「休ませる建前」と「会社を回す本音」の制度設計
有給休暇は、法律上は「労働者の権利」とされている。
しかし現場の感覚では、かなり納得しにくい制度でもある。
「有給は権利です」 「でも2年で消えます」 「買い取りは原則できません」 「会社は年5日だけは取らせなければなりません」 「でもそれ以上は、職場によっては取りにくいです」
こう並べると、普通にこう思う。
それ、本当に労働者のための権利なのか？
この記事では、なぜ有給が2年で消えるのか、なぜ最低取得義務が5日なのか、そしてその裏にある「制度の建前」と「現場の本音」を整理する。
1. まず結論：2年で消える理由は「休ませるため」という建前
有給休暇が2年で消える直接の理由は、労働基準法115条の消滅時効にある。
厚生労働省の説明では、年次有給休暇の請求権の消滅時効は2年とされている。つまり、付与された有給は、原則として翌年度までは繰り越せるが、それを過ぎると時効で消える。
ただし、ここで重要なのは、「2年」という数字が、医学的に最適な休息期間として決められたわけではないことだ。
制度側の理屈はこうである。
有給休暇は、貯めるための権利ではなく、その年に休むための権利である。
だから、無限に貯めさせるのではなく、発生した年、遅くとも翌年までに使わせる。これが公式ロジックである。
2020年に民法改正に合わせて労働基準法の消滅時効も見直されたが、年次有給休暇については2年のまま据え置かれた。厚労省は、年休権は発生年内での取得が望ましく、取得率向上の観点からも賃金請求権と同じように延ばす必要はない、という考え方を示している。
つまり、公式説明としては、
有給は毎年ちゃんと取るべきものだから、時効を長くすると制度趣旨に合わない。
ということになる。
きれいな言葉で言えば、「休ませるため」。
でも、現場目線ではかなりこう見える。
休める職場なら休め。休めない職場なら2年で焼却。
2. では、なぜ「2年」なのか？
ここが一番モヤるところだ。
なぜ3年でも5年でも10年でもなく、2年なのか。
調べると、年次有給休暇の2年時効は、戦後すぐからあるかなり古い仕組みである。労働基準法は1947年に制定され、同年12月の通達でも、年次有給休暇の請求権は労基法115条により2年と整理されている。
労働政策審議会の資料では、旧来の労基法115条について、賃金や災害補償などの請求権について、労働者保護や取引安全等の観点から2年の消滅時効期間が定められていた、と説明されている。
つまり、2年という数字は、
- 労働関係の請求権を早めに確定させる
- 労働者保護と、使用者側の法的安定性を両立させる
- 労使間の古い権利関係をいつまでも残さない
- 当年度に使えなくても翌年度までは繰り越せる
という、かなり法律実務・労務管理寄りの設計である。
逆に言うと、労働者のメンタル回復や長期休養のために「2年」が選ばれたわけではない。
2年は、労働者の休息に最適な年数ではなく、労働関係を早期に整理するための年数に近い。
ここが腹立つポイントである。
有給は「心身のリフレッシュのため」と説明される。だが、2年で消える理由を掘ると、そこには休息そのものよりも、権利関係の整理、企業側の管理可能性、労使関係の早期安定という匂いが強い。
3. 2020年に見直すチャンスはあった。でも有給は据え置かれた
さらに腹立つのは、2020年に時効ルールを見直すチャンスがあったことだ。
民法改正に合わせて、賃金請求権の消滅時効は、条文上は5年、当分の間は3年に延びた。
しかし、年次有給休暇は2年のまま残った。
厚労省の説明では、年休権は「発生年内での取得が望ましい」ものであり、時効を長くすると制度趣旨にそぐわず、年休取得率向上という政策の方向性に逆行するおそれがある、と整理されている。
つまり、公式ロジックはこうだ。
有給を5年に延ばすと、労働者が貯め込むかもしれない。そうすると毎年休む制度ではなくなる。だから2年のままにする。
一見、筋は通っている。
でも、現場ではこうなる。
休めないから貯まる。貯まったら消える。消えるから会社の人員不足のツケは労働者側に戻る。
ここがクソ構造である。
「毎年休ませるため」というなら、本来は会社に対して、休める人員配置・代替要員・業務設計をもっと強く義務づけるべきだ。
でも実際には、休めない職場でも2年で有給は消える。
この時点で、有給は「休息権」ではなく、職場によっては期限付きポイントになる。
4. なぜ最低取得義務は「5日」なのか？
次に、2019年から始まった「年5日の有給取得義務」について考える。
2019年4月から、年10日以上の有給が付与される労働者に対して、会社は年5日について、取得時季を指定してでも取得させなければならなくなった。
厚生労働省は、その背景として、有給休暇は本来、心身のリフレッシュを目的として労働者が請求する時季に与えるものだが、同僚への気兼ねや請求へのためらいなどによって取得率が低い現状があり、取得促進が課題だったと説明している。
つまり、国もわかっている。
権利として置いただけでは、人は有給を取れない。
だから、会社に年5日だけは取得させる義務を課した。
では、なぜ5日なのか。
公式資料では、「なぜ5という数字なのか」を一言で説明する記述はあまり見つからない。だが、制度設計上はかなり見えてくる。
理由1：最初に付与される有給が10日だから
労働基準法上、雇入れから6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すると、原則として10日の年次有給休暇が付与される。
年5日の取得義務の対象者は、年10日以上の年休が付与される労働者である。
つまり、5日は、最小付与日数10日の半分である。
これなら、対象者全員に対して一律に課しやすい。
理由2：「全日数取得」ではなく、最低限の強制ラインだから
もし「年10日すべて取らせろ」と義務化したら、会社側の人員配置・シフト管理・代替要員の問題が一気に重くなる。
飲食、介護、医療、製造、店舗、少人数部署のような職場では、全員が自由に10日以上取る前提の設計になっていないことも多い。
だから、制度としては、まず最低限の5日を会社義務にした。
これは労働者保護というより、かなり会社を壊さない範囲の最低限調整に見える。
理由3：5日は「1週間分」に近いから
週5日勤務の労働者にとって、5日はだいたい1週間分の労働日である。
もちろん、実際には連続取得でなくてもよい。だが、制度上の見え方として、5日は「最低でも1週間分くらいは休ませる」という線になりやすい。
ただし、これは十分な休息とは言いにくい。
5日は、労働者のメンタル回復に十分な日数というより、制度として会社に課しやすい最低ラインである。
5. 建前は「休ませるため」、本音は「会社を回すため」
ここまで見ると、有給制度にはかなり本音と建前がある。
| 建前 | 本音に見える部分 |
|---|---|
| 有給は労働者の権利です | でも会社が回る範囲で取ってね |
| 毎年休ませるためです | 長く貯められると会社の休暇債務が爆発する |
| 取得率向上のためです | でも最低義務は5日だけ |
| 心身のリフレッシュのためです | 休めない職場でも未取得分は2年で消える |
| 使わずに貯める制度ではありません | 使えなかった理由が会社側でも焼却される |
ここが腹立つ。
もし有給を5年分貯められる制度にしたら、たしかに会社は困る。
全員が退職前に数か月休むかもしれない。シフト制の職場では「今日、誰もいません」が起きるかもしれない。休ませなかった会社ほど、後で巨大な休暇債務を抱えることになる。
だから、会社側が2年時効を好む理由はわかる。
でも、それは逆に言えば、
会社が本来負担すべき“休ませなかったツケ”を、2年消滅によって労働者側に戻している
ということでもある。
6. 「取れなかった有給」は本当に消すべきなのか？
本当に労働者保護として設計するなら、有給を完全に無限保存する必要はないとしても、別の方法はある。
たとえば、失効する有給を積み立てる「保存休暇」「積立有給休暇」の制度である。
厚労省の資料にも、失効した年次有給休暇を年4日を限度に最大40日まで積み立て、病気、看護、介護、育児、ボランティア活動などに使える会社事例が紹介されている。
つまり、制度としては作れる。
問題は、それが法律上の全国一律義務ではなく、会社の任意制度に近いことだ。
本当に休息権を守るなら、こういう設計の方がまだ納得しやすい。
- 通常有給は毎年ちゃんと取らせる
- 会社都合・人員不足・繁忙で取れなかった分は保存休暇へ移す
- 保存休暇は病気、メンタル不調、介護、育児、退職前、リスキリングに使える
- 上限は設けてもよいが、単純焼却にはしない
- 未取得が多い部署には、人員不足や業務過多として監査を入れる
こうすれば、会社が爆発する問題と、労働者の権利が焼却される問題の間を取れる。
でも今の法律は、そこまで踏み込んでいない。
だから現場では、こうなる。
休める会社では福利厚生。休めない会社では有給焼却炉。
7. 結論：有給2年消滅は「休める前提バグ」
有給が2年で消える理由をまとめると、こうなる。
- 労基法115条上、年次有給休暇の請求権は2年で時効消滅する扱いになっている
- その背景には、労働関係の権利を早めに確定させるという古い制度設計がある
- 2020年に賃金請求権は見直されたが、有給は「毎年取るべきもの」という理由で2年のまま据え置かれた
- 年5日の取得義務は、取得率が低い現実への対策として2019年に入った
- 5日は、最小付与10日の半分であり、会社に義務化しやすい最低ラインと考えられる
- ただし、休めない職場では、2年消滅が会社都合の権利焼却炉になる
制度の建前は、労働者を休ませるためである。
しかし現場目線では、こう見える。
休ませる建前。回す本音。焼かれる有給。
本当に労働者のためなら、「2年で消す」だけではなく、「取れない職場をどう変えるか」まで制度に入れないといけない。
人員不足の会社で有給が取れない。
取れなかった有給は2年で消える。
会社は最低5日だけ帳尻を合わせる。
残りは焼却される。
これは、労働者の休息権というより、会社を回すために最小限だけ休ませる制度に見えてしまう。
だからこの制度には、こういうラベルが合う。
有給焼却炉。
紙の上の休息権。
休める前提バグ。
有給は権利です。
でも休めない職場では、2年後に燃えます。
それはもう、権利というより期限付きポイントである。
参考資料（6件）
- 厚生労働省「年次有給休暇権の時効は？有給はいつまで権利行使が可能でしょうか？」
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/roudousya/yukyu/q6.html - 厚生労働省「年次有給休暇 - スタートアップ労働条件」
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/yukyu/q6.html - 厚生労働省「賃金等請求権の消滅時効の在り方について（報告）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000581990.pdf - 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf - 東京労働局「年5日の年次有給休暇の確実な取得」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/newpage_00289.html - 厚生労働省「失効する年次有給休暇を積み立て」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/101216_03_h27-03.pdf
