Thông tin cơ bản
- Slug đề xuất:
part-time-low-wage-equilibrium - Tiêu đề đề xuất:
Vì sao lương làm bán thời gian luôn thấp, dù người làm rất giỏi - Mô tả đề xuất:
Vì sao lương bán thời gian thấp: không phải do thiếu năng lực, mà do thị trường lao động, gánh nặng gia đình, hạn chế về địa phương, mức chiết khấu theo hình thức tuyển dụng, các ngưỡng thu nhập năm của Nhật và cách tính chi phí của doanh nghiệp. - Từ khóa tìm kiếm dự kiến:
- vì sao lương theo giờ làm bán thời gian không tăng
- vì sao lương bán thời gian thấp
- nhân viên bán thời gian giỏi mà lương ít
- nội trợ làm bán thời gian lương thấp
- chiết khấu theo hình thức tuyển dụng
- ngưỡng thu nhập năm và việc giảm giờ làm bán thời gian
Lương bán thời gian thấp không phải vì "năng lực thấp"
Đổ việc lương bán thời gian thấp cho năng lực hay thái độ của từng người là cách nói quá qua loa.
Thực tế, trong số những người làm bán thời gian có khá nhiều người rất giỏi.
Đặc biệt, những người từng nuôi con và quán xuyến gia đình thường có những năng lực như:
- Biết sắp xếp, lên kế hoạch công việc
- Khéo ứng xử với người khác
- Làm nhiều việc cùng lúc
- Phòng ngừa rắc rối từ sớm
- Biết nhìn sắc mặt, đọc không khí
- Xử lý gọn các việc thực tế trong đời sống
- Ứng phó tại chỗ vững vàng hơn nhân viên trẻ
Ở một số nơi làm việc, có những người làm bán thời gian điều hành công việc tại chỗ giỏi hơn cả nhân viên chính thức còn trẻ.
Vậy mà lương vẫn dễ bị giữ ở mức thấp.
Vì sao?
Câu trả lời rất đơn giản.
Vì người giỏi được đưa ra thị trường với mức lương của việc bán thời gian.
Doanh nghiệp định giá theo "hình thức tuyển dụng", chứ không theo "năng lực"
Lẽ ra năng lực cao thì lương phải cao.
Nhưng ở các công ty thực tế, lương không chỉ do năng lực quyết định.
Phần lớn, lương được quyết định bởi những yếu tố như:
- Hình thức tuyển dụng
- Mặt bằng lương của địa phương
- Lương tối thiểu
- Bảng lương theo từng loại công việc
- Mức độ khó tuyển người
- Khả năng thay thế
- Cảm giác công bằng trong công ty
- Làm toàn thời gian hay thời gian ngắn
- Nhân viên chính thức hay không chính thức
Nói cách khác, dù giỏi đến đâu, chừng nào công ty còn xếp bạn vào "ô bán thời gian" thì lương vẫn đi theo bảng lương của bán thời gian.
Đây chính là "chiết khấu theo hình thức tuyển dụng".
Con người bị mua theo giá của cái hộp, không phải theo năng lực.
Vì sao doanh nghiệp không tăng lương cho người làm bán thời gian?
Logic của doanh nghiệp rất đơn giản.
Nếu với mức lương theo giờ hiện tại vẫn có người đến thì lý do để tăng là yếu.
Ví dụ, với 1,100 yên một giờ, công ty vẫn tuyển đủ người và công việc vẫn chạy.
Nếu tăng lên 1,250 yên, chi phí tăng thêm 150 yên mỗi giờ. Một ngày 8 tiếng là 1,200 yên. Một tháng 20 ngày là 24,000 yên. Một năm là 288,000 yên.
Một người thì còn chịu được, nhưng khi việc tăng lương lan sang nhiều người, chi phí cố định của công ty tăng đáng kể.
Vì vậy công ty nghĩ như sau:
- Với mức lương hiện tại vẫn có người đến
- Công việc vẫn chạy
- Người làm bán thời gian cũng giỏi
- Nhưng tăng lương cho tất cả thì chi phí tăng
- Vậy cứ giữ nguyên
Đây không phải chuyện đạo đức tốt hay xấu. Với một công ty muốn giảm chi phí đến mức thấp nhất, đó là điều tự nhiên.
Chính vì vậy mà vấn đề mới sâu.
Càng có nhiều người bán thời gian giỏi, trạng thái cân bằng lương thấp càng được duy trì
Đây là chỗ đau nhất.
Không phải vì người làm bán thời gian kém mà lương thấp.
Ngược lại, chính vì những người giỏi chịu làm ở mức lương thấp nên mức lương đó mới được giữ nguyên.
Từ góc nhìn của công ty:
Với mức lương này mà họ làm được đến thế, vậy không cần tuyển thêm nhân viên chính thức nữa.
Nghĩa là, chỗ trống tại hiện trường, chỗ trống trong đào tạo, việc thiếu chuẩn hóa quy trình, việc thiếu nhân viên chính thức đều được người bán thời gian giỏi lấp đầy bằng kinh nghiệm sống và tay nghề thực tế.
Nhưng chế độ đãi ngộ thì dừng ở câu "vì là bán thời gian mà".
Đây là "trạng thái cân bằng lương thấp của người bán thời gian giỏi".
Họ rẻ không phải vì thiếu năng lực. Họ cứ rẻ mãi vì người giỏi liên tục được cung cấp với giá rẻ.
Ràng buộc về gia đình, địa phương và thời gian làm yếu đi sức mặc cả về lương
Trên thị trường bán thời gian, người lao động thường có nhiều ràng buộc.
Ví dụ:
- Muốn chỗ làm gần nhà
- Phải khớp với lịch của con
- Có việc chăm sóc người thân hoặc việc gia đình
- Khó làm toàn thời gian
- Muốn tránh làm thêm giờ
- Để ý đến ngưỡng được tính là người phụ thuộc của vợ/chồng và ngưỡng bảo hiểm xã hội
- Khó rời khỏi địa phương
- Khó dành thời gian đi tìm việc mới
Có những ràng buộc này thì lựa chọn "chuyển sang chỗ trả lương cao hơn" trở nên yếu đi.
Từ góc nhìn của công ty:
Ở khu vực này, trả mức lương này vẫn có người đến Vì có việc gia đình nên họ khó nghỉ Nhiều người muốn làm gần nhà Xung quanh cũng trả lương tương tự Vậy không cần tăng nhiều
Nói cách khác, lương không chỉ do năng lực quyết định, mà còn do việc người đó "có thể bỏ đi hay không".
Các ngưỡng thu nhập năm ở Nhật đã củng cố cơ cấu lương thấp của bán thời gian
Công việc bán thời gian còn liên quan đến cái gọi là "ngưỡng thu nhập năm" của Nhật.
Không ít người điều chỉnh giờ làm theo các mốc 103 (1,03 triệu yên), 106 (1,06 triệu yên) và 130 (1,3 triệu yên), là những điểm mà tư cách người phụ thuộc của vợ/chồng, thuế hoặc phí bảo hiểm xã hội bắt đầu thay đổi.
Trong cơ cấu này, chính người lao động nghĩ rằng "làm nhiều hơn là thiệt" và tự hạn chế giờ làm.
Về phía công ty, luôn có một số người muốn làm giờ ngắn nên dễ duy trì các vị trí bán thời gian.
Những năm gần đây, phạm vi áp dụng bảo hiểm xã hội cho người làm giờ ngắn đang được mở rộng và ngưỡng 1,06 triệu yên (gọi là 106) đang được xem xét lại.
Điều này có thể làm yếu động lực giữ thu nhập trong phạm vi người phụ thuộc.
Nhưng điều đó không tự động dẫn đến việc trở thành nhân viên chính thức.
Thay vào đó, có thể chuyển sang những hình thức như:
- Bán thời gian có bảo hiểm xã hội
- Bán thời gian giờ dài
- Bán chính thức
- Nhân viên hợp đồng
Nghĩa là, có thể chỉ là chuyển từ "cân bằng lương thấp của bán thời gian trong phạm vi người phụ thuộc" sang "cân bằng của người bán thời gian giỏi có bảo hiểm xã hội".
Vì sao không tuyển thế hệ đã qua giai đoạn nuôi con vất vả làm nhân viên chính thức?
Trong thế hệ đã qua giai đoạn nuôi con vất vả có rất nhiều người giỏi.
Vậy sao công ty không tuyển họ làm nhân viên chính thức?
Suy nghĩ này rất tự nhiên.
Nhưng động lực từ phía công ty thường yếu.
Lý do là để tuyển làm nhân viên chính thức, phải thiết kế lương, ngạch bậc và vai trò.
Sinh viên mới ra trường có thể đào tạo từ ngạch bậc thấp. Dễ nhào nặn theo văn hóa công ty. Có thể thu hồi vốn đầu tư trong thời gian dài. Có thời gian đào tạo thành ứng viên quản lý.
Còn khi tuyển người thuộc thế hệ sau nuôi con làm nhân viên chính thức, công ty thường nghĩ:
- Trả lương tương xứng với tuổi thì tốn kém
- Trả lương như người mới ra trường thì vừa thất lễ vừa không đủ sống
- Nếu kinh nghiệm làm nhân viên chính thức hay quản lý còn mỏng thì khó xếp vào ngạch bậc
- Để đào tạo làm quản lý thì thời gian thu hồi vốn ngắn
- Có thể có hạn chế về gia đình, chăm sóc người thân và sức khỏe
Kết quả là công ty đi đến kết luận:
Biết là họ giỏi. Nhưng đưa vào bảng lương nhân viên chính thức thì khó. Nếu cứ làm bán thời gian thì giúp ích cho chúng ta rất nhiều.
Đây là "người bán thời gian giỏi bị lạc giữa các ngạch bậc".
Điều thực sự cần: nhân viên chính thức giờ ngắn, trả lương theo công việc và vị trí trưởng nhóm tại hiện trường
Để giải quyết vấn đề này, lựa chọn "bán thời gian hay chính thức" là chưa đủ.
Cần thiết kế công việc chi tiết hơn.
Ví dụ:
- Nhân viên chính thức giờ ngắn
- Nhân viên chính thức giới hạn khu vực (không phải chuyển nơi làm việc)
- Trưởng nhóm tại hiện trường
- Người phụ trách chung nhóm bán thời gian
- Người phụ trách đào tạo người mới
- Người phụ trách chuẩn hóa quy trình
- Người phụ trách chăm sóc khách hàng
- Người làm cầu nối giữa văn phòng và hiện trường
Cần thiết kế những vai trò như vậy và làm cho trách nhiệm tương ứng với mức lương.
Không được để năng lực của người bán thời gian chỉ dừng ở câu "chu đáo" hay "giúp được nhiều".
Đó là một công việc, có giá trị, và vốn dĩ phải được định giá.
Tóm lại: lương bán thời gian thấp là do cơ cấu, không phải do ý thức
Nói lương bán thời gian thấp vì "ý thức của người lao động thấp" là cách nói quá qua loa.
Thực tế, vấn đề mang tính cơ cấu hơn nhiều.
- Với mức lương theo giờ đó vẫn có người đến
- Người giỏi được cung cấp vào vị trí bán thời gian
- Ràng buộc về gia đình, địa phương, thời gian khiến khó chuyển việc
- Giá được định theo hình thức tuyển dụng
- Ngưỡng thu nhập năm sinh ra việc điều chỉnh giờ làm
- Doanh nghiệp không có thiết kế vai trò để chuyển lên chính thức
- Năng lực được dùng, nhưng đãi ngộ bị cố định ở mức bán thời gian
Đây không phải vấn đề ý thức của cá nhân.
Chính vì có những người "giỏi mà rẻ" nên trạng thái cân bằng lương thấp được duy trì.
Vậy bản chất của cơ cấu lương thấp ở bán thời gian là:
Họ rẻ không phải vì năng lực thấp. Họ rẻ vì những người khó rời đi, những người giỏi, những người muốn làm giờ ngắn đang làm việc mà bị nhốt trong một chiếc hộp giá rẻ.
Đây là "trạng thái cân bằng lương thấp của người bán thời gian giỏi".
Và việc đổ lỗi cho cá nhân người lao động bằng câu "ý thức thấp" chẳng qua là biến một vấn đề cơ cấu thành trách nhiệm cá nhân.
Câu hỏi thường gặp
Lương bán thời gian thấp có phải vì năng lực thấp không?
Không. Có rất nhiều người năng lực cao. Vấn đề là lương dễ bị quyết định bởi hình thức tuyển dụng, mặt bằng lương địa phương, ràng buộc gia đình và cung cầu trên thị trường lao động, chứ không phải bởi năng lực.
Cần gì để tăng lương theo giờ của bán thời gian?
Cần tình trạng thiếu nhân lực, cạnh tranh trong tuyển dụng, tăng lương tối thiểu, chuyển chi phí vào giá bán, thiết kế công việc, chế độ nhân viên chính thức giờ ngắn và việc thực thi thật sự nguyên tắc cùng công việc thì cùng mức lương.
Nếu các ngưỡng thu nhập năm biến mất, người bán thời gian có thành nhân viên chính thức không?
Một số người có thể tăng giờ làm. Nhưng không phải ai cũng thành nhân viên chính thức. Họ cũng có thể chuyển sang bán thời gian có bảo hiểm xã hội, bán thời gian giờ dài hoặc bán chính thức.
