Nơi làm việc mà người dám gánh vác bị quật ngã đầu tiên
Khi nghỉ bệnh dài hạn và nghỉ việc cứ lác đác xảy ra, hãy nhìn dòng chảy của gánh nặng chứ đừng nhìn từng người
Khi có người nghỉ bệnh dài hạn hoặc nghỉ việc, tổ chức thường xử lý từng trường hợp như những câu chuyện riêng lẻ.
Sức khỏe của họ. Hoàn cảnh gia đình. Định hướng nghề nghiệp. Mức độ phù hợp với công việc. Quan hệ với đồng nghiệp. Chuyển chỗ ở.
Tất nhiên, người ta rời đi không chỉ vì một lý do.
Nhưng nếu nhiều người khác nhau lần lượt nghỉ bệnh hoặc nghỉ việc, chỉ giải thích theo từng cá nhân là chưa đủ.
Điều cần nhìn là:
Không phải ai yếu, mà là gánh nặng đã chảy từ đâu sang đâu
"Nhận việc thì sẽ an toàn" là điều không đúng
Người ta hay nói rằng nơi làm việc đánh giá cao người dám nhận trách nhiệm.
Giúp người đang gặp khó. Nhặt những việc mơ hồ không ai nhận. Đỡ đầu đàn em. Làm cầu nối giữa sếp và nhân viên tuyến đầu. Cứu một dự án sắp trễ hạn.
Từng việc một đều có giá trị.
Thế nhưng, trong môi trường mà công việc sẵn có của người nhận không giảm, quyền hạn không tăng và đãi ngộ vẫn như cũ, thiện chí và năng lực sẽ biến thành cỗ máy tích tụ gánh nặng.
Diễn biến rất đơn giản:
- Một lần dọn xong một vấn đề
- Mọi người bắt đầu nghĩ: "Nhờ người này là việc chạy"
- Đống việc dở dang tiếp theo cũng dồn về
- Rồi phải hứng cả lỗi và sự chậm trễ của người khác
- Phạm vi phụ trách trở nên mờ nhạt
- Từ chối thì bị cho là thiếu hợp tác, thiếu chủ động
- Quá tải kéo dài
- Rút lui bằng nghỉ bệnh dài hạn hoặc nghỉ việc
Trong cấu trúc như vậy, nhận việc không phải là con đường dẫn đến sự ổn định.
Nó có thể trở thành:
Hành động tự trói mình vào một vai trò khó thoát ra
Hãy nhìn nguồn lực công việc, không chỉ khối lượng
Khi xem xét gánh nặng công việc, chỉ đếm số đầu việc hay giờ tăng ca là chưa đủ.
Lý thuyết Job Demands–Resources, gọi tắt là JD-R (yêu cầu và nguồn lực công việc), tách riêng những gì công việc đòi hỏi và những nguồn lực dùng để đáp ứng các đòi hỏi đó.
Yêu cầu công việc gồm, chẳng hạn:
- Khối lượng công việc
- Hạn chót
- Lao động cảm xúc (phải kìm cảm xúc của mình để ứng xử với người khác)
- Điều phối giữa nhiều người
- Vai trò mơ hồ
- Chỉ đạo mâu thuẫn
- Trách nhiệm
- Công việc lấn sang đời sống gia đình
Còn nguồn lực công việc thì gồm:
- Quyền tự quyết
- Đủ nhân sự
- Sự hỗ trợ của cấp trên
- Vai trò rõ ràng
- Đánh giá công bằng
- Thông tin cần thiết
- Cơ hội học hỏi
- Thời gian hồi phục
- Quyền từ chối
Dù yêu cầu cao, đôi khi vẫn chịu được nếu có quyền hạn, sự hỗ trợ, thời gian và đãi ngộ.
Ngược lại, dù khối lượng nhìn bề ngoài không nhiều, môi trường như sau vẫn bào mòn con người:
- Làm gì thì tiêu chuẩn cũng bị đổi sau lưng
- Bị bắt dọn dẹp vấn đề của người khác
- Có trách nhiệm mà không có quyền quyết định
- Không biết bao giờ mới xong
- Từ chối là bị đánh giá nhân cách
Vấn đề không chỉ là "có bận hay không".
Câu hỏi là:
Có nguồn lực để chống lại gánh nặng hay không
Nghỉ bệnh dài hạn và nghỉ việc là chỉ báo muộn
Từ lúc có vấn đề đến lúc nó lộ ra bên ngoài cần một khoảng thời gian.
Điều xảy ra đầu tiên thường là những thay đổi nhỏ.
- Phát biểu ít đi
- Thôi không đặt câu hỏi
- Thôi đề xuất cải tiến
- Ít buôn chuyện hơn
- Chỉ làm ở mức tối thiểu
- Nghỉ nhiều hơn
- Cảm xúc phẳng lặng
- Tự trách nhiều hơn
- Về nhà vẫn nghĩ chuyện công việc
- Xuất hiện triệu chứng thể chất
Dù vậy, công việc vẫn tạm chạy được.
Vì thế phía quản lý kết luận: "Không có vấn đề gì."
Nhưng thực ra gánh nặng vẫn tích tụ bên trong cho đến khi con người gục ngã.
Nghỉ bệnh dài hạn hay nghỉ việc không phải một biến cố bất thường xảy ra đột ngột.
Đó là:
Chỉ báo muộn, khi gánh nặng bị bỏ sót bấy lâu cuối cùng hiện ra thành con số
Một người đi, gánh nặng chảy sang người kế tiếp
Nếu nguồn gốc của gánh nặng không được sửa mà có người rời đi, công việc không biến mất.
Nó chuyển sang những người còn lại.
Những người dễ bị nhắm tới nhất là:
- Người chăm chỉ, nghiêm túc
- Người phản hồi nhanh
- Người giải thích giỏi
- Người nhìn ra cấu trúc của vấn đề
- Người phải nghĩ một chút rồi mới từ chối
- Người không thể bỏ mặc những người xung quanh
Về những người này, người ta giải thích: "Việc dồn về họ vì họ giỏi."
Nhưng thực tế có thể chỉ là:
Tinh thần trách nhiệm của họ đang lấp vào phần mà tổ chức đã không thiết kế
Khi một người làm tấm đệm giảm chấn, lỗ hổng trong quản lý không lộ ra.
Khi người đó đi, trông như thể tổ chức vừa phát sinh một vấn đề mới.
Không phải vậy.
Vấn đề vốn đã có từ trước. Chỉ là bây giờ mới nhìn thấy.
"Nếu mình không giúp, sẽ có người khác phải hy sinh" là câu hỏi nguy hiểm
Càng nhìn rõ cấu trúc, người ta càng dễ nghĩ như sau:
Nếu mình đi, liệu người khác có phải hy sinh không?
Đó là lòng tốt, nhưng đồng thời cũng nguy hiểm.
Nếu người đó không có quyền quản lý, những gì họ làm được rất hạn chế:
- Không thể thay một người quản lý có vấn đề
- Không thể tăng nhân sự
- Không thể quyết định cách phân chia công việc
- Không thể thay đổi chế độ đánh giá
- Không thể buộc phải có biện pháp ngăn tái diễn
Người không có quyền hạn dù ở lại cũng không sửa được nguyên nhân gốc.
Điều họ làm được chỉ là tự hấp thụ gánh nặng và làm vấn đề lộ ra chậm hơn.
Nói cách khác, có thể rơi vào tình trạng:
Có vẻ như đang cứu tổ chức, nhưng thực ra làm khuyết điểm của nó khó thấy hơn
Có thể sẽ có người bị tổn thương tiếp theo.
Nhưng trách nhiệm thuộc về phía đã biết vấn đề, có quyền sửa mà vẫn bỏ mặc.
Cá nhân không có nghĩa vụ đánh đổi sức khỏe của mình để ngăn điều đó.
Sáu điều kiện cần kiểm tra trước khi nhận việc
Khi quyết định có nhận một việc hay không, hãy kiểm tra điều kiện trước khi để tinh thần trách nhiệm lên tiếng.
1. Phạm vi
Phần của bạn bắt đầu từ đâu và kết thúc ở đâu?
2. Điều kiện hoàn thành
Thế nào thì được coi là xong?
3. Quyền hạn
Bạn có tự quyết được cách làm, thứ tự ưu tiên và việc nhờ những người liên quan không?
4. Công việc hiện có
Để nhận thêm việc, cái gì sẽ được bớt đi?
5. Đãi ngộ
Bạn nhận lại được gì: đánh giá, thù lao, kinh nghiệm, thời gian rảnh hay sản phẩm có thể cầm lên được?
6. Điều kiện rút lui
Khi tình hình xấu đi, bạn có thể thu hẹp phạm vi hoặc dừng lại không?
Nếu những điều này còn mơ hồ, thứ bạn nhận có thể không phải là công việc mà là một khoản nợ.
Kết luận
Ở nơi làm việc có người nghỉ bệnh dài hạn và nghỉ việc lác đác, chỉ phân tích tính cách từng người đã rời đi là chưa đủ.
Điều cần nhìn là:
- Công việc đã dồn về ai
- Quyền hạn và trách nhiệm có khớp nhau không
- Công việc của người nhận thêm việc có thật sự giảm không
- Có tập trung ở cùng một người quản lý hay cùng một bộ phận không
- Sau khi có người đi, gánh nặng ấy chuyển sang ai
Nhận việc không phải lúc nào cũng tốt.
Trong cấu trúc mà càng nhận nhiều càng gần với nghỉ bệnh dài hạn hay nghỉ việc, giữ vững ranh giới là quản trị rủi ro nghề nghiệp.
