Đây không phải chuyện "có một ông sếp khó chịu"
Lúc đầu, tôi nghĩ chỉ có một người sếp là kỳ quặc.
Chỉ thị mơ hồ.
Không thấy mục đích là gì.
Hỏi lại thì sếp cáu.
Mình đưa ra giả thuyết thì bị dập luôn.
Nhưng phương án thay thế cũng không được triển khai.
Vấn đề cứ bị bỏ lửng, không ai giải quyết.
Sau này lại bị nói: "Tự ý làm đấy nhé."
Khi có một người như vậy, ban đầu ai cũng nghĩ: "Chắc người này có vấn đề."
Nhưng nghe chuyện từ phòng ban khác, nghe chuyện của các trưởng nhóm ngoài hiện trường, thì cấu trúc cũng na ná nhau.
Những người lãnh đạo hay cáu kỉnh.
Những người quản lý bị cấp dưới ghét.
Những quản lý cấp trung không dám cãi cấp trên, nhưng lại cứng rắn với cấp dưới.
Những người từng bị cấp trên đổi ý sau lưng làm cho bỏng rát nên giờ luôn phòng thủ.
Những người không chịu nhận trách nhiệm quyết định, cứ để nguyên sự mơ hồ rồi đẩy xuống dưới.
Đã lặp lại ở khắp nơi như thế thì không còn chỉ là chuyện tính cách cá nhân nữa.
Đây là văn hóa của công ty, là cấu trúc của cách quản lý.
Người quản lý không làm công việc của người quản lý
Công việc của người quản lý vốn không phải là quăng việc cho cấp dưới.
Những việc họ thực sự cần làm đại loại như sau:
- Xác định mục đích
- Xác định thứ tự ưu tiên
- Phân định phạm vi trách nhiệm
- Dừng những việc không cần thiết
- Bảo vệ cấp dưới
- Nhận trách nhiệm về quyết định
- Giữ khối lượng công việc ở mức không ai bị gục
Vậy mà có những nơi làm việc gần như không vận hành được điều nào trong số đó.
Không xác định mục đích.
Không xác định thứ tự ưu tiên.
Không phân định phạm vi trách nhiệm.
Không dừng những việc không cần thiết.
Không bảo vệ cấp dưới.
Không nhận trách nhiệm về quyết định.
Không giữ khối lượng công việc ở mức không ai bị gục.
Kết quả là mọi thứ đổ hết xuống dưới.
Mục đích thì tự đoán đi.
Thứ tự ưu tiên thì tự nhìn sắc mặt mà hiểu.
Phạm vi trách nhiệm cũng tự nghĩ lấy.
Việc có thể không cần thiết cũng phải làm.
Quyết định thì thực chất là mình phải tự đưa ra.
Nhưng nếu hỏng thì thành "tự ý làm".
Đây không phải vì công việc khó.
Chỉ là việc của người quản lý đang chảy xuống phía dưới.
Bảo "cứ làm đi", đưa giả thuyết thì lại bị bảo "tự nghĩ xem mục đích là gì"
Điều rắc rối là sếp không nói mục đích ngay từ đầu.
Sếp bảo: "Làm cái này đi."
Nhưng mình không biết làm để làm gì.
Không biết đưa cho ai xem.
Không biết muốn quyết định điều gì.
Không biết biết đến mức nào thì là đủ.
Vì vậy mình đặt ra giả thuyết.
"Mục đích là kiểu như thế này phải không ạ?"
"Nếu muốn tách bạch vấn đề này thì chỉ cần xử lý lần lượt các mục trong danh sách kiểm tra chính thức là được đúng không ạ?"
"Với tiền đề này, em nghĩ nên kiểm tra theo thứ tự này trước."
Và câu trả lời nhận lại là:
"Tự nghĩ xem mục đích là gì."
"Làm cái đó thì được gì?"
"Đừng tự ý làm."
Nhưng không phải là mình không nghĩ đến mục đích.
Ngược lại, trước một yêu cầu bỏ trống mục đích, chính mình đang lấy giả thuyết để lấp chỗ trống đó.
Mục đích vốn là thứ bên giao việc phải nắm.
- Làm để làm gì
- Ai sẽ dùng
- Muốn quyết định điều gì
- Biết gì thì là đủ
Không đưa mục đích ấy, lại còn bảo người làm "tự nghĩ xem mục đích là gì", thì chỉ còn là trò đoán ý trong đầu.
Quản lý cấp trung cũng đang bị bào mòn
Tuy nhiên, có lẽ ông sếp đó cũng không phải hỏng ngay từ đầu.
Ví dụ, một thành viên nói muốn làm A.
Sếp hỏi lại giám đốc hoặc cấp trên.
Được trả lời: "A cũng được."
Thế là triển khai theo A.
Nhưng sau đó, cấp trên lại nói:
"Thật ra B cũng được mà, đúng không?"
Bị như vậy nhiều lần, quản lý cấp trung sẽ không còn tin vào cả những quyết định mình đã xác nhận rồi.
Nếu cấp dưới cứ tiến hành, sau này có thể bị lật ngược.
Mình có thể bị đổ lỗi.
Nên dập phương án của cấp dưới.
Soi từng chi tiết.
Không giao việc.
Và nói: "Đừng tự ý làm."
Nói cách khác, quản lý cấp trung cũng đang bị cấp trên thiêu đốt.
Nhưng bị thiêu đốt là một chuyện, còn được phép đổ lửa xuống đầu cấp dưới lại là chuyện khác.
Không dám cãi cấp trên không có nghĩa là được phép chuyển chỉ thị mơ hồ, việc đổi ý sau lưng, thói cáu kỉnh và sự kiểm soát xuống cho cấp dưới.
Quản lý cấp trung vừa là nạn nhân, đồng thời cũng có thể là người gây hại cho cấp dưới.
Văn hóa không dám cãi cố vấn, người lâu năm và cấp trên
Sâu hơn nữa là văn hóa không dám cãi người ở trên.
Cố vấn (người kỳ cựu có tiếng nói trong công ty) và những người lâu năm có sức ảnh hưởng rất lớn.
Bị người trên để mắt đến là nguy hiểm.
Phản đối thẳng mặt thì sẽ bị dồn ép đến khi nghỉ việc.
Ai cũng nói sau lưng, nhưng không ai nói trước mặt.
Trong văn hóa như vậy, người quản lý không thể điều chỉnh bình thường với cấp trên.
Thấy lạ nhưng không nói được.
Mục đích không rõ cũng không hỏi lại được.
Biết là vấn đề do phía quản lý cũng không chỉ ra được.
Biết nguyên nhân là cố vấn hay cấp trên cũng không nói thành lời được.
Kết quả là vấn đề rơi xuống dưới.
Với cấp trên thì không nói được.
Nhưng với cấp dưới thì nói được.
Vì thế lửa rơi xuống dưới.
Đến mức này thì dù có tổ chức đào tạo cho người quản lý cũng chẳng thay đổi gì.
Nếu nói với một người quản lý đang phòng thủ rằng "hãy quan tâm cấp dưới hơn", "hãy phỏng vấn riêng nhiều hơn", "hãy quản lý chặt hơn", thì theo cảm nhận của họ, chỉ là việc tăng thêm.
Điều cần thiết không phải là giao thêm việc cho người quản lý.
Mà là tạo ra một cấu trúc để họ không cần phải phòng thủ.
Mặt xấu của công ty gia đình và văn hóa "cai trị bằng con người"
Công ty gia đình không phải cái gì cũng xấu.
Cấp cao quyết định nhanh.
Biết chăm lo cho người.
Nhìn được đường dài.
Hiểu rõ hiện trường.
Những điểm tốt như vậy là có thật.
Nhưng khi mặt xấu lộ ra, tâm trạng của con người mạnh hơn cả quy chế.
- Cố vấn sẽ nghĩ gì
- Giám đốc sau này sẽ nói gì
- Có bị bên họ hàng ghét không
- Có bị người lâu năm để mắt không
- Không được làm mất lòng ai
Không khí của những người có ảnh hưởng nặng hơn cả chức danh và quy tắc chính thức.
Khi đó, công ty không còn là một tổ chức vận hành bằng quy chế, mà trở thành một ngôi làng.
Con người hơn quy chế.
Không khí hơn quy tắc.
Sức ảnh hưởng hơn chức vị.
Phòng thủ hơn cải tiến.
Chiều lòng hơn phán đoán.
Trong môi trường này, trở thành quản lý không có nghĩa là được tự do.
Mà có nghĩa là lượng méo mó từ thượng nguồn mà mình phải hấp thụ tăng lên.
Nếu càng lên cao càng mất tự do thì đó không phải quyền tự quyết
Người ta thường nói quyền tự quyết càng nhiều thì hạnh phúc trong công việc càng cao.
Tự mình chọn được.
Tự mình thiết kế được.
Phát huy được điểm mạnh của mình.
Chịu trách nhiệm về kết quả được.
Quyền tự quyết như vậy thì đúng là dẫn đến hạnh phúc.
Nhưng ở một số công ty, "lên cao" không trở thành quyền tự quyết.
Càng lên cao, càng phải hứng việc cấp trên đổi ý sau lưng.
Không dám cãi cấp trên.
Với cấp dưới thì phát sinh trách nhiệm giải thích.
Nhưng chế độ thì không thay đổi được.
Quyền hạn yếu.
Chỉ có trách nhiệm tăng lên.
Bị cấp dưới ghét.
Bản thân cũng trở nên phòng thủ.
Đây không phải quyền tự quyết.
Đây là quyền tự quyết giả, chỉ có trách nhiệm tăng thêm.
Cố gắng.
Công việc dồn về mình.
Hấp thụ những trách nhiệm mơ hồ.
Bị thiêu bởi việc cấp trên đổi ý sau lưng.
Với cấp dưới thì có trách nhiệm giải thích.
Nhưng quyền hạn thì yếu.
Rốt cuộc thành phòng thủ, cáu kỉnh, buông xuôi hoặc quản lý vi mô từng li từng tí.
Đây không phải thăng chức, mà là bị điều đến "lò thiêu" của tầng quản lý trung gian.
Nhân viên mới ra trường khó nhận ra cho đến gần 30 tuổi
Nhân viên mới ra trường thường không nghỉ ngay.
Công ty có thể xem đó là "họ gắn bó".
Nhưng không hẳn là họ thật sự gắn bó.
Khi mới ra trường, thứ để so sánh còn ít.
Công ty là như thế.
Sếp là như thế.
Sự vô lý là như thế.
Khi còn trẻ thì phải chịu đựng.
Phải làm ít nhất 3 năm.
Người ta dễ nghĩ như vậy.
Ngay từ đầu, rất khó diễn đạt thành lời toàn bộ cấu trúc của cả công ty.
"Không hiểu sao người này đáng sợ."
"Không hiểu sao chỉ thị khó hiểu."
"Không hiểu sao họp hành chán nản."
"Không hiểu sao mấy người ở trên hay cáu."
"Biết đâu là lỗi của mình."
Chỉ nhìn thấy được đến mức đó.
Nhưng từ 25 tuổi đến gần 30, thứ để so sánh tăng lên.
Lương của những người cùng tuổi ở công ty khác.
Sự tồn tại của làm việc từ xa và giờ làm linh hoạt.
Một bản lý lịch làm việc có giá trị bên ngoài.
Tương lai của những người đã lên cao.
Hình ảnh của bản thân nếu cứ ở lại như thế.
Lúc đó mới nhận ra.
Ở công ty này, lên cao không khiến mình tự do.
Chỉ làm lượng méo mó từ thượng nguồn mà mình phải hấp thụ tăng lên.
Có thể đây không phải công ty mà người trẻ không nghỉ.
Có thể chỉ là công ty để người trẻ "ngủ yên" cho đến khi họ đủ tuổi để diễn đạt được cảm giác bất ổn thành lời.
Trước khi nhận người trẻ, cần có "chiếc bình" để đón họ
Đưa những người trẻ chưa biết gì vào môi trường như vậy là nguy hiểm.
Người trẻ và nhân viên mới ra trường đang ở giai đoạn cài đặt quan điểm ban đầu về công việc.
Nếu lúc đó họ phải hứng mục đích mù mờ, trách nhiệm mù mờ, thói cáu kỉnh, việc đổi ý sau lưng và việc nịnh cấp trên, họ dễ rơi vào một trong những tình trạng sau:
- Im lặng
- Không nói ra thắc mắc
- Để ý sắc mặt cấp trên
- Đặt việc không bị mắng lên trên mục đích của công việc
- Chính mình trở thành đàn anh đàn chị hay cáu kỉnh
- Nghỉ việc sớm
Trước khi tuyển người trẻ, lẽ ra phải xây dựng "chiếc bình" để đón họ.
- Ai sẽ đào tạo
- Cho họ học gì
- Giao phó đến đâu
- Khi gặp khó khăn thì ai quyết định
- Sếp có bảo vệ được không
- Có đặt họ dưới tay người hay cáu kỉnh không
Nhận người trẻ mà thiếu những điều này thì giống một bài kiểm tra độ bền hơn là tuyển dụng.
Việc bạn chưa tự trách mình quá nhiều là điều quan trọng
Ở trong môi trường như vậy, rất dễ tự trách bản thân.
Mình yếu đuối chăng.
Mình còn non nớt chăng.
Mình tiếp nhận sai cách chăng.
Cố gắng hơn thì sẽ thay đổi chăng.
Làm khéo hơn thì cứu được chăng.
Trước đây, người ta dễ nghĩ như vậy.
Nhưng bây giờ thì hơi khác.
Công ty có vấn đề.
Quản lý đã sụp đổ.
Thượng nguồn đổi ý sau lưng.
Quản lý cấp trung cũng đang bị thiêu.
Nhưng mình không có nghĩa vụ phải gánh hết.
Bạn đang thấy như vậy.
Điều này rất quan trọng.
Tính cách chưa bị mục ruỗng.
Chưa thích nghi với phía những người quản lý hay cáu kỉnh.
Vẫn còn thấy tội nghiệp nếu đưa người trẻ vào đây.
Vẫn còn nghĩ "mình không muốn thành như thế".
Vẫn chưa tự trách mình quá nhiều.
Khi thật sự gục ngã, người ta chỉ còn biết trách người khác.
Cấp dưới sai.
Bọn trẻ sai.
Người không nghe lời sai.
Tôi cũng khổ, nên anh cũng phải khổ.
Nếu chưa đến mức đó thì vẫn còn quay lại được.
Nên hành động khi vẫn còn giữ được tính cách tốt, sự trong sáng, và vẫn nhìn ra cấu trúc để giữ khoảng cách.
Nếu chưa thể thoát ngay, hãy dùng công ty như một "cây ATM sạch"
Tất nhiên, không thể thoát ngay được.
Chưa có chỗ làm mới.
Còn chi phí sinh hoạt.
Còn tiền thưởng.
Còn ngày nghỉ phép có lương.
Còn có chất liệu để dùng trong lý lịch làm việc.
Vì vậy, nghỉ việc ngay không phải là đáp án đúng duy nhất.
Ở giai đoạn này, đừng cố cứu công ty mà hãy dùng công ty như một "cây ATM sạch", nơi rút phần của mình mà không để mình bị dính bẩn.
- Nhận lương
- Nhận tiền thưởng
- Dùng ngày nghỉ phép có lương
- Tan làm đúng giờ
- Chỉ xử lý phạm vi trách nhiệm tối thiểu
- Những tia lửa lạ văng tới thì ghi lại để né
- Chỉ thu gom chất liệu dùng được cho lý lịch làm việc
- Tạo đường thoát trên thị trường việc làm
Ngược lại, cũng có những việc không cần làm nữa.
- Cố thay đổi văn hóa công ty
- Cố sửa cấu trúc cấp trên
- Cố giáo dục sếp đang phòng thủ
- Cố cứu người quản lý
- Cố nghiêm túc cải thiện tuyển dụng, nghỉ việc và sự bất ổn trong quản lý
- Cố vượt qua bằng lý lẽ đúng đắn
Đây không phải nơi để cứu.
Đây là nơi để thu gom phần của mình rồi rời đi.
Không nhắm lên cao ở công ty này
Đã nhìn thấy rồi thì không thể quay lại nữa.
Nếu ở công ty mà càng lên cao càng tự do, thì cố gắng có ý nghĩa.
Nếu ở công ty mà càng lên cao quyền tự quyết càng nhiều, thì thăng chức cũng là một lựa chọn.
Nếu ở công ty mà càng lên cao càng bảo vệ được người khác, thì làm quản lý cũng có giá trị.
Nhưng nếu càng lên cao càng phải hứng việc đổi ý sau lưng, không dám cãi cấp trên, đổ lửa xuống cấp dưới, trở nên phòng thủ và cáu kỉnh, thì tốt hơn là đừng bước lên con đường đó.
Đây không phải trốn chạy.
Đây là phòng ngừa để không bước vào cùng con đường biến thành quái vật.
Không phải vì mình yếu mà bỏ đi.
Mà vì ở lâu, bản thân cũng có thể thích nghi theo một hình dạng méo mó nên mới rời đi.
Đó là một cách tránh khủng hoảng khá đúng đắn.
Tóm lại
Những gì đang xảy ra ở nơi làm việc này không chỉ là vấn đề của một cá nhân.
Người quản lý không làm công việc của người quản lý.
Quản lý cấp trung phòng thủ vì cấp trên đổi ý sau lưng.
Có văn hóa không dám cãi cố vấn, người lâu năm và cấp trên.
Mặt xấu của công ty gia đình và văn hóa cai trị bằng con người đang lộ ra.
Người trẻ không có gì để so sánh nên khó diễn đạt thành lời cảm giác bất ổn cho đến gần 30 tuổi.
Càng lên cao, thứ tăng lên không phải quyền tự quyết mà là lượng méo mó phải hấp thụ.
Càng cố gắng trong cấu trúc này, càng có khả năng trở thành một người quản lý hay cáu kỉnh.
Vì vậy, việc không muốn trở thành như thế là hoàn toàn bình thường.
Bạn vẫn chưa tự trách mình quá nhiều.
Tính cách vẫn chưa mục ruỗng.
Bạn vẫn còn nhìn ra đó là cấu trúc.
Bạn vẫn còn dùng được ngày nghỉ phép có lương.
Bạn vẫn còn tan làm đúng giờ được.
Bạn vẫn còn tạo được đường thoát trên thị trường việc làm.
Việc cần làm bây giờ không phải là cứu công ty.
Mà là giữ gìn bản thân trong sáng, lặng lẽ thu gom phần của mình rồi rời đi.
Gợi ý liên kết nội bộ
- "Ở công ty càng lên cao càng mất tự do, chuyển bộ phận cũng không cứu được"
- "Ở nơi làm việc càng cố gắng càng thành người quản lý hay cáu kỉnh, nỗ lực không trở thành tài sản"
- "Lý do cấp dưới gục ngã ở nơi làm việc mà người quản lý không định ra mục đích lẫn thứ tự ưu tiên"
- "Dùng công việc hiện tại như một cây ATM sạch: một cách làm việc"
- "Không phải công ty mà người trẻ không nghỉ, mà là công ty khiến người ta nhận ra và rời đi vào khoảng 30 tuổi"
Ý tưởng bài viết liên quan
- Vì sao cấp dưới lặng lẽ nghỉ việc khi người quản lý trở nên phòng thủ
- Mặt xấu của công ty gia đình: công ty mà tâm trạng con người mạnh hơn quy chế
- Vì sao không nên nhắm tới thăng chức ở công ty chỉ tăng trách nhiệm chứ không tăng quyền tự quyết
- Dấu hiệu nguy hiểm của công ty mà nhân viên mới ra trường không nghỉ cho đến gần 30 tuổi
- Ghi chú về cấu trúc nơi làm việc để không tự trách mình quá nhiều
Lưu ý khi đăng công khai
- Không nêu danh từ riêng, tên người, tên chức danh, tên địa phương.
- Ở bản công khai, không dùng những cách nói như "khỉ" hay "cố vấn" có thể chỉ đích danh hoặc công kích cá nhân.
- Không phủ nhận công ty gia đình nói chung, mà viết có điều kiện là "khi mặt xấu lộ ra".
- Đăng không phải như lời chỉ trích công ty, mà như bài viết về cấu trúc quản lý và quyết định nghề nghiệp.
- Nếu đăng trong lúc đang tìm việc, hãy khái quát hóa hơn nữa và làm nhạt các tình tiết cụ thể.
Ngày tạo: 2026-07-06
