ข้อมูลเบื้องต้น
- สลัก (slug) ที่เสนอ:
part-time-low-wage-equilibrium - ชื่อบทความที่เสนอ:
ทำไมค่าจ้างพาร์ตไทม์ถึงต่ำ ต่อให้คนทำงานเก่งแค่ไหน - คำอธิบายที่เสนอ:
ค่าจ้างพาร์ตไทม์ต่ำไม่ใช่เพราะความสามารถไม่พอ แต่เป็นเพราะตลาดแรงงาน ภาระทางครอบครัว ข้อจำกัดของพื้นที่ ส่วนลดตามรูปแบบการจ้างงาน เพดานรายได้ต่อปีของญี่ปุ่น และเหตุผลด้านต้นทุนของบริษัท - คำค้นที่คาดไว้:
- ทำไมค่าจ้างรายชั่วโมงพาร์ตไทม์ไม่ขึ้น
- ทำไมค่าจ้างพาร์ตไทม์ถึงต่ำ
- พนักงานพาร์ตไทม์เก่งแต่เงินเดือนน้อย
- แม่บ้านทำพาร์ตไทม์ค่าแรงต่ำ
- ส่วนลดตามรูปแบบการจ้างงาน
- เพดานรายได้ต่อปีกับการลดชั่วโมงงานพาร์ตไทม์
ค่าจ้างพาร์ตไทม์ต่ำ ไม่ได้แปลว่า "ความสามารถต่ำ"
การโยนเรื่องค่าจ้างพาร์ตไทม์ต่ำไปให้เป็นปัญหาความสามารถหรือทัศนคติของแต่ละคน เป็นการมองที่ง่ายเกินไป
ความจริงคือ คนที่ทำพาร์ตไทม์อยู่มีไม่น้อยที่เก่งมาก
โดยเฉพาะคนที่เลี้ยงลูกและดูแลบ้านมา มักมีความสามารถอย่างเช่น
- วางแผนและจัดลำดับงานเก่ง
- รับมือกับคนได้ดี
- ทำหลายอย่างพร้อมกันได้
- ป้องกันปัญหาก่อนจะเกิด
- อ่านบรรยากาศออก
- จัดการเรื่องจุกจิกในชีวิตประจำวันได้คล่อง
- รับมือหน้างานได้นิ่งกว่าพนักงานรุ่นใหม่
ในบางที่ทำงาน มีพนักงานพาร์ตไทม์ที่พาหน้างานให้เดินไปได้ดีกว่าพนักงานประจำรุ่นใหม่เสียอีก
แต่ค่าจ้างก็ยังมีแนวโน้มติดอยู่ที่ระดับต่ำ
ทำไมน่ะหรือ
คำตอบง่ายมาก
เพราะคนเก่งถูกเสนอเข้าสู่ตลาดในระดับค่าจ้างของพาร์ตไทม์
บริษัทตั้งราคาจาก "รูปแบบการจ้างงาน" ไม่ใช่จาก "ความสามารถ"
ตามหลักแล้ว ยิ่งเก่งก็ควรได้ค่าจ้างสูงขึ้น
แต่ในบริษัทจริง ค่าจ้างไม่ได้ถูกกำหนดด้วยความสามารถอย่างเดียว
ส่วนใหญ่แล้ว ค่าจ้างถูกกำหนดจากสิ่งเหล่านี้
- รูปแบบการจ้างงาน
- อัตราตลาดในพื้นที่
- ค่าจ้างขั้นต่ำ
- ตารางเงินเดือนของแต่ละสายงาน
- ความยากในการหาคน
- ความง่ายในการหาคนมาแทน
- ความรู้สึกเป็นธรรมภายในบริษัท
- ทำงานเต็มเวลาหรือเวลาสั้น
- พนักงานประจำหรือไม่ประจำ
กล่าวคือ ต่อให้เก่งแค่ไหน ตราบใดที่บริษัทจัดให้คนนั้นอยู่ใน "ช่องพาร์ตไทม์" ค่าจ้างก็จะเดินตามตารางของพาร์ตไทม์
นี่คือสิ่งที่เรียกว่า "ส่วนลดตามรูปแบบการจ้างงาน"
คนถูกซื้อด้วยราคาของกล่อง ไม่ใช่ด้วยความสามารถของตัวเอง
ทำไมบริษัทถึงไม่ขึ้นค่าจ้างพาร์ตไทม์
ตรรกะของบริษัทนั้นง่าย
ถ้าด้วยค่าจ้างรายชั่วโมงตอนนี้ก็ยังมีคนมาสมัคร เหตุผลที่จะขึ้นก็อ่อนลง
สมมติว่าบริษัทหาคนได้ครบด้วยค่าจ้าง 1,100 เยนต่อชั่วโมง และงานก็เดินไปได้
ถ้าขึ้นเป็น 1,250 เยนต่อชั่วโมง ต้นทุนจะเพิ่มชั่วโมงละ 150 เยน วันละ 8 ชั่วโมง เท่ากับ 1,200 เยน เดือนละ 20 วัน เท่ากับ 24,000 เยน ทั้งปีเท่ากับ 288,000 เยน
ถ้าเป็นคนเดียวก็ยังพอไหว แต่เมื่อการขึ้นค่าจ้างลามไปถึงหลายคน ต้นทุนคงที่ของบริษัทจะเพิ่มขึ้นมาก
บริษัทจึงคิดแบบนี้
- ด้วยค่าจ้างตอนนี้ก็ยังมีคนมา
- งานก็เดินไปได้
- พนักงานพาร์ตไทม์ก็เก่ง
- แต่ถ้าขึ้นค่าจ้างให้ทุกคน ต้นทุนจะเพิ่ม
- งั้นคงเดิมไว้ก็พอ
นี่ไม่ใช่เรื่องถูกผิดทางศีลธรรม สำหรับบริษัทที่อยากลดต้นทุนให้ต่ำที่สุด นี่เป็นเรื่องธรรมดา
เพราะอย่างนี้ปัญหาจึงลึก
ยิ่งมีพนักงานพาร์ตไทม์ที่เก่งมาก สมดุลค่าจ้างต่ำก็ยิ่งคงอยู่
นี่คือส่วนที่เจ็บที่สุด
ค่าจ้างไม่ได้ต่ำเพราะพนักงานพาร์ตไทม์ไร้ความสามารถ
ตรงข้ามเลย คือเพราะคนเก่งยอมทำงานในระดับค่าจ้างต่ำ ระดับค่าจ้างนั้นจึงคงอยู่ต่อไป
ในมุมมองของบริษัท
ถ้าค่าจ้างเท่านี้ยังทำได้ขนาดนี้ ก็ไม่ต้องเพิ่มพนักงานประจำก็ได้
กล่าวคือ ช่องโหว่หน้างาน ช่องโหว่ด้านการสอนงาน การขาดมาตรฐานการทำงาน และการขาดพนักงานประจำ ถูกพนักงานพาร์ตไทม์ที่เก่งอุดไว้ด้วยประสบการณ์ชีวิตและฝีมือหน้างาน
แต่การปฏิบัติต่อพวกเขากลับหยุดอยู่ที่คำว่า "ก็เป็นพาร์ตไทม์นี่นา"
นี่คือ "สมดุลค่าจ้างต่ำของพนักงานพาร์ตไทม์ที่เก่ง"
ที่ถูกไม่ใช่เพราะไม่มีความสามารถ แต่ถูกเพราะคนเก่งถูกเสนอเข้ามาในราคาถูก ค่าจ้างจึงถูกตรึงอยู่ที่ระดับต่ำ
ข้อจำกัดด้านครอบครัว พื้นที่ และเวลา ทำให้อำนาจต่อรองค่าจ้างอ่อนลง
ในตลาดงานพาร์ตไทม์ ฝั่งคนทำงานมักมีข้อจำกัดต่าง ๆ
ตัวอย่างเช่น
- อยากได้ที่ทำงานใกล้บ้าน
- ต้องจัดเวลาให้เข้ากับตารางของลูก
- มีเรื่องดูแลผู้สูงอายุหรือเรื่องในครอบครัว
- ทำงานเต็มเวลาได้ยาก
- อยากเลี่ยงการทำล่วงเวลา
- ระวังเรื่องเพดานการเป็นผู้อยู่ในอุปการะของคู่สมรสและเพดานประกันสังคม
- ย้ายออกจากพื้นที่ได้ยาก
- แทบไม่มีเวลาหางานใหม่
เมื่อมีข้อจำกัดแบบนี้ ทางเลือกที่ว่า "ย้ายไปที่ที่จ่ายสูงกว่า" ก็อ่อนลง
ในมุมมองของบริษัท
พื้นที่นี้ ค่าจ้างเท่านี้ก็ยังมีคนมา เพราะติดเรื่องครอบครัว เลยลาออกยาก คนที่อยากทำงานใกล้บ้านมีเยอะ แถวนี้ก็จ่ายใกล้เคียงกันทั้งนั้น งั้นก็ไม่ต้องขึ้นมาก
กล่าวคือ ค่าจ้างถูกกำหนดไม่ใช่แค่ด้วยความสามารถ แต่ด้วยว่า "หนีไปได้หรือไม่" ด้วย
เพดานรายได้ต่อปีของญี่ปุ่น ช่วยค้ำโครงสร้างค่าจ้างต่ำของพาร์ตไทม์มาตลอด
งานพาร์ตไทม์ยังเกี่ยวพันกับ "เพดานรายได้ต่อปี" ของญี่ปุ่นด้วย
คนไม่น้อยปรับชั่วโมงทำงานโดยคำนึงถึงเส้น 103 (1.03 ล้านเยน), 106 (1.06 ล้านเยน) และ 130 (1.3 ล้านเยน) ซึ่งเป็นจุดที่สถานะผู้อยู่ในอุปการะของคู่สมรส ภาษี หรือเบี้ยประกันสังคมเริ่มเปลี่ยน
ในโครงสร้างนี้ คนทำงานเองก็คิดว่า "ถ้าทำมากกว่านี้จะขาดทุน" แล้วจำกัดชั่วโมงทำงานของตัวเอง
ฝั่งบริษัทเองก็มีคนที่อยากทำงานชั่วโมงสั้นอยู่จำนวนหนึ่งเสมอ จึงรักษาตำแหน่งพาร์ตไทม์ไว้ได้ง่าย
ช่วงไม่กี่ปีมานี้ การขยายขอบเขตประกันสังคมให้ครอบคลุมผู้ทำงานชั่วโมงสั้น และการทบทวนเพดาน 1.06 ล้านเยน (ที่เรียกว่า 106) กำลังคืบหน้า
ซึ่งอาจทำให้แรงจูงใจที่จะอยู่ในกรอบผู้อยู่ในอุปการะอ่อนลง
แต่นั่นไม่ได้นำไปสู่การเป็นพนักงานประจำโดยอัตโนมัติ
ตรงกันข้าม อาจเปลี่ยนไปอยู่ในรูปแบบอย่างเช่น
- พาร์ตไทม์ที่มีประกันสังคม
- พาร์ตไทม์ที่ทำงานชั่วโมงยาว
- กึ่งพนักงานประจำ
- พนักงานสัญญาจ้าง
กล่าวคือ อาจเป็นแค่การย้ายจาก "สมดุลค่าจ้างต่ำของพาร์ตไทม์ในกรอบผู้อยู่ในอุปการะ" ไปเป็น "สมดุลของพนักงานพาร์ตไทม์ที่เก่งและมีประกันสังคม" เท่านั้น
ทำไมไม่จ้างคนวัยที่เลี้ยงลูกผ่านช่วงหนักมาแล้วเป็นพนักงานประจำ
คนรุ่นที่เลี้ยงลูกผ่านช่วงหนักมาแล้วมีคนเก่งอยู่มาก
ถ้าอย่างนั้น บริษัทก็จ้างพวกเขาเป็นพนักงานประจำไปเลยไม่ได้หรือ
ความคิดนี้เป็นเรื่องธรรมชาติ
แต่แรงจูงใจของฝั่งบริษัทมักอ่อน
เหตุผลคือ การจ้างเป็นพนักงานประจำต้องออกแบบเงินเดือน ระดับตำแหน่ง และบทบาท
เด็กจบใหม่ปั้นได้จากระดับต่ำ ย้อมให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ง่าย คืนทุนจากการลงทุนได้ในระยะยาว มีเวลาปั้นให้เป็นว่าที่ผู้จัดการ
ในทางกลับกัน เมื่อจะจ้างคนรุ่นหลังเลี้ยงลูกเป็นพนักงานประจำ บริษัทมักคิดว่า
- ถ้าจ่ายเงินเดือนตามวัยก็แพง
- ถ้าจ่ายเท่าเด็กจบใหม่ก็เสียมารยาทและไม่พอใช้ชีวิต
- ถ้าประสบการณ์พนักงานประจำหรือผู้บริหารน้อย ก็จัดเข้าระดับตำแหน่งได้ยาก
- ถ้าจะปั้นเป็นว่าที่ผู้จัดการ ช่วงเวลาคืนทุนก็สั้น
- อาจมีข้อจำกัดด้านครอบครัว การดูแลผู้สูงอายุ และแรงกาย
ผลก็คือ บริษัทตัดสินใจว่า
รู้ว่าเก่ง แต่จะจัดเข้าตารางเงินเดือนพนักงานประจำนั้นยาก ถ้าเป็นพาร์ตไทม์อยู่แบบเดิมก็ช่วยเราได้มาก
นี่คือ "พนักงานพาร์ตไทม์ที่เก่งแต่หลงอยู่ระหว่างระดับตำแหน่ง"
สิ่งที่ต้องมีจริง ๆ คือ พนักงานประจำเวลาสั้น ค่าจ้างตามลักษณะงาน และตำแหน่งหัวหน้าหน้างาน
การแก้ปัญหานี้ ทางเลือกแค่ "พาร์ตไทม์หรือพนักงานประจำ" ไม่เพียงพอ
ต้องมีการออกแบบงานให้ละเอียดกว่านี้
ตัวอย่างเช่น
- พนักงานประจำแบบเวลาสั้น
- พนักงานประจำแบบจำกัดพื้นที่ (ไม่ต้องย้ายที่ทำงาน)
- หัวหน้าหน้างาน
- ผู้ดูแลภาพรวมพนักงานพาร์ตไทม์
- ผู้รับผิดชอบสอนงานคนใหม่
- ผู้รับผิดชอบทำมาตรฐานการทำงาน
- ผู้รับผิดชอบดูแลลูกค้า
- ตัวเชื่อมระหว่างงานออฟฟิศกับหน้างาน
ต้องออกแบบบทบาทแบบนี้ แล้วให้ความรับผิดชอบกับค่าจ้างสอดคล้องกัน
ไม่ควรปล่อยให้ความสามารถของพนักงานพาร์ตไทม์จบอยู่แค่คำว่า "ใส่ใจดี" หรือ "ช่วยได้เยอะ"
นั่นคือหน้าที่งาน มีคุณค่า และควรถูกตีราคาตั้งแต่แรก
สรุป: ค่าจ้างพาร์ตไทม์ต่ำเกิดจากโครงสร้าง ไม่ใช่จากทัศนคติ
การพูดว่าค่าจ้างพาร์ตไทม์ต่ำเพราะ "คนทำงานมีทัศนคติไม่ดี" เป็นการมองที่ง่ายเกินไปมาก
ความจริงแล้ว ปัญหาเป็นเรื่องโครงสร้างมากกว่านั้นเยอะ
- ค่าจ้างเท่านี้ก็ยังมีคนมา
- คนเก่งถูกเสนอเข้ามาในช่องพาร์ตไทม์
- ข้อจำกัดด้านครอบครัว พื้นที่ และเวลา ทำให้ย้ายงานยาก
- ราคาถูกตั้งตามรูปแบบการจ้างงาน
- เพดานรายได้ต่อปีทำให้เกิดการปรับชั่วโมงทำงาน
- บริษัทไม่มีการออกแบบบทบาทสำหรับการเลื่อนเป็นพนักงานประจำ
- ความสามารถถูกใช้งาน แต่การปฏิบัติต่อพวกเขากลับถูกตรึงอยู่ในช่องพาร์ตไทม์
นี่ไม่ใช่ปัญหาทัศนคติของแต่ละคน
เพราะมีคนที่ "เก่งแต่ราคาถูก" นั่นเอง สมดุลค่าจ้างต่ำจึงคงอยู่
ดังนั้น แก่นของโครงสร้างค่าจ้างต่ำของพาร์ตไทม์คือสิ่งนี้
ไม่ได้ถูกเพราะความสามารถต่ำ แต่ถูกเพราะคนที่หนีไปไหนยาก คนเก่ง และคนที่อยากทำงานชั่วโมงสั้น ทำงานอยู่ในกล่องราคาถูกต่อไปเรื่อย ๆ
นี่คือ "สมดุลค่าจ้างต่ำของพนักงานพาร์ตไทม์ที่เก่ง"
และการโยนความผิดให้คนทำงานแต่ละคนว่า "ทัศนคติไม่ดี" ก็เป็นเพียงการเปลี่ยนปัญหาเชิงโครงสร้างให้กลายเป็นความรับผิดชอบส่วนตัว
คำถามที่พบบ่อย
ค่าจ้างพาร์ตไทม์ต่ำเพราะความสามารถต่ำหรือเปล่า
ไม่ใช่ คนที่มีความสามารถสูงก็มีมาก ปัญหาคือค่าจ้างมักถูกกำหนดด้วยรูปแบบการจ้างงาน อัตราตลาดในพื้นที่ ข้อจำกัดด้านครอบครัว และอุปสงค์อุปทานในตลาดแรงงาน มากกว่าจะเป็นความสามารถ
ต้องมีอะไรบ้างถึงจะขึ้นค่าจ้างรายชั่วโมงของพาร์ตไทม์ได้
ต้องมีการขาดแคลนแรงงาน การแข่งขันกันจ้างคน การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ การผลักต้นทุนไปที่ราคาสินค้า การออกแบบลักษณะงาน ระบบพนักงานประจำแบบเวลาสั้น และการบังคับใช้หลักงานเท่ากันค่าจ้างเท่ากันให้ได้จริง
ถ้าเพดานรายได้ต่อปีหมดไป พนักงานพาร์ตไทม์จะกลายเป็นพนักงานประจำไหม
บางส่วนอาจเพิ่มชั่วโมงทำงาน แต่ไม่ใช่ทุกคนจะกลายเป็นพนักงานประจำ อาจเปลี่ยนไปเป็นพาร์ตไทม์ที่มีประกันสังคม พาร์ตไทม์ที่ทำงานชั่วโมงยาว หรือกึ่งพนักงานประจำก็ได้
