基本資訊
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為什麼能幹的兼職也總是領低薪 - 描述候選：
兼職薪資偏低，不是因為能力不足，而是勞動市場、家庭牽絆、地區限制、僱用型態折價、日本的年收入門檻和企業的成本盤算共同造成的。 - 預期搜尋詞：
- 兼職 時薪 為什麼漲不上去
- 兼職 薪水 低 原因
- 能幹的兼職 薪水 低
- 家庭主婦 兼職 低薪
- 僱用型態折價
- 年收入門檻 兼職 壓縮工時
兼職薪水低，並不是「能力低」
把兼職薪水低歸咎於個人能力或意識問題，說法太草率了。
現實中，做兼職的人裡有不少相當能幹的。
尤其是帶過孩子、操持過家務的人，往往具備這些本事：
- 統籌安排的能力
- 待人接物的能力
- 一心多用的能力
- 防患於未然的能力
- 察言觀色的能力
- 處理生活瑣事的能力
- 比年輕員工更穩的現場應變能力
在有些職場裡，兼職大姊比年輕的正職員工更能把現場撐起來，這很常見。
可薪水還是容易一直停在低位。
為什麼？
答案很簡單。
因為能幹的人，是按兼職的薪資水準被「供應」出來的。
企業按「僱用型態」定價，而不是按「能力」
照理說，能力越強，薪水就該越高。
但在真實的企業裡，薪水不只由能力決定。
多數情況下，薪水取決於這些因素：
- 僱用型態
- 當地行情
- 最低工資
- 各職種的薪資表
- 徵人難度
- 能不能被別人取代
- 公司內部的公平感
- 全職還是短時工作
- 正職員工還是非正職員工
也就是說，不管多能幹，只要公司把你放在「兼職」這個格子裡，薪水就得照兼職的薪資表走。
這就是「僱用型態折價」。
買的不是人的能力，而是那個「盒子」的價錢。
企業為什麼不替兼職加薪
企業的邏輯很簡單。
照現在的時薪就有人來，加薪的理由就不夠充分。
比如，時薪1,100日圓就能招到人，業務也運轉得下去。
這時把時薪調到1,250日圓，每小時就多花150日圓。 一天8小時，是1,200日圓。 一個月20天，是24,000日圓。 一年下來，是288,000日圓。
只調一個人還好說，一旦波及很多人，對企業來說固定成本就會大幅上升。
所以企業會這樣想：
- 現在這個時薪就有人來
- 業務也轉得動
- 兼職的人也很優秀
- 可是替所有人加薪，成本會增加
- 那就維持原樣
這不是道德上的好壞問題，對想把成本壓到最低的企業來說，這是很自然的做法。
正因如此，問題才這麼深。
越是有能幹的兼職，低薪的均衡就越穩固
這是最讓人難受的地方。
不是因為兼職無能，薪水才低。
恰恰相反，正因為有能幹的人願意在低薪的區間工作，這個區間才得以維持。
站在企業的角度：
這個時薪就能做到這個程度，那就不用多聘正職員工了。
也就是說，現場的缺口、訓練的缺口、標準化不足、正職員工不夠，全被能幹的兼職憑著生活經驗和現場本事給填上了。
可待遇卻停在一句「畢竟是兼職」。
這就是「能幹兼職的低薪均衡」。
不是因為沒本事才便宜。 是因為能幹的人被便宜地供應出來，才一直便宜下去。
家庭、地區、時間上的限制，削弱了談薪的底氣
在兼職市場裡，勞工這一方往往有各種限制。
比如：
- 想要離家近的工作
- 要配合孩子的行程
- 有照護長輩或家裡的事要處理
- 做不了全職
- 想避免加班
- 在意配偶的被扶養資格和社會保險門檻
- 很難離開所在的地區
- 沒多少時間找新工作
有了這些限制，「換到薪水更高的地方」這個選項就變弱了。
從企業的角度看：
在這一帶，給這個時薪也有人來 家裡有事，不容易離職 想在附近上班的人很多 周邊的時薪也差不多 那就沒必要大幅調高
也就是說，薪水不只取決於能力，還取決於「走不走得了」。
年收入門檻一直在加固兼職低薪的結構
兼職勞動還和日本所謂的「年收入門檻」有關。
不少人會盯著103萬日圓、106萬日圓、130萬日圓這幾條線（越過後，配偶的被扶養資格、稅金或社會保險費會產生變化）來調整工時。
在這種結構下，勞工自己就會覺得「再多做就虧了」，因而壓縮工作時間。
對企業而言，想短時間工作的人總有一批，所以兼職這個職缺很容易維持下去。
近年來，短時工作者的社會保險適用範圍在擴大，106萬日圓門檻也在重新檢討。
這可能會削弱人們把收入控制在被扶養範圍內的動機。
但這並不會直接帶來轉為正職員工。
反而可能轉向這些型態：
- 有社會保險的兼職
- 長工時兼職
- 準員工
- 約聘員工
也就是說，可能只是從「被扶養範圍內兼職的低薪均衡」，換成了「附社會保險的能幹兼職均衡」。
為什麼不把育兒告一段落的這一代人聘為正職員工
育兒告一段落的這一代人裡，有不少能幹的人。
那企業把她們聘為正職員工不就好了嗎？
這個想法很自然。
但企業這邊的動機往往不足。
原因在於，聘為正職員工需要設計薪資、職等和職責。
年輕的應屆畢業生，可以從低職等開始培養。 容易融入公司文化。 可以用很長的時間回收投資。 也有時間把他們培養成管理職候選人。
而聘用育兒後的這一代人為正職員工時，企業往往會這樣想：
- 照年齡給相應的薪水，成本太高
- 只照應屆畢業生的薪水給，既失禮，也不夠生活
- 缺少正職或管理職的經歷，很難套進職等
- 作為管理職候選人來培養，回收期太短
- 家庭、照護、體力方面可能有限制
結果，企業得出的判斷是：
能幹是知道的。 但要放進正職員工的薪資表很難。 她們繼續做兼職，對我們幫助很大。
這就是「職等迷路的能幹兼職」。
真正需要的是短時正職、職務薪資和現場組長職位
要解決這個問題，光有「兼職還是正職」這種二選一是不夠的。
需要更細緻的職務設計。
比如：
- 短時正職員工
- 限定地區的正職員工（不用調動工作地點）
- 現場組長
- 兼職統籌
- 新人訓練負責人
- 業務標準化負責人
- 客戶接待負責人
- 辦公室與現場之間的溝通橋梁
要設計出這類職位，讓責任和薪水對得上。
不能把兼職的能力只停留在一句「很細心」「幫大忙了」上。
那是一份職責，是價值，本來就該被定價。
總結：兼職低薪源於結構，而不是意識
把兼職薪水低說成「勞工意識不高」，說法太草率了。
實際上，問題要結構性得多。
- 照這個時薪也有人來
- 能幹的人被當作兼職供應出來
- 家庭、地區、時間的限制讓人難以流動
- 按僱用型態定價
- 年收入門檻催生了壓縮工時的做法
- 企業沒有把兼職轉為正職員工的職務設計
- 能力被用上了，待遇卻被釘在兼職的區間
這不是個人意識的問題。
正因為有「能幹卻便宜」的人，低薪的均衡才得以維持。
所以，兼職低薪結構的本質是這樣的：
不是因為能力低才便宜。 是因為不容易離開的人、能幹的人、想短時間工作的人，被裝在便宜的盒子裡工作，所以才便宜。
這就是「能幹兼職的低薪均衡」。
而把它說成「意識不高」，歸咎於勞工個人，不過是把結構性問題變成了自我負責。
FAQ
兼職薪水低，是因為能力低嗎？
不是。能力高的人也很多。問題在於，薪水往往由僱用型態、當地行情、家庭限制和勞動市場的供需決定，而不是由能力決定。
想提高兼職時薪需要什麼？
需要人手短缺、徵才競爭、最低工資調漲、成本轉嫁到價格、職務設計、短時正職制度，以及同工同酬真正落實。
年收入門檻消失後，兼職會變成正職員工嗎？
一部分人可能會增加工時。但並不是所有人都會轉為正職員工，也可能轉向附社會保險的兼職、長工時兼職或準員工。
