1. 日本的僱用不是「交出一件成品就結束」
日本《勞動契約法》第6條規定，勞工為雇主工作、雇主支付薪資，雙方對此達成合意，勞動契約即告成立。在行政解釋上，這被說明為一種使用從屬關係：在一定的勞動條件下，勞工把自己勞動力的支配權交給雇主。
也就是說，典型的上班族並不是只賣一件成品的承攬人。
承攬、依成果計酬
完成這項成果
→ 契約上的工作就結束了
典型的僱用
在規定時間內，聽從組織的指揮安排工作
→ 做完一件，就會被派下一件
2. 就算AI把8小時的工作縮成4小時，你也不能4小時就下班
只導入技術、不改變制度，就會出現下面的情況。
8小時的工作
↓ AI、自動化
4小時完成
↓
不是把多出來的4小時還給你
↓
而是再加別的工作
生產力提升帶來的好處，最先往往不是變成勞工的自由時間，而是變成企業多出來的產出。
不過，說「只要是資本主義就一定會這樣」，就說得太過頭了。只要建立縮短工時、利潤分享、勞資協議、績效獎金、增加休假之類的制度，就能把技術帶來的好處重新換回時間。
3. 效率提高的「獎勵」，變成了「額外的工作」
提升能力
→ 做得更快
→ 被加派工作
→ 責任、出錯的機會、詢問都變多
→ 薪水和下班時間卻不變
在這樣的獎勵設計下，全力盡快做完，對個人反而不利。於是，出於合理的自我保護，就出現了這些做法：
- 把進度拆成小塊慢慢呈現
- 隱藏真實的處理速度
- 不表現出自己有餘力
- 不把改善方案一次講完
- 做完之後還裝作在繼續確認
這並不是單純的偷懶，而是不把效率提升的好處還給個人的制度，所造成的一種均衡。
4. 「假裝在忙」是對考核指標的適應
如果組織能評價的東西，
不是成果
而是在位時間、回覆速度、參加會議、看起來很累的樣子
那麼員工就會去適應被評價的指標。
即使原本的目的是提升生產力，只要衡量的是「看起來忙不忙」，最佳做法就是表現得很忙。這正是「一旦指標變成目標，它就不再是好指標」這個常見問題在職場裡的翻版。
5. 導入技術可以減輕負擔，但不會自動縮短工時
日本勞動政策研究暨研修機構（JILPT）對製造業的調查顯示，數位技術的效果中，減輕作業負擔和提升效率被提到的最多；而縮短工時、增加休假日是另外的選項，與提升效率並不是一回事。
國際勞工組織（ILO）和經濟合作暨發展組織（OECD）的研究整理指出：長時間工作可能會降低每小時的生產力，縮短工時或採用彈性工時，則可能同時有利於生產力與生活品質。不過結果會因產業、制度設計、是否維持薪資不變以及工作強度而不同。
6. 不懲罰高效率的制度設計
需要的不是喊精神口號，而是一套分配效率提升紅利的規則。
- 縮短規定工時
- 明確訂出「完成」的標準，讓提早完成的人擁有可自由運用的時間
- 把改善的成效反映在獎金和加薪上
- 對額外的工作設定優先順序和負荷上限
- 同時記錄團隊的成果和個人默默做的補救工作
- 把自動化空出來的時間分配給訓練、休息和改善
只要「一有空就填滿」的做法不改，員工就會一直把餘力藏起來。
7. 第2篇的結論
問題不在技術本身。
按工時僱用
＋無上限地加派工作的做法
＋不返還效率紅利的考核
＝做得越快越吃虧
不用廢除資本主義，也能縮短工時。但如果放著制度不管，AI就不會成為創造自由時間的工具，而會變成往同樣的時間裡塞更多工作的工具。
