Tempat Kerja Tempat Orang yang Mau Maju Ambil Tanggung Jawab Tumbang Duluan
Kalau cuti sakit dan resign terjadi satu per satu, lihat aliran bebannya, bukan orangnya
Saat ada karyawan yang cuti panjang atau resign, perusahaan cenderung memperlakukan tiap kasus sebagai cerita yang berdiri sendiri.
Kondisi kesehatannya. Urusan keluarga. Arah kariernya. Cocok atau tidaknya dengan pekerjaan. Hubungan dengan rekan kerja. Pindah kota.
Tentu saja, alasan orang keluar tidak pernah cuma satu.
Tapi kalau orang-orang berbeda cuti atau resign bergantian dengan jarak waktu, menjelaskan satu per satu saja tidak cukup.
Yang perlu dilihat adalah ini:
Bukan siapa yang lemah, tetapi dari mana ke mana beban itu mengalir
"Asal mau menanggung, pasti aman" itu tidak benar
Orang bilang, di tempat kerja, yang berani mengambil tanggung jawab akan dihargai.
Membantu orang yang kesulitan. Memungut pekerjaan abu-abu yang tidak ada pemiliknya. Membimbing junior. Jadi penghubung antara atasan dan tim di lapangan. Menyelamatkan proyek yang tenggatnya hampir lewat.
Masing-masing hal itu berharga.
Tetapi di lingkungan di mana pekerjaan lamanya tidak berkurang, wewenangnya tidak bertambah, dan bayarannya tetap sama, niat baik dan kemampuan justru berubah menjadi mesin penumpuk beban.
Alurnya sederhana:
- Sekali menyelesaikan masalah
- Orang mulai berpikir, "Kalau minta tolong dia, pasti beres"
- Tumpukan kerjaan berikutnya yang belum jelas juga mengalir ke dia
- Akhirnya ikut menanggung kesalahan dan keterlambatan orang lain
- Batas tanggung jawabnya jadi kabur
- Kalau menolak, dicap tidak kooperatif atau kurang inisiatif
- Kelebihan beban terus-menerus
- Keluar lewat cuti sakit atau resign
Dalam struktur seperti ini, mau menanggung bukanlah jalan menuju rasa aman.
Itu bisa berubah menjadi:
Cara mengunci diri sendiri di peran yang sulit ditinggalkan
Lihat sumber daya kerja, bukan hanya jumlah pekerjaan
Saat menilai beban kerja, menghitung jumlah tugas atau jam lembur saja tidak cukup.
Teori Job Demands–Resources, yang dikenal sebagai model JD-R (tuntutan dan sumber daya kerja), memisahkan tuntutan pekerjaan dari sumber daya yang dimiliki untuk menghadapi tuntutan itu.
Tuntutan pekerjaan misalnya:
- Volume kerja
- Tenggat
- Kerja emosional (menahan perasaan sendiri demi melayani orang lain)
- Koordinasi antarorang
- Peran yang tidak jelas
- Instruksi yang saling bertentangan
- Tanggung jawab
- Pekerjaan yang merembet ke kehidupan keluarga
Sementara sumber daya kerja antara lain:
- Otonomi (ruang untuk memutuskan sendiri)
- Jumlah orang yang cukup
- Dukungan atasan
- Peran yang jelas
- Penilaian yang adil
- Informasi yang dibutuhkan
- Kesempatan belajar
- Waktu untuk memulihkan diri
- Hak untuk menolak
Meski tuntutannya besar, kadang masih bisa ditahan kalau ada wewenang, dukungan, waktu, dan imbalan.
Sebaliknya, walaupun beban yang terlihat kecil, lingkungan seperti ini tetap menguras tenaga:
- Apa pun yang dikerjakan, standarnya berubah belakangan
- Dipaksa membereskan masalah orang lain
- Punya tanggung jawab tanpa hak memutuskan
- Tidak tahu kapan selesainya
- Kalau menolak, langsung dinilai karakternya
Masalahnya bukan hanya soal sibuk atau tidak.
Yang jadi pertanyaan adalah:
Apakah ada sumber daya untuk melawan beban itu?
Cuti sakit dan resign adalah indikator yang terlambat
Masalah butuh waktu untuk muncul ke permukaan.
Yang pertama terjadi biasanya perubahan kecil.
- Bicaranya makin sedikit
- Berhenti bertanya
- Berhenti mengusulkan perbaikan
- Ngobrol santainya berkurang
- Mengerjakan hanya yang minimal
- Makin sering libur
- Emosinya jadi datar
- Makin sering menyalahkan diri sendiri
- Sudah di rumah pun masih memikirkan kerjaan
- Muncul gejala fisik
Meski begitu, pekerjaan tetap berjalan.
Karena itu pihak manajemen menyimpulkan, "Tidak ada masalah."
Padahal sebenarnya beban terus menumpuk di dalam sampai orangnya tumbang.
Cuti sakit dan resign bukan kejadian aneh yang muncul tiba-tiba.
Itu adalah:
Indikator yang terlambat, saat beban yang selama ini terabaikan akhirnya muncul sebagai angka
Satu orang pergi, bebannya mengalir ke orang berikutnya
Kalau sumber beban tidak diperbaiki lalu seseorang keluar, pekerjaannya tidak hilang.
Pekerjaan itu pindah ke yang tersisa.
Yang paling gampang jadi sasaran adalah:
- Orang yang tekun
- Orang yang cepat tanggap
- Orang yang pandai menjelaskan
- Orang yang bisa melihat struktur masalah
- Orang yang berpikir dulu sebelum menolak
- Orang yang tidak tega membiarkan sekitarnya begitu saja
Tentang orang-orang ini, orang bilang, "Pekerjaan menumpuk di dia karena dia memang mampu."
Padahal kenyataannya bisa jadi hanya begini:
Rasa tanggung jawab mereka menambal bagian yang tidak pernah dirancang oleh organisasi
Selama satu orang menjadi peredam, cacat manajemen tidak kelihatan.
Begitu orang itu pergi, seolah-olah muncul masalah baru di organisasi.
Bukan begitu.
Masalahnya sudah ada dari dulu. Hanya saja sekarang terlihat.
"Kalau aku tidak membantu, orang lain yang jadi korban" adalah pertanyaan yang berbahaya
Makin jelas seseorang melihat strukturnya, makin mudah ia berpikir begini:
Kalau aku pergi, jangan-jangan orang lain yang jadi korban?
Ini lahir dari kebaikan hati, tapi juga berbahaya.
Kalau orang itu tidak punya wewenang manajemen, yang bisa ia lakukan sangat terbatas:
- Tidak bisa mengganti atasan yang bermasalah
- Tidak bisa menambah personel
- Tidak bisa menentukan pembagian kerja
- Tidak bisa mengubah sistem penilaian
- Tidak bisa memaksa adanya langkah pencegahan agar tidak terulang
Meski orang tanpa wewenang bertahan, ia tidak bisa memperbaiki akar masalahnya.
Yang bisa dilakukan hanyalah menyerap bebannya sendiri dan menunda saat masalah itu terungkap.
Artinya, bisa terjadi keadaan seperti ini:
Tampak seperti menyelamatkan organisasi, padahal membuat cacatnya makin sulit terlihat
Mungkin saja ada orang lain yang terluka berikutnya.
Tetapi tanggung jawabnya ada pada pihak yang tahu masalahnya, punya wewenang untuk memperbaikinya, dan membiarkannya.
Tidak ada kewajiban bagi individu untuk mengorbankan kesehatannya demi mencegah hal itu.
Enam hal yang dicek sebelum menerima pekerjaan
Saat memutuskan mau menerima suatu pekerjaan atau tidak, cek dulu syaratnya sebelum rasa tanggung jawab mengambil alih.
1. Lingkup
Bagian kamu mulai dari mana dan berakhir di mana?
2. Syarat selesai
Apa yang dihitung sebagai tuntas?
3. Wewenang
Bisakah kamu menentukan cara, prioritas, dan siapa yang boleh dimintai bantuan?
4. Pekerjaan yang sudah ada
Apa yang dikurangi untuk memberi ruang bagi pekerjaan tambahan itu?
5. Imbalan
Apa yang kembali ke kamu: penilaian, bayaran, pengalaman, waktu luang, atau hasil kerja yang bisa ditunjukkan?
6. Syarat mundur
Kalau keadaan memburuk, bisakah lingkupnya dikecilkan atau dihentikan?
Kalau semuanya masih samar, yang kamu terima mungkin bukan pekerjaan, melainkan utang.
Kesimpulan
Di tempat kerja yang cuti sakit dan resign-nya muncul satu-satu, menganalisis kepribadian tiap orang yang pergi saja tidak cukup.
Yang perlu dilihat adalah:
- Pekerjaan menumpuk di siapa
- Apakah wewenang dan tanggung jawab sejalan
- Apakah pekerjaan orang yang menerima tugas tambahan benar-benar berkurang
- Apakah terpusat pada atasan atau departemen yang sama
- Setelah seseorang pergi, ke siapa beban yang sama berpindah
Itulah yang penting.
Mau menanggung tidak selalu baik.
Dalam struktur di mana makin banyak yang kamu tanggung makin dekat kamu ke cuti sakit atau resign, menjaga batas diri adalah manajemen risiko profesional.
