這不是「遇到一個爛主管」的問題
一開始，我以為只是某一位主管有問題。
指示含糊不清。
看不出目的是什麼。
一問就不高興。
你提個假設，他就給你壓下去。
可是替代方案也推不動。
事情就這樣懸著，沒人解決。
事後還要說一句「你擅自做的」。
遇到這樣的人，起初你會想：「是不是這個人本身有問題？」
可是，聽聽別的部門的事，聽聽第一線組長的事，說出來的都是差不多的模式。
愛發脾氣的主管。
被部屬討厭的管理者。
對上不敢吭聲、對下卻很強勢的中階主管。
被上面的人事後翻臉燒過、已經開始自我防衛的人。
自己不肯扛責任、把含糊的東西原封不動往下推的人。
既然到處都是這樣，就不只是個人性格的問題了。
這是公司的文化，是管理的結構。
管理者沒有做管理者該做的事
管理者的工作，本來不是把事情丟給部屬。
他們本該做的事，大致是這些：
- 決定目的
- 決定優先順序
- 劃清責任範圍
- 叫停不必要的工作
- 保護部屬
- 扛下判斷的責任
- 把工作量控制在不會讓人垮掉的程度
可是，有些職場幾乎沒有哪一項在運作。
不決定目的。
不決定優先順序。
不劃清責任範圍。
不叫停不必要的工作。
不保護部屬。
不扛判斷的責任。
不把工作量控制在不會讓人垮掉的程度。
結果就是，所有的東西全都砸到下面。
目的你自己去猜。
優先順序你自己察言觀色。
責任範圍你自己想。
也許沒必要的事也得做。
判斷實際上由你來下。
可是一旦失敗，就成了「你擅自做的」。
這不是工作難。
只是管理者的工作被一路丟了下來。
叫你「去做」，你提了假設，又說「你自己想想目的」
最讓人頭痛的是，主管一開始就不說目的。
他說：「把這個做一做。」
可是你不知道是為了什麼。
不知道要給誰看。
不知道想用它判斷什麼。
不知道做到哪裡才算夠。
所以你只好先提個假設。
「目的是不是這樣？」
「要拆解這個問題的話，把官方的檢查項目逐條過一遍是不是就行了？」
「照這個前提，先依這個順序確認比較穩妥。」
然後得到的回答是：
「你自己想想目的。」
「做那個有什麼用？」
「不要擅自行動。」
可是你並不是沒想目的。
恰恰相反，面對一個目的一片空白的委託，是你在用假設把空白補上。
本來，提出委託的一方應該握有這些目的：
- 為了什麼而做
- 給誰用
- 想用它判斷什麼
- 知道什麼就足夠了
這些目的一個都不給，卻對做事的人說「你自己想想目的」，這不過是一場猜心思的遊戲。
中階主管其實也被磨壞了
不過，那位主管也許並不是一開始就這樣。
比方說，部屬說想做A。
主管去向老闆或更高層確認。
對方說：「A可以。」
於是就照A進行。
可是事後，上面的人又說：
「其實B不也行嗎？」
這種事碰上幾次，中階主管就再也不敢相信自己已經確認過的判斷了。
下面的人推進了，之後可能被推翻。
自己可能會被追究責任。
於是就壓部屬的提案，
盯著每個細節，
不肯放手，
嘴裡說著「不要擅自行動」。
也就是說，中階主管同樣被上面燒著。
但是，被燒是一回事，把火往下潑又是另一回事。
不能因為對上不敢反抗，就把含糊的指示、事後翻臉、壞脾氣和控制慾一股腦往下傳。
中階主管既是受害者，對部屬來說，也可能同時是加害者。
不敢違逆顧問、老資格和上位者的文化
更深一層，還有一種不敢違逆上位者的文化。
顧問（公司裡資深的元老級角色）和老資格的影響力很大。
被上面盯上就危險。
正面頂撞，就會被逼到離職為止。
大家私底下都在說，當面卻沒人開口。
在這樣的文化裡，管理者沒辦法和上面做正常的溝通協調。
覺得不對勁，也說不出口。
目的不明確，也沒辦法反問。
明知是管理層的問題，也不敢指出來。
明知根源在顧問或上位者，也不能說出口。
於是，問題只能往下掉。
對上說不了。
對下卻說得出口。
所以，火就落到了下面。
到了這一步，辦管理者培訓也改變不了什麼。
對已經在自我防衛的管理者再說什麼「多關心部屬」「多面談」「多管一管」，在他本人看來，只是又多了一堆工作。
需要的不是給管理者增加任務。
而是建立一種讓管理者不必自我防衛的結構。
家族經營、靠人治理的文化壞起來的樣子
家族經營並不是樣樣都不好。
高層決策快。
肯照顧人。
能看得長遠。
很了解第一線。
這些都是好的一面。
但一旦往壞的方向發展，人的情緒就會比制度更有分量。
- 顧問會怎麼想
- 老闆事後會怎麼說
- 會不會被親屬那條線討厭
- 會不會被老資格盯上
- 不能得罪誰
比起正式的職位和規則，有影響力的人的臉色更沉重。
這樣一來，公司就不再是靠制度運作的組織，而成了一個村子。
人治大於制度。
氣氛大於規則。
影響力大於職位。
自保大於改善。
揣摩上意大於判斷。
在這樣的環境裡當上管理者，並不代表變得自由。
只代表要吸收更多來自上游的扭曲。
越往上越沒有自由，那就不叫裁量權
一般認為，裁量權越大，工作上的幸福感越高。
可以自己選擇。
可以自己設計。
可以發揮自己的長處。
可以對成果負責。
這樣的裁量權，確實能帶來幸福。
但在有些公司，「往上走」並不會帶來裁量權。
越往上，越要承受上位者的事後變卦。
對上不敢違逆。
對下卻要負起說明的責任。
可是制度又改不了。
權限很小。
只有責任越來越多。
被下面的人討厭。
自己也變得處處設防。
這不是裁量權。
這是只增加責任、披著裁量權外衣的假貨。
拚命努力。
工作都往你這裡集中。
你吸收著含糊不清的責任。
被上面的事後變卦燒傷。
對下又有說明的責任。
可是權限很小。
結果變成自我防衛、壞脾氣、放著不管，或是事事過問的微觀管理。
這不叫升遷，而是被調去當「中階焚化爐」。
新鮮人要到30歲前後才會察覺
新鮮人往往不會馬上離職。
公司也許會把這看作「員工很穩定」。
但這並不一定是真的穩定。
剛畢業的時候，可以拿來比較的東西很少。
公司本來就是這樣。
主管本來就是這樣。
不合理本來就是這樣。
年輕時就該忍耐。
至少要做滿3年。
人就會這麼想。
要從一開始就把整間公司的結構說清楚，很難。
「總覺得這個人好可怕。」
「總覺得指示不好懂。」
「總覺得開會好累。」
「總覺得上面的人老是不高興。」
「也許是我自己不對。」
能看到的，也就這個程度。
但到了25歲到30歲前後，可以比較的東西就多了。
別家公司同年齡層的薪水。
遠距工作和彈性上下班的存在。
在外面也吃得開的履歷。
往上爬的那些人的未來。
自己就這樣留下來會變成什麼樣子。
這時才會發現：
在這間公司往上爬，並不會讓人自由。
只會讓自己吸收的上游扭曲越來越多。
這也許不是一間年輕人不離職的公司。
只是一間把年輕人「養著」，直到他們長到能把不對勁說出口的年紀的公司。
招年輕人之前，先得有能接住他們的「容器」
把什麼都不知道的年輕人放進這樣的環境，是很危險的。
年輕員工和新鮮人，正處在工作觀被「初始化」的時期。
在這時候，如果接連碰上目的不明、責任不明、壞脾氣、事後變卦、對上位者的揣摩討好，就很容易變成下面幾種情況之一：
- 沉默
- 有疑問也不說
- 只看上面的臉色
- 把「不挨罵」看得比工作的目的更重要
- 自己也變成愛發脾氣的前輩
- 太早離職
在招年輕人之前，本該先把能接住他們的「容器」建起來。
- 誰來帶
- 讓他們學什麼
- 放手讓他們做到哪一步
- 遇到困難時誰來拍板
- 主管能不能護住他們
- 會不會把他們放到愛發脾氣的人手下
沒有這些就招年輕人，與其說是招募，不如說更像一場耐久測試。
還沒有過度自責，這一點很重要
身處這種環境，很容易把錯怪到自己頭上。
是我太弱了嗎？
是我還不成熟嗎？
是我理解的方式有問題嗎？
再努力一點就能改變嗎？
做得更巧妙一點就能救得了嗎？
以前很容易這麼想。
但現在有點不一樣了。
公司有問題。
管理已經崩壞。
上游在事後變卦。
中階主管也被燒著。
可是，我沒有義務把一切都扛在自己身上。
你現在看到的是這樣。
這一點非常重要。
性格還沒有爛掉。
還沒有適應愛發脾氣的管理者那一邊。
還會覺得把年輕人招進來太可憐。
還會覺得「我不想變成那樣」。
還沒有過度自責。
真正垮掉的人，只會一味怪別人。
都是下面的人不好。
都是年輕人不好。
都是不聽話的人不好。
我自己也這麼苦，你也一起苦吧。
如果還沒走到那一步，就還回得來。
趁著性格還好、還保持著單純，還看得清結構、拉得開距離的時候行動，會比較好。
如果一時走不了，就把公司當成「乾淨的ATM」
當然，不可能馬上就走。
下一份工作還沒著落。
有生活開銷。
有獎金。
有特休。
也有能寫進履歷的素材。
所以，立刻離職並不是唯一的正確答案。
在這個階段，不是去拯救公司，而是把公司當成「乾淨的ATM」來用。
- 領薪水
- 拿獎金
- 用特休
- 準時下班
- 只處理最低限度的責任範圍
- 莫名其妙的無妄之災，記錄下來，避開
- 只回收能寫進履歷的素材
- 在求職市場裡替自己留好退路
反過來，也有一些事已經不必再做了。
- 試圖改變公司文化
- 試圖矯正上位者的結構
- 試圖教育愛自我防衛的主管
- 試圖拯救管理者
- 認真去改善招募、離職和管理失靈的問題
- 試圖用大道理硬闖過去
這裡不是用來拯救的地方。
這是個回收一筆就走的地方。
不在這間公司裡往上爬
既然已經看清了，就回不去了。
如果在這間公司往上走會更自由，那努力就有意義。
如果在這間公司往上走裁量權會變大，那升遷也可以成為一個選項。
如果在這間公司往上走能保護更多的人，那當管理者也有價值。
可是，如果往上走意味著要吸收事後變卦、不敢違逆上面、把火潑給下面、變得處處設防、變得愛發脾氣，那最好別走上這條路。
這不是逃避。
這是為了不走上同一條變成怪物的路而做的預防。
不是因為自己軟弱才逃。
而是因為待久了，自己也可能以一種古怪的方式被同化，所以要離開。
這可以說是相當理性的風險規避。
總結
這個職場裡發生的事，並不只是個人的問題。
管理者沒有做管理者該做的事。
中階主管因為上位者的事後變卦而自我防衛。
存在不敢違逆顧問、老資格和上位者的文化。
家族經營、靠人治理的文化的壞處已經浮現。
年輕人沒有可比較的東西，所以直到30歲前後才難以把不對勁說出口。
越往上，增加的不是裁量權，而是吸收扭曲的分量。
在這樣的結構裡越拚命，越可能變成一個愛發脾氣的管理者。
所以，不想變成那樣，是再正常不過的。
還沒有過度自責。
性格還沒有爛掉。
還看得清這是結構問題。
還能用特休。
還能準時下班。
還能在求職市場裡替自己留好退路。
現在該做的，不是拯救公司。
而是保護好單純的自己，安靜地把該回收的回收，然後離開。
內部連結候選
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建立日期：2026-07-06
