Ini bukan soal "punya atasan yang menyebalkan"
Awalnya aku mengira yang aneh cuma satu atasan.
Instruksinya samar.
Tujuannya tidak kelihatan.
Kalau ditanya, dia jadi kesal.
Kalau kita ajukan dugaan, langsung dihantam.
Tapi alternatifnya juga tidak jalan.
Masalahnya dibiarkan menggantung tanpa penyelesaian.
Lalu belakangan kita dibilang, "Kamu bertindak sendiri, ya."
Kalau ada orang seperti itu, mulanya kita berpikir, "Jangan-jangan orang ini yang aneh."
Tapi begitu mendengar cerita dari departemen lain, dari pemimpin tim di lapangan, polanya mirip-mirip.
Pemimpin yang gampang kesal.
Manajer yang dibenci bawahannya.
Manajer menengah yang tidak berani melawan ke atas, tapi keras ke bawah.
Orang yang sudah kapok karena atasannya suka mengubah keputusan belakangan, lalu jadi defensif.
Orang yang tidak mau memikul keputusan dan melempar ke bawah dalam keadaan masih kabur.
Kalau sudah menyebar sampai sejauh ini, ini bukan lagi soal watak pribadi.
Ini budaya perusahaan. Ini struktur manajemennya.
Manajer tidak mengerjakan tugas manajer
Tugas manajer sebenarnya bukan melempar pekerjaan ke bawahan.
Yang seharusnya dilakukan kira-kira seperti ini:
- Menentukan tujuan
- Menentukan prioritas
- Membagi batas tanggung jawab
- Menghentikan pekerjaan yang tidak perlu
- Melindungi bawahan
- Memikul keputusan
- Menjaga beban kerja agar tidak ada yang ambruk
Namun ada tempat kerja yang hampir tidak menjalankan semua itu.
Tidak menentukan tujuan.
Tidak menentukan prioritas.
Tidak membagi batas tanggung jawab.
Tidak menghentikan pekerjaan yang tidak perlu.
Tidak melindungi bawahan.
Tidak memikul keputusan.
Tidak menjaga beban kerja agar tidak ada yang ambruk.
Akibatnya, semuanya jatuh ke bawah.
Tebak sendiri tujuannya.
Baca situasi untuk tahu prioritasnya.
Pikirkan sendiri batas tanggung jawabmu.
Kerjakan juga yang mungkin tidak perlu.
Keputusan, pada praktiknya, kamu yang ambil.
Tapi kalau gagal, jadinya "kamu bertindak sendiri."
Ini bukan karena pekerjaannya sulit.
Ini cuma tugas manajer yang mengalir ke bawah.
Disuruh "kerjakan", lalu saat mengajukan dugaan, dibilang "pikirkan tujuannya"
Yang merepotkan, atasan tidak menyebutkan tujuan sejak awal.
Dia bilang, "Kerjakan ini."
Tapi kita tidak tahu untuk apa.
Tidak tahu akan ditunjukkan ke siapa.
Tidak tahu keputusan apa yang ingin diambil.
Tidak tahu sampai mana dianggap cukup.
Maka kita ajukan dugaan.
"Tujuannya seperti ini, ya?"
"Kalau mau memilah masalah ini, bukankah cukup memeriksa butir-butir daftar periksa resminya satu per satu?"
"Dengan asumsi ini, sepertinya lebih baik mengecek dengan urutan begini dulu."
Lalu balasannya:
"Pikirkan tujuannya."
"Memangnya apa gunanya kalau itu dikerjakan?"
"Jangan bertindak sendiri."
Padahal bukan berarti kita tidak memikirkan tujuan.
Justru sebaliknya: untuk permintaan yang tujuannya kosong, kitalah yang mengisinya dengan dugaan.
Tujuan itu seharusnya dipegang oleh pihak yang meminta.
- Untuk apa dikerjakan
- Siapa yang akan memakainya
- Apa yang ingin diputuskan
- Apa yang perlu diketahui agar cukup
Kalau tujuan itu tidak diberikan, tapi si pelaksana disuruh "pikirkan tujuannya", itu cuma jadi permainan menebak isi kepala.
Manajer menengah juga sudah hancur
Tapi, bisa jadi atasan itu pun tidak rusak sejak awal.
Misalnya, anggota tim bilang ingin mengerjakan A.
Atasan mengonfirmasi ke direktur atau orang di atasnya.
Dijawab, "A boleh."
Jadi dikerjakan dengan A.
Namun belakangan, orang di atas bilang:
"Sebenarnya B juga boleh, kan?"
Kalau ini berulang, manajer menengah jadi tidak bisa memercayai keputusan yang sudah pernah dikonfirmasi.
Kalau bawahan maju, bisa jadi nanti dibatalkan.
Bisa jadi dirinya yang disalahkan.
Jadi usulan bawahan dia hantam.
Dia periksa sampai hal-hal kecil.
Dia tidak mau mempercayakan.
Dia bilang, "Jangan bertindak sendiri."
Artinya, manajer menengah juga terbakar dari atas.
Tapi terbakar dan boleh menjatuhkan api ke bawah adalah dua hal yang berbeda.
Tidak bisa melawan ke atas bukan alasan untuk meneruskan instruksi kabur, perubahan keputusan belakangan, kekesalan, dan kendali ke bawah.
Manajer menengah bisa jadi korban, dan sekaligus bisa menjadi pelaku yang menyakiti bawahan.
Budaya yang tidak berani melawan penasihat, senior lama, dan orang atas
Lebih dalam lagi, ada budaya yang tidak berani melawan orang di atas.
Pengaruh penasihat (sesepuh perusahaan) dan senior lama sangat kuat.
Berbahaya kalau sampai diincar orang atas.
Kalau melawan terang-terangan, kita didesak sampai berhenti.
Semua orang membicarakannya di belakang, tapi tidak ada yang berani bilang di depan.
Dalam budaya seperti ini, manajer tidak bisa berkoordinasi secara wajar dengan atasan.
Merasa ada yang janggal, tapi tidak bisa mengatakannya.
Meski tujuannya tidak jelas, tidak bisa bertanya balik.
Meski tahu itu masalah manajemen, tidak bisa menunjuknya.
Meski tahu penyebabnya penasihat atau orang atas, tidak bisa menyebutnya.
Hasilnya, masalah jatuh ke bawah.
Ke atas tidak bisa bilang.
Tapi ke bawah bisa.
Maka api jatuh ke bawah.
Kalau sudah begini, pelatihan manajer pun tidak mengubah apa-apa.
Kalau manajer yang sedang defensif disuruh "perhatikan bawahan lebih banyak", "lakukan lebih banyak wawancara satu lawan satu", "kelola lebih ketat", yang dia rasakan hanyalah pekerjaan yang bertambah.
Yang dibutuhkan bukan menambah tugas manajer.
Yang dibutuhkan adalah membangun struktur yang membuat manajer tidak perlu bersikap defensif.
Sisi buruk budaya perusahaan keluarga dan "kekuasaan orang"
Tidak semua perusahaan keluarga itu buruk.
Keputusan pucuk pimpinannya cepat.
Perhatian pada karyawan.
Bisa memandang jangka panjang.
Paham betul keadaan lapangan.
Sisi baik seperti itu memang ada.
Tapi kalau yang muncul sisi buruknya, suasana hati orang lebih kuat daripada aturan.
- Apa pendapat penasihat
- Apa kata direktur nanti
- Jangan-jangan dibenci jalur keluarga
- Jangan-jangan diincar senior lama
- Suasana hati siapa yang tidak boleh dirusak
Jabatan resmi dan aturan kalah berat dibanding suasana yang dibawa orang berpengaruh.
Kalau sudah begitu, perusahaan bukan lagi organisasi yang jalan dengan sistem, melainkan sebuah desa.
Orang di atas sistem.
Suasana di atas aturan.
Pengaruh di atas jabatan.
Bertahan di atas memperbaiki.
Menjilat di atas menilai.
Di lingkungan seperti ini, menjadi manajer bukan berarti menjadi bebas.
Artinya kamu menyerap lebih banyak kekacauan dari hulu.
Kalau makin ke atas makin tidak bebas, itu bukan keleluasaan
Biasanya dikatakan bahwa makin besar keleluasaan, makin bahagia kita dalam bekerja.
Bisa memilih sendiri.
Bisa merancang sendiri.
Bisa menggunakan kekuatan sendiri.
Bisa bertanggung jawab atas hasil.
Keleluasaan seperti itu memang membawa kebahagiaan.
Tapi di beberapa perusahaan, "naik ke atas" tidak berarti keleluasaan.
Makin ke atas, makin sering menerima perubahan keputusan belakangan dari orang di atas.
Tidak bisa melawan ke atas.
Ke bawah harus memberi penjelasan.
Tapi sistem tidak bisa diubah.
Wewenang lemah.
Hanya tanggung jawab yang bertambah.
Dibenci bawahan.
Diri sendiri pun jadi defensif.
Ini bukan keleluasaan.
Ini keleluasaan palsu, yang hanya menambah tanggung jawab.
Kamu berusaha keras.
Pekerjaan menumpuk padamu.
Kamu menyerap tanggung jawab yang kabur.
Terbakar oleh perubahan keputusan belakangan dari atas.
Ke bawah harus memberi penjelasan.
Tapi wewenang lemah.
Akhirnya jadi defensif, mudah kesal, membiarkan, atau mengatur sampai hal terkecil.
Ini bukan promosi, melainkan penempatan di tungku pembakaran manajemen menengah.
Lulusan baru baru menyadarinya menjelang usia 30
Lulusan baru sering kali tidak langsung berhenti.
Perusahaan mungkin menganggap itu berarti "mereka betah".
Tapi belum tentu mereka benar-benar betah.
Saat masih baru lulus, bahan pembandingnya sedikit.
Perusahaan itu ya begini.
Atasan itu ya begini.
Ketidakadilan itu ya begini.
Waktu muda harus bersabar.
Harus bertahan minimal 3 tahun.
Kita jadi berpikir begitu.
Sulit sekali menguraikan struktur seluruh perusahaan sejak awal.
"Entah kenapa orang ini menakutkan."
"Entah kenapa instruksinya susah dipahami."
"Entah kenapa rapatnya melelahkan."
"Entah kenapa orang-orang atas gampang kesal."
"Mungkin aku yang salah."
Hanya sebatas itu yang terlihat.
Tapi ketika usia mencapai 25 sampai menjelang 30, bahan pembanding bertambah.
Gaji teman seangkatan di perusahaan lain.
Adanya kerja jarak jauh dan jam kerja fleksibel.
Riwayat kerja yang laku di luar.
Masa depan orang-orang yang sudah naik.
Gambaran diri sendiri kalau terus bertahan.
Di situlah kita sadar.
Naik jabatan di perusahaan ini tidak membuat kita bebas.
Yang bertambah hanya seberapa banyak kita menyerap kekacauan dari hulu.
Mungkin ini bukan perusahaan yang karyawan mudanya tidak berhenti.
Mungkin ini perusahaan yang "mengendapkan" anak muda sampai mereka cukup umur untuk bisa menguraikan rasa janggalnya.
Sebelum menerima anak muda, siapkan dulu wadah untuk menampung mereka
Memasukkan anak muda yang belum tahu apa-apa ke lingkungan seperti ini berbahaya.
Karyawan muda dan lulusan baru sedang berada di masa pengaturan awal cara pandang terhadap pekerjaan.
Kalau di masa itu mereka terpapar tujuan yang tidak jelas, tanggung jawab yang tidak jelas, kekesalan, perubahan keputusan belakangan, dan menjilat atasan, mereka mudah berakhir di salah satu dari ini:
- Diam saja
- Tidak mengungkapkan pertanyaan
- Mengamati suasana hati atasan
- Lebih mementingkan tidak dimarahi daripada tujuan pekerjaan
- Menjadi senior yang gampang kesal
- Berhenti dini
Sebelum merekrut anak muda, seharusnya dibangun dulu wadah untuk menampung mereka.
- Siapa yang membimbing
- Apa yang dipelajari
- Sampai mana dipercayakan
- Siapa yang memutuskan kalau mereka kesulitan
- Apakah atasan sanggup melindungi
- Apakah tidak akan ditempatkan di bawah orang yang gampang kesal
Memasukkan anak muda tanpa semua itu lebih mirip uji ketahanan daripada perekrutan.
Penting bahwa kamu belum terlalu menyalahkan diri sendiri
Di lingkungan seperti ini, kita mudah menyalahkan diri sendiri.
Apa aku lemah?
Apa aku belum matang?
Apa caraku menerima yang salah?
Kalau lebih berusaha, apakah akan berubah?
Kalau lebih pintar menyikapi, apakah bisa diselamatkan?
Dulu, mudah sekali berpikir begitu.
Tapi sekarang agak berbeda.
Perusahaannya yang aneh.
Manajemennya sudah runtuh.
Orang di hulu mengubah keputusan belakangan.
Manajer menengah juga terbakar.
Tapi aku tidak wajib menanggung semuanya.
Itulah yang kamu lihat sekarang.
Ini sangat penting.
Wataknya belum busuk.
Belum menyesuaikan diri dengan sisi manajer yang gampang kesal.
Masih bisa merasa kasihan kalau anak muda dimasukkan ke sini.
Masih bisa berpikir, "Aku tidak mau jadi seperti itu."
Belum terlalu menyalahkan diri sendiri.
Kalau sudah benar-benar hancur, yang tersisa hanya menyalahkan orang lain.
Bawahan yang salah.
Anak-anak muda yang salah.
Orang yang tidak mau menurut yang salah.
Aku juga menderita, jadi kamu juga harus menderita.
Kalau belum sampai ke titik itu, kamu masih bisa kembali.
Lebih baik bergerak selagi wataknya masih baik, hatinya masih tulus, dan kamu masih bisa melihat strukturnya serta menjaga jarak.
Kalau belum bisa langsung kabur, pakai perusahaan sebagai "ATM yang bersih"
Tentu, tidak bisa langsung kabur.
Tempat kerja baru belum ada.
Ada biaya hidup.
Ada bonus.
Ada cuti berbayar.
Ada bahan yang bisa dipakai untuk riwayat kerja.
Jadi, langsung berhenti bukan satu-satunya jawaban yang benar.
Pada tahap ini, jangan berusaha menyelamatkan perusahaan, tetapi gunakan sebagai ATM yang bersih: tempat mengambil bagianmu tanpa ikut kotor.
- Terima gaji
- Terima bonus
- Pakai cuti berbayar
- Pulang tepat waktu
- Kerjakan hanya batas tanggung jawab yang minimum
- Catat percikan masalah aneh agar bisa dihindari
- Kumpulkan hanya bahan yang bisa dipakai untuk riwayat kerja
- Buat jalan keluar menuju pasar kerja
Sebaliknya, ada hal yang tidak perlu lagi dilakukan.
- Mencoba mengubah budaya perusahaan
- Mencoba meluruskan struktur orang atas
- Mencoba mendidik atasan yang defensif
- Mencoba menyelamatkan manajer
- Mencoba serius memperbaiki perekrutan, pengunduran diri, dan kegagalan manajemen
- Mencoba menembus dengan argumen yang benar
Ini bukan tempat untuk diselamatkan.
Ini tempat untuk mengambil bagianmu lalu keluar.
Jangan mengincar posisi atas di perusahaan ini
Setelah terlanjur melihatnya, tidak ada jalan kembali.
Kalau di perusahaan ini naik berarti makin bebas, berusaha keras ada artinya.
Kalau naik berarti keleluasaan bertambah, promosi bisa jadi pilihan.
Kalau naik berarti bisa melindungi orang, jadi manajer pun berharga.
Tapi kalau naik berarti menyerap perubahan keputusan belakangan, tidak bisa melawan ke atas, menjatuhkan api ke bawah, jadi defensif, dan jadi gampang kesal, sebaiknya jangan naik lewat jalur itu.
Ini bukan melarikan diri.
Ini pencegahan agar tidak masuk ke jalur yang sama yang mengubah orang jadi monster.
Kamu pergi bukan karena lemah.
Kamu pergi karena kalau bertahan lama, kamu bisa saja menyesuaikan diri dengan cara yang menyimpang.
Itu langkah menghindari krisis yang cukup masuk akal.
Ringkasan
Yang terjadi di tempat kerja ini bukan sekadar masalah pribadi.
Manajer tidak mengerjakan tugas manajer.
Manajer menengah jadi defensif karena orang atas mengubah keputusan belakangan.
Ada budaya yang tidak berani melawan penasihat, senior lama, dan orang atas.
Sisi buruk budaya perusahaan keluarga dan kekuasaan orang sedang muncul.
Anak muda tidak punya pembanding, jadi sampai menjelang usia 30 sulit menguraikan rasa janggalnya.
Makin ke atas, yang bertambah bukan keleluasaan, melainkan seberapa banyak kekacauan yang diserap.
Makin keras kamu berusaha dalam struktur ini, makin besar kemungkinan kamu jadi manajer yang gampang kesal.
Karena itu, tidak mau jadi seperti itu adalah hal yang wajar.
Kamu belum terlalu menyalahkan diri sendiri.
Wataknya belum busuk.
Kamu masih bisa melihatnya sebagai struktur.
Kamu masih bisa memakai cuti berbayar.
Kamu masih bisa pulang tepat waktu.
Kamu masih bisa membuat jalan keluar menuju pasar kerja.
Yang perlu dilakukan sekarang bukan menyelamatkan perusahaan.
Melainkan menjaga dirimu yang tulus, mengambil bagianmu dengan tenang, lalu pergi.
Kandidat tautan internal
- "Di perusahaan yang makin ke atas makin tidak bebas, pindah divisi pun tidak menyelamatkan"
- "Di tempat kerja yang makin kamu berusaha makin membuatmu jadi manajer yang gampang kesal, usaha tidak jadi aset"
- "Alasan bawahan ambruk di tempat kerja yang manajernya tidak menentukan tujuan dan prioritas"
- "Memakai pekerjaan saat ini sebagai ATM yang bersih: sebuah cara bekerja"
- "Bukan perusahaan yang karyawan mudanya tidak berhenti, melainkan perusahaan yang disadari dan ditinggalkan menjelang usia 30"
Usulan artikel terkait
- Mengapa bawahan diam-diam berhenti saat manajer menjadi defensif
- Sisi buruk perusahaan keluarga: perusahaan yang suasana hati orangnya lebih kuat daripada aturan
- Mengapa jangan mengincar promosi di perusahaan yang hanya menambah tanggung jawab, bukan keleluasaan
- Tanda bahaya perusahaan yang lulusan barunya tidak berhenti sampai menjelang usia 30
- Catatan struktur tempat kerja agar tidak terlalu menyalahkan diri sendiri
Catatan saat dipublikasikan
- Jangan menyebut nama diri, nama orang, nama jabatan, dan nama daerah.
- Di versi publikasi, jangan memakai ungkapan seperti "monyet" atau "penasihat" yang menunjuk atau menyerang individu.
- Jangan menolak perusahaan keluarga secara umum; tulis dengan syarat, yaitu "kalau yang muncul sisi buruknya".
- Terbitkan bukan sebagai kritik terhadap perusahaan, melainkan sebagai artikel tentang struktur manajemen dan keputusan karier.
- Kalau dipublikasikan saat sedang mencari kerja, buat lebih umum lagi dan tipiskan episode yang spesifik.
Tanggal dibuat: 2026-07-06
