職場上常聽到這樣的話：
得罪主管沒好處
別跟握有考績評核權的人作對
當上班族就要把主管拉到自己這邊
被主管討厭，考績就會變差
想跟主管槓上，先把下一份工作找好再說
作為短期策略，這我可以理解。
主管會影響你的考績。
工作量、任務的優先順序、資訊怎麼流通、調單位的申請、好不好開口找他商量，也都受他影響。
所以無謂地情緒化頂撞，確實不划算。
但如果由此一路推到：
他管考績，所以一定要服從
得罪主管一點好處都沒有
就算主管跟你合不來，也要忍
員工要自己學會適應
那就相當危險了。
這又繞回了「都是員工自己的問題」的老路。
正因為握有評核權，主管才更有責任
不去無謂地刺激握有評核權的主管。
這作為策略，我可以理解。
但說到底，手上有評核權的一方，就該承擔相應的責任。
主管有這些責任：
- 不憑個人好惡打考績
- 不讓情緒扭曲工作安排
- 不讓部屬吃虧
- 把必要的資訊說清楚
- 明確說出判斷標準
- 營造可以放心商量的環境
- 不濫用權力
- 不讓部屬戰戰兢兢
- 不職場霸凌、騷擾
正因為握有評核權，才更應該謹慎。
可是一談到職場處世，話題常常變成：
他管考績，別跟他唱反調
把他拉到你這邊
別讓他討厭你
圓滑一點
這就不對勁了。
正確的道理不是「他管考績，所以員工要看他臉色」，而是「正因為他管考績，所以不能濫用」。
「別得罪主管論」的陷阱
「別得罪主管論」的問題在於，對有霸凌、騷擾傾向的主管也一樣適用。
遇到正常的主管，不把關係搞僵當然合理。
但如果對方是下面這種主管，情況就不同了：
- 人身攻擊
- 靠擺臉色、鬧情緒來控制人
- 憑好惡打考績
- 把報告、聯絡、商量（日本職場稱為「報聯商」）這條路堵死
- 在你想商量的門口就把你擋回去
- 推卸責任
- 把部屬嚇得不敢吭聲
- 出了錯就當眾公開處刑
- 自己不做決定，出了問題只會怪人
- 本身就有霸凌、騷擾傾向
對這樣的主管，如果只丟一句：
別得罪他
把他拉到你這邊
當作反面教材吧
圓滑一點
那就危險了。
這等於是一句把員工釘死在危險主管手下的話。
死抓著騷擾型主管不放，能得到什麼
死抓著一個會霸凌、騷擾你的主管，到底能得到什麼？
當然，有些人確實沒辦法馬上離職。
生活費。
房租。
家人。
房貸。
找工作需要花的時間。
對下一份工作的不安。
想把手上的業績帶走。
還有調單位的可能。
有這些顧慮，所以我不會說「馬上辭職」。
但是，一直待在有霸凌、騷擾傾向的主管手下，也會失去一些東西：
- 精神狀態
- 睡眠
- 自尊心
- 判斷力
- 對工作的幹勁
- 假日用來恢復的時間
- 找新工作所需的精力
- 做副業、累積資產的時間
- 對人的信任
- 屬於自己的那份「顏色」
這正是「悄悄褪色」（一點一點、不知不覺地失去自己的底色）。
也許你能從反面教材裡學到一點東西。
但沒必要為了這點「反面教材學費」，一直拿自己的精神去付帳。
目的不是得罪主管
這裡別誤會，目的不是「得罪主管」。
目的是守住自己的精神和生活。
所以沒必要情緒化地吵架。
也沒必要正面硬碰硬。
更沒必要贏過主管。
你要做的是：
- 避免無謂的正面衝突
- 但也不能一直被消耗
- 留下紀錄
- 找人商量
- 考慮調單位
- 為轉職做準備
- 把自己的責任範圍劃清楚
- 只保留最低限度的工作聯絡
也就是說，不是：
別得罪主管
而是：
不正面衝突，替自己鋪好退路
「得罪主管沒好處」這話說過頭了
情緒化地得罪主管，本身在多數情況下確實不是上策。
但是，離開合不來的主管、危險的主管，是有明確好處的：
- 精神狀態得以恢復
- 反覆回想、鑽牛角尖的次數變少
- 能專心工作
- 不再被他的壞臉色牽著走
- 自己的長處更容易發揮出來
- 換個主管，你可能就被正常評價了
- 能止住「悄悄褪色」
- 假日不容易再被工作侵占
這就是實實在在的好事。
所以準確的說法是：
最好別無謂地得罪主管
而不是：
只能一直待在合不來的主管手下
主管有問題時的分級
主管跟你合不來的時候，最好分級來看。
Lv1：只是單純合不來
個性、價值觀不合。
但工作指示還算正常，考績也沒有明顯失真。
這種情況，只保留最低限度的工作聯絡，保持距離就好。
Lv2：愛鬧情緒、憑好惡、在入口就攔人
每次搭話都要提心吊膽。
因好惡不同，態度也不一樣。
報告、商量在入口就被攔下。
這種情況，少用口頭溝通，改用電子郵件、聊天軟體、備忘錄留下紀錄。
Lv3：考績和工作已經受到實際損害
考績明顯失真。
該給你的資訊沒給。
被推卸責任。
工作量、任務優先順序上吃了虧。
這種情況，依時間順序整理紀錄，找信得過的上層主管、人資部門或其他部門商量。
Lv4：精神明顯被消耗
上班前就心悸、高度緊張。
連假日都還在反覆回想。
對工作失去幹勁。
「悄悄褪色」正在加深。
這種情況，需要把調單位申請、轉職準備、特休、留職停薪都納入考慮，設計好退路。
Lv5：霸凌騷擾、人身攻擊、持續的不利對待
存在人身攻擊、辱罵、持續的不利對待，或明確的霸凌騷擾。
這種情況，要留下證據，也要考慮公司內外的諮詢管道。
分清楚是整間公司有問題，還是主管個人有問題
主管讓你很難受的時候，要先分清楚：是整間公司都不行，還是只是主管個人有問題。
整間公司從結構上就爛了
- 哪個部門都有人推卸責任
- 霸凌騷擾被放任不管
- 人資部門形同虛設
- 更高層的人也不聽你說
- 換了單位，文化還是一樣
- 長時間加班、憑好惡打考績是全公司的常態
這種情況，轉職比較實際。
問題出在主管個人
- 其他部門有正常的主管
- 上層主管願意聽你說
- 人資或諮詢管道有可能發揮作用
- 透過調單位有改善的空間
- 公司整體的制度還能用
這種情況，透過調單位、職務調整、找上層主管談，有可能改善。
可以做「局部防守」的情況
公司整體有漏洞，但在自己身邊可以建立一套機制。
上層主管願意聽。
寫成書面資料提出，就能被受理。
在自己負責的範圍內，可以訂出確認規則和界線。
這種情況，不一定要馬上轉職，「局部防守」也是一個選項。
留下紀錄，寫成書面資料
主管有問題時，光憑情緒去商量，常常不太管用。
是不是你們只是合不來？
是不是你想太多了？
能不能再努力一點？
具體是哪裡讓你困擾？
有時會被這樣回一句。
所以要留下紀錄。
日期時間：
地點：
對方的發言、指示：
我的應對：
對工作的影響：
是否再次發生：
想商量的事：
希望得到的處理：
把這些依時間順序整理好。
用AI幫忙整理也可以。
做成書面資料，把下面這些內容歸納清楚：
- 事實
- 對工作的影響
- 自己可以改進的地方
- 主管、環境這一方的問題
- 希望得到的處理
- 調單位的意願
- 防止再次發生的方案
遇到明事理的上層主管，比起訴苦，這樣更容易讓對方動起來。
職場裡可以直接用的說法
1. 談工作影響，不談情緒
不只是個人合不合得來的問題，現在工作上的確認和商量變得很困難，已經出現了重做和決策延誤。
2. 不說「濫用評核權」，而是問「能不能把評核標準說清楚」
我想弄清楚考績和工作指示的標準。想確認一下，目前我的哪些行為在考績上被認為有問題。
3. 提出調單位申請
由於和現任主管的關係，工作上的商量和確認受到了影響。如果能到別的部門，我相信可以發揮之前累積的經驗，做出貢獻。
4. 帶有霸凌騷擾性質時
對方持續的言行讓我心理負擔很重，也影響了工作。我已經把事實經過依時間順序整理好了，希望能跟您談一談。
5. 不正面衝突，拉開距離
為了減少認知上的落差，今後重要的指示和決定，我也會透過電子郵件或聊天軟體再確認一次。
總結
主管握有評核權。
所以，情緒化地無謂得罪他不是上策。
但是，
他管考績，所以一定要絕對服從
得罪主管一點好處都沒有
就算他有霸凌騷擾傾向，也要把他拉到自己這邊
員工要自己學會適應
這種說法是不對的。
正因為握有評核權，主管才有不濫用權力的責任。
不憑好惡打考績。
不讓情緒扭曲工作。
把必要的資訊說清楚。
明確說出判斷標準。
不讓部屬戰戰兢兢。
這是主管這一方的責任。
員工不需要情緒化地吵架。
但也不需要任由精神一直被消耗。
你需要的是：
- 紀錄
- 商量
- 調單位
- 轉職準備
- 最低限度的應對
- 局部防守
- 劃清責任界線
目的不是得罪主管。
目的是不要死抓著騷擾型主管，把自己的顏色弄丟。
不是正面衝突，而是設計好退路。
這就是職場生存之道。
