyền yêu cầu phép năm hết thời hiệu sau 2 năm
- Phía sau là thiết kế chế độ cũ nhằm chốt sớm các quyền trong quan hệ lao động
- Năm 2020, thời hiệu quyền đòi lương được xem xét lại, nhưng phép năm vẫn giữ 2 năm với lý do "là thứ phải dùng mỗi năm"
- Nghĩa vụ 5 ngày mỗi năm được đưa vào năm 2019 như biện pháp trước thực tế tỷ lệ sử dụng thấp
- Năm ngày là một nửa mức cấp tối thiểu 10 ngày, có thể coi là mức sàn dễ buộc công ty thực hiện
- Nhưng ở nơi làm việc không nghỉ được, việc hết hạn sau 2 năm trở thành lò đốt quyền lợi theo sự tiện lợi của công ty
Danh nghĩa của chế độ là để người lao động được nghỉ.
Nhưng nhìn từ nơi làm việc thì trông như thế này:
Danh nghĩa để nghỉ. Thực chất để vận hành. Phép năm bị đốt.
Nếu thật sự vì người lao động thì không thể chỉ dừng ở "xóa sau 2 năm", mà chế độ còn phải đưa vào cả cách thay đổi những nơi làm việc không nghỉ nổi.
Công ty thiếu người thì không nghỉ phép được.
Phép chưa nghỉ được thì hết hạn sau 2 năm.
Công ty chỉ cân đối sổ sách bằng 5 ngày tối thiểu.
Phần còn lại bị đốt.
Điều này trông giống một chế độ chỉ cho nghỉ ở mức tối thiểu để công ty chạy được hơn là quyền nghỉ ngơi của người lao động.
Vì vậy những cái nhãn này hợp với chế độ này:
Lò đốt phép năm.
Quyền nghỉ ngơi trên giấy.
Lỗi do giả định bạn nghỉ được.
Phép năm là quyền.
Nhưng ở nơi làm việc không nghỉ nổi, 2 năm sau nó cháy thành tro.
Đến mức đó thì nó giống điểm thưởng có hạn sử dụng hơn là quyền.
Tài liệu tham khảo (6)
- Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, "Thời hiệu của quyền phép năm là bao lâu? Có thể thực hiện quyền đến khi nào?"
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/roudousya/yukyu/q6.html - Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, "Phép năm có lương - Điều kiện lao động cho doanh nghiệp mới"
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/yukyu/q6.html - Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, "Về thời hiệu của quyền đòi lương và các khoản tương tự (báo cáo)"
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000581990.pdf - Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, Cục Lao động các tỉnh và Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động, "Bảo đảm nghỉ 5 ngày phép năm mỗi năm: giải thích dễ hiểu"
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf - Cục Lao động Tokyo, "Bảo đảm nghỉ 5 ngày phép năm mỗi năm"
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/newpage_00289.html - Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, "Tích lũy phép năm sắp hết hạn"
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/101216_03_h27-03.pdf
